Training and development is one of

Training and development is one of the key HR functions. Most organisations look at training and development as an integral part of the human resource development activity. The turn of the century has seen increased focus on the same in organisations globally. Many organisations have mandated training hours per year for employees keeping in consideration the fact that technology is deskilling the employees at a very fast rate.

So what is training and development then? Is it really that important to organisational survival or they can survive without the former? Are training and development one and the same thing or are they different? Training may be described as an endeavour aimed to improve or develop additional competency or skills in an employee on the job one currently holds in order to increase the performance or productivity.

Technically training involves change in attitude, skills or knowledge of a person with the resultant improvement in the behaviour. For training to be effective it has to be a planned activity conducted after a thorough need analysis and target at certain competencies, most important it is to be conducted in a learning atmosphere.

While designing the training program it has to be kept in mind that both the individual goals and organisational goals are kept in mind. Although it may not be entirely possible to ensure a sync, but competencies are chosen in a way that a win-win is created for the employee and the organisation.

Typically organisations prepare their training calendars at the beginning of the financial year where training needs are identified for the employees. This need identification called as ‘training need analysis’ is a part of the performance appraisal process. After need analysis the number of training hours, along with the training intervention are decided and the same is spread strategically over the next year.

Development
Lots of time training is confused with development, both are different in certain respects yet components of the same system. Development implies opportunities created to help employees grow. It is more of long term or futuristic in nature as opposed to training, which focus on the current job. It also is not limited to the job avenues in the current organisation but may focus on other development aspects also.

At Goodyear, for example, employees are expected to mandatorily attend training program on presentation skills however they are also free to choose a course on ‘perspectives in leadership through literature’. Whereas the presentation skills program helps them on job, the literature based program may or may not help them directly.

Similarly many organisations choose certain employees preferentially for programs to develop them for future positions. This is done on the basis of existing attitude, skills and abilities, knowledge and performance of the employee. Most of the leadership programs tend to be of this nature with a vision of creating and nurturing leaders for tomorrow.

The major difference between training and development therefore is that while training focuses often on the current employee needs or competency gaps, development concerns itself with preparing people for future assignments and responsibilities.

With technology creating more deskilled workers and with industrial workers being replaced by knowledge workers, training and development is at the forefront of HRD. The onus is now on the human development department to take a proactive leadership role in responding to training and business needs.

So what is training and development then? Is it really that important to organisational survival or they can survive without the former? Are training and development one and the same thing or are they different? Training may be described as an endeavour aimed to improve or develop additional competency or skills in an employee on the job one currently holds in order to increase the performance or productivity.

Technically training involves change in attitude, skills or knowledge of a person with the resultant improvement in the behaviour. For training to be effective it has to be a planned activity conducted after a thorough need analysis and target at certain competencies, most important it is to be conducted in a learning atmosphere.

While designing the training program it has to be kept in mind that both the individual goals and organisational goals are kept in mind. Although it may not be entirely possible to ensure a sync, but competencies are chosen in a way that a win-win is created for the employee and the organisation.

Typically organisations prepare their training calendars at the beginning of the financial year where training needs are identified for the employees. This need identification called as ‘training need analysis’ is a part of the performance appraisal process. After need analysis the number of training hours, along with the training intervention are decided and the same is spread strategically over the next year.

Development
Lots of time training is confused with development, both are different in certain respects yet components of the same system. Development implies opportunities created to help employees grow. It is more of long term or futuristic in nature as opposed to training, which focus on the current job. It also is not limited to the job avenues in the current organisation but may focus on other development aspects also.

At Goodyear, for example, employees are expected to mandatorily attend training program on presentation skills however they are also free to choose a course on ‘perspectives in leadership through literature’. Whereas the presentation skills program helps them on job, the literature based program may or may not help them directly.

Similarly many organisations choose certain employees preferentially for programs to develop them for future positions. This is done on the basis of existing attitude, skills and abilities, knowledge and performance of the employee. Most of the leadership programs tend to be of this nature with a vision of creating and nurturing leaders for tomorrow.

The major difference between training and development therefore is that while training focuses often on the current employee needs or competency gaps, development concerns itself with preparing people for future assignments and responsibilities.

With technology creating more deskilled workers and with industrial workers being replaced by knowledge workers, training and development is at the forefront of HRD. The onus is now on the human development department to take a proactive leadership role in responding to training and business needs.

0/5000

Từ: -

Sang: -

Kết quả (Việt) 1: [Sao chép]

Sao chép!

Đào tạo và phát triển là một trong các chức năng nhân sự quan trọng. Hầu hết các tổ chức xem xét đào tạo và phát triển như là một phần của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Bước sang thế kỷ đã nhìn thấy tập trung tăng trên cùng trong tổ chức trên toàn cầu. Nhiều tổ chức có uỷ thác đào tạo giờ mỗi năm cho nhân viên giữ trong xem xét một thực tế rằng công nghệ deskilling các nhân viên tại một tỷ lệ rất nhanh.Vì vậy, những gì là đào tạo và phát triển sau đó? Là nó thực sự là sự sống còn quan trọng để tổ chức hoặc họ có thể sống sót mà không có trước đây? Là đào tạo và phát triển một và cùng một điều hoặc là họ khác nhau? Đào tạo có thể được mô tả như một nỗ lực nhằm cải thiện hoặc phát triển năng lực bổ sung hoặc kỹ năng trong một nhân viên công việc một hiện đang nắm giữ để tăng hiệu suất hoặc năng suất.Về mặt kỹ thuật đào tạo liên quan đến sự thay đổi trong Thái độ, kỹ năng hoặc kiến thức về một người với kết quả cải thiện trong hành vi. Đối với đào tạo có hiệu quả nó đã là một hoạt động kế hoạch tiến hành sau khi một toàn diện cần phân tích và mục tiêu nhất định năng lực, quan trọng nhất nó là để được tiến hành trong một bầu không khí học tập.Trong khi thiết kế chương trình đào tạo, nó đã được giữ trong tâm trí các mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức được lưu giữ trong tâm trí. Mặc dù có thể không hoàn toàn có thể để đảm bảo đồng bộ, nhưng năng lực được lựa chọn theo cách một win-win được tạo ra cho các nhân viên và tổ chức.Thông thường tổ chức chuẩn bị lịch đào tạo của họ lúc bắt đầu của năm tài chính nơi nhu cầu đào tạo được xác định cho người lao động. Xác định nhu cầu này được gọi là 'phân tích nhu cầu đào tạo' là một phần của quá trình đánh giá hiệu suất. Sau khi phân tích nhu cầu số lượng đào tạo giờ, cùng với sự can thiệp của đào tạo được quyết định và như vậy lây lan chiến lược trong năm tới.Phát triểnRất nhiều thời gian đào tạo là nhầm lẫn với phát triển, cả hai đều khác nhau trong một số khía cạnh nhưng thành phần của cùng một hệ thống. Phát triển ngụ ý cơ hội tạo ra để giúp nhân viên phát triển. Nó là nhiều hơn dài hạn hoặc tương lai trong tự nhiên như trái ngược với đào tạo, mà tập trung vào công việc hiện nay. Nó cũng là không giới hạn để các con đường công việc trong tổ chức hiện nay nhưng cũng có thể tập trung vào các khía cạnh khác phát triển.Tại Goodyear, ví dụ, nhân viên phải mandatorily tham dự chương trình đào tạo về kỹ năng thuyết trình, Tuy nhiên chúng cũng là miễn phí để lựa chọn một khóa học về 'quan điểm trong vai trò lãnh đạo văn học'. Trong khi chương trình kỹ năng trình bày giúp họ vào công việc, chương trình văn học dựa có thể hoặc không có thể giúp họ trực tiếp.Tương tự như vậy, nhiều tổ chức chọn một số nhân viên hay cho các chương trình phát triển chúng cho các vị trí trong tương lai. Điều này được thực hiện trên cơ sở sẵn có thái độ, kỹ năng và khả năng, kiến thức và hiệu suất của nhân viên. Hầu hết các chương trình lãnh đạo có xu hướng của thiên nhiên này có một tầm nhìn của việc tạo ra và nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo cho ngày mai.Sự khác biệt lớn giữa đào tạo và phát triển do đó là rằng trong khi đào tạo thường tập trung vào nhu cầu hiện tại của nhân viên hoặc những khoảng trống năng lực, phát triển mối quan tâm riêng của mình với chuẩn bị những người cho tương lai bài tập và trách nhiệm.Với công nghệ tạo ra hơn deskilled người lao động và công nhân công nghiệp được thay thế bởi nhân viên kiến thức, đào tạo và phát triển là đi đầu trong HRD. Onus là bây giờ trên bộ phận phát triển của con người để có một vai trò lãnh đạo chủ động trong đáp ứng nhu cầu kinh doanh và đào tạo.

đang được dịch, vui lòng đợi..

Kết quả (Việt) 2:[Sao chép]

Sao chép!

Đào tạo và phát triển là một trong những chức năng quan trọng HR. Hầu hết các tổ chức nhìn vào đào tạo và phát triển như một phần không thể thiếu của các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Sự chuyển hướng của thế kỷ này đã nhìn thấy tập trung vào tăng như nhau trong các tổ chức trên toàn cầu. Nhiều tổ chức đã yêu cầu giờ đào tạo mỗi năm cho nhân viên giữ trong việc xem xét thực tế là công nghệ được deskilling nhân viên tại một tốc độ rất nhanh. Vì vậy, những gì là đào tạo và phát triển sau đó? Là nó thực sự quan trọng đối với sự sống còn của tổ chức hoặc họ có thể sống sót mà không cũ? Được đào tạo và một phát triển và điều tương tự hoặc là họ khác nhau? Đào tạo có thể được mô tả như là một nỗ lực nhằm cải thiện hoặc phát triển năng lực và kỹ năng bổ sung trong một nhân viên trong công việc một hiện đang nắm giữ để tăng hiệu suất hoặc năng suất. đào tạo kỹ thuật liên quan đến sự thay đổi trong thái độ, kỹ năng hoặc kiến thức của một người có kết quả cải thiện trong hành vi. Đối với đào tạo có hiệu quả nó có phải là một hoạt động có kế hoạch tiến hành sau khi phân tích kỹ lưỡng nhu cầu và mục tiêu ở năng lực nhất định, quan trọng nhất là nó được tiến hành trong một bầu không khí học tập. Trong khi thiết kế các chương trình đào tạo đó phải được giữ trong tâm trí rằng cả hai các mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức được lưu giữ trong tâm trí. Mặc dù nó có thể không hoàn toàn có thể để đảm bảo đồng bộ, nhưng năng lực được lựa chọn theo cách mà một win-win được tạo ra cho các nhân viên và tổ chức. Thông thường các tổ chức chuẩn bị lịch đào tạo của họ vào lúc bắt đầu của năm tài chính, nơi nhu cầu đào tạo xác định cho người lao động. Xác định nhu cầu này được gọi là "đào tạo cần phân tích" là một phần của quá trình đánh giá hiệu quả. Sau khi phân tích nhu cầu số giờ đào tạo, cùng với sự can thiệp đào tạo được quyết định và cùng được lan truyền một cách chiến lược trong năm tới. Phát triển Rất nhiều thời gian đào tạo được nhầm lẫn với sự phát triển, cả hai đều khác nhau ở những khía cạnh nhất định nhưng các thành phần của cùng một hệ thống. Phát triển bao hàm những cơ hội tạo ra để giúp nhân viên phát triển. Nó là nhiều hơn hoặc tương lai lâu dài trong tự nhiên như trái ngược với đào tạo, trong đó tập trung vào công việc hiện tại. Nó cũng không giới hạn ở những con đường công việc trong các tổ chức hiện tại nhưng có thể tập trung vào các khía cạnh phát triển khác cũng có. Tại Goodyear, ví dụ, các nhân viên được dự kiến sẽ bị buộc tham dự chương trình đào tạo về kỹ năng thuyết trình tuy nhiên họ cũng có thể tự do lựa chọn một khóa học về ' quan điểm trong lãnh đạo thông qua văn học. Trong khi các chương trình kỹ năng trình bày giúp họ về công việc, các chương trình dựa trên văn học có thể hoặc có thể không giúp họ trực tiếp. Tương tự như nhiều tổ chức lựa chọn nhân viên nhất định ưu tiên cho các chương trình phát triển chúng cho các vị trí trong tương lai. Điều này được thực hiện trên cơ sở hiện có thái độ, kỹ năng và khả năng, kiến thức và hiệu suất của nhân viên. Hầu hết các chương trình lãnh đạo có xu hướng tự nhiên này với một tầm nhìn của việc tạo ra và nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo cho ngày mai. Sự khác biệt lớn giữa đào tạo và phát triển do đó là trong khi đào tạo thường tập trung vào các nhu cầu của nhân viên hoặc những khoảng trống năng lực hiện tại, phát triển mối quan tâm riêng của mình với việc chuẩn bị mọi người cho các bài tập trong tương lai và trách nhiệm. Với công nghệ tạo công nhân deskilled hơn và với công nhân công nghiệp đang được thay thế bởi công nhân tri thức, đào tạo và phát triển là đi đầu trong việc triển nguồn nhân lực. Các nhiệm vụ bây giờ là ở bộ phận phát triển của con người để có một vai trò lãnh đạo chủ động trong việc đáp ứng nhu cầu đào tạo và kinh doanh.

đang được dịch, vui lòng đợi..

Kết quả (Việt) 3:[Sao chép]

Sao chép!

đang được dịch, vui lòng đợi..

Các ngôn ngữ khác

Hỗ trợ công cụ dịch thuật: Albania, Amharic, Anh, Armenia, Azerbaijan, Ba Lan, Ba Tư, Bantu, Basque, Belarus, Bengal, Bosnia, Bulgaria, Bồ Đào Nha, Catalan, Cebuano, Chichewa, Corsi, Creole (Haiti), Croatia, Do Thái, Estonia, Filipino, Frisia, Gael Scotland, Galicia, George, Gujarat, Hausa, Hawaii, Hindi, Hmong, Hungary, Hy Lạp, Hà Lan, Hà Lan (Nam Phi), Hàn, Iceland, Igbo, Ireland, Java, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Kurd, Kyrgyz, Latinh, Latvia, Litva, Luxembourg, Lào, Macedonia, Malagasy, Malayalam, Malta, Maori, Marathi, Myanmar, Mã Lai, Mông Cổ, Na Uy, Nepal, Nga, Nhật, Odia (Oriya), Pashto, Pháp, Phát hiện ngôn ngữ, Phần Lan, Punjab, Quốc tế ngữ, Rumani, Samoa, Serbia, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenia, Somali, Sunda, Swahili, Séc, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thái, Thổ Nhĩ Kỳ, Thụy Điển, Tiếng Indonesia, Tiếng Ý, Trung, Trung (Phồn thể), Turkmen, Tây Ban Nha, Ukraina, Urdu, Uyghur, Uzbek, Việt, Xứ Wales, Yiddish, Yoruba, Zulu, Đan Mạch, Đức, Ả Rập, dịch ngôn ngữ.