- Văn bản
- Lịch sử
In the business ethics literature,
In the business ethics literature, we find a host of concepts that help us understand those causes and effects. In Linda Trevino’s seminal article identified the two basic causes as While receiving a brief mention in the business ethics literature in the late 1980s (Bird and Waters 1989), a concept that has only recently (Reynolds
et al. 2011) found its way into the mainstream business ethics literature is moral stress. In this paper, we examine moral stress and report the results of a study that demonstrates its importance for employees and managers alike. Employees suffer a daily onslaught of job stressors, ranging from lack of supervisor or coworker support to family conflicts they have carried with them to the workplace. In this cacophony of stress, are all stressors created equal? Certainly, if some stressors impact more factors significant to organizational health and productivity, such stressors should have priority in curative solutions. More specifically, what significance does moral stress have amidst this pack of stressors clamoring for management’s attention? Few studies have examined the stress resulting from disparities in the ethical values and expected behavior of employees (Schwepker 1999; Sims and Kroek 1994; Viswesvaran et al. 1998). Researchers commonly call for more empirical studies in the field of business ethics (Hosmer 2000; Lund 2001; Robertson 1993; Ross and Robertson 2000; Sparks and Hunt 1998). This study responds to that call. A recent survey suggests that the avoidance of moral stress is of significant value to employees. This survey of over 800 adults concluded that 78% would rather work in an ethical company than receive a higher salary (Coldwell et al. 2008).
Stress has been shown to be a predictor of several outcome variables, such as organizational commitment, turnover intentions, job satisfaction, and job performance, all of which significantly impact a company’s profitability and productivity (Babin and Boles 1996; Boles and Babin 1996; Schwepker 1999). Thus, additional research is needed to better understand the relationship between moral stress and its job-related outcomes. This study, therefore, investigates that relationship between moral stress and three important factors of organizational health—employee fatigue, job satisfaction, and turnover intentions—while controlling for other potential job stressors (role conflict, job autonomy, dead-end job perceptions, coworker support, supervisor support, customer interaction, and family conflict), as well as several demographic variables (years on the job, education, age, gender, marital status, household size, position, and income). In doing so, it contributes to the literature on moral stress by providing the following: (1) a review of moral stress literature across fields, (2) a first-of-its-kind test of moral stress in relationship to employee fatigue, job satisfaction, and turnover intentions, while comparing for other known stressors, (3) a test of moral stress with a unique population in this literature (customer service employees), and (4) a test of moral stress that for the first time utilizes both dimensions of the construct (stress intensity and stress frequency) simultaneously.
et al. 2011) found its way into the mainstream business ethics literature is moral stress. In this paper, we examine moral stress and report the results of a study that demonstrates its importance for employees and managers alike. Employees suffer a daily onslaught of job stressors, ranging from lack of supervisor or coworker support to family conflicts they have carried with them to the workplace. In this cacophony of stress, are all stressors created equal? Certainly, if some stressors impact more factors significant to organizational health and productivity, such stressors should have priority in curative solutions. More specifically, what significance does moral stress have amidst this pack of stressors clamoring for management’s attention? Few studies have examined the stress resulting from disparities in the ethical values and expected behavior of employees (Schwepker 1999; Sims and Kroek 1994; Viswesvaran et al. 1998). Researchers commonly call for more empirical studies in the field of business ethics (Hosmer 2000; Lund 2001; Robertson 1993; Ross and Robertson 2000; Sparks and Hunt 1998). This study responds to that call. A recent survey suggests that the avoidance of moral stress is of significant value to employees. This survey of over 800 adults concluded that 78% would rather work in an ethical company than receive a higher salary (Coldwell et al. 2008).
Stress has been shown to be a predictor of several outcome variables, such as organizational commitment, turnover intentions, job satisfaction, and job performance, all of which significantly impact a company’s profitability and productivity (Babin and Boles 1996; Boles and Babin 1996; Schwepker 1999). Thus, additional research is needed to better understand the relationship between moral stress and its job-related outcomes. This study, therefore, investigates that relationship between moral stress and three important factors of organizational health—employee fatigue, job satisfaction, and turnover intentions—while controlling for other potential job stressors (role conflict, job autonomy, dead-end job perceptions, coworker support, supervisor support, customer interaction, and family conflict), as well as several demographic variables (years on the job, education, age, gender, marital status, household size, position, and income). In doing so, it contributes to the literature on moral stress by providing the following: (1) a review of moral stress literature across fields, (2) a first-of-its-kind test of moral stress in relationship to employee fatigue, job satisfaction, and turnover intentions, while comparing for other known stressors, (3) a test of moral stress with a unique population in this literature (customer service employees), and (4) a test of moral stress that for the first time utilizes both dimensions of the construct (stress intensity and stress frequency) simultaneously.
0/5000
Trong văn học đạo đức kinh doanh, chúng tôi tìm thấy một loạt các khái niệm giúp chúng ta hiểu những nguyên nhân và tác dụng. Trong bài viết hội thảo Linda Trevino xác định hai nguyên nhân cơ bản là khi nhận được một giới thiệu tóm tắt đề cập đến văn học đạo đức kinh doanh trong cuối thập niên 1980 (chim và vùng biển năm 1989), một khái niệm đã chỉ vừa mới (Reynoldset al. 2011) tìm thấy con đường của nó vào văn học đạo đức kinh doanh chính là đạo Đức căng thẳng. Trong bài báo này, chúng tôi kiểm tra căng thẳng về đạo Đức và báo cáo kết quả của một nghiên cứu đã chứng tỏ tầm quan trọng của mình cho nhân viên và quản lý như nhau. Nhân viên bị tấn công hàng ngày của công việc căng thẳng, khác nhau, thiếu các giám sát viên hoặc đồng nghiệp hỗ trợ cho cuộc xung đột gia đình họ đã thực hiện với họ đến nơi làm việc. Trong này cacophony của căng thẳng, những căng thẳng tất cả được tạo ra bằng nhau? Chắc chắn, nếu một số căng thẳng ảnh hưởng đến nhiều yếu tố quan trọng để tổ chức sức khỏe và năng suất, căng thẳng như vậy nên có ưu tiên trong các giải pháp chữa bệnh. Cụ thể hơn, những gì ý nghĩa đạo Đức căng thẳng có amidst này gói đang kêu gọi sự chú ý của quản lý căng thẳng? Vài nghiên cứu đã kiểm tra sự căng thẳng do chênh lệch trong giá trị đạo Đức và hành vi dự kiến của nhân viên (Schwepker năm 1999; Sims và Kroek 1994; Viswesvaran et al. năm 1998). Các nhà nghiên cứu thường gọi cho các nghiên cứu thực nghiệm nhiều hơn trong lĩnh vực đạo đức kinh doanh (Hosmer 2000; Lund 2001; Robertson 1993; Ross và Robertson 2000; Tia lửa và săn năm 1998). Nghiên cứu này đáp ứng các cuộc gọi. Một khảo sát gần đây cho thấy rằng tránh căng thẳng về đạo đức của các giá trị đáng kể cho nhân viên. Cuộc khảo sát này hơn 800 người lớn đã kết luận rằng 78% thay vì sẽ làm việc trong một công ty đạo Đức hơn là nhận được một mức lương cao hơn (Coldwell et al. 2008).Căng thẳng đã được thể hiện một dự báo một số kết quả biến, chẳng hạn như tổ chức cam kết, ý định doanh thu, sự hài lòng của công việc và hiệu suất công việc, tất cả đều đáng kể tác động của công ty một lợi nhuận và năng suất (Babin và Boles 1996; Boles và Babin năm 1996; Schwepker năm 1999). Vì vậy, nghiên cứu thêm là cần thiết để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa căng thẳng về đạo Đức và kết quả liên quan đến công việc của mình. Nghiên cứu này, do đó, điều tra các mối quan hệ đó giữa căng thẳng về đạo Đức và ba yếu tố quan trọng của tổ chức y tế — nhân mệt mỏi, sự hài lòng của công việc, và ý tưởng doanh thu-trong khi việc kiểm soát cho các căng thẳng công việc tiềm năng (mâu thuẫn vai trò, quyền tự trị của công việc, kết thúc chết công việc nhận thức, hỗ trợ đồng nghiệp, hỗ trợ giảng viên hướng dẫn, tương tác khách hàng và gia đình xung đột), cũng như một số các biến nhân khẩu học (năm ngày công việc, giáo dục, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân mỗi hộ, vị trí, và thu nhập). Bằng cách đó, nó góp phần vào văn học về đạo Đức căng thẳng bằng cách cung cấp sau đây: (1) Bình luận căng thẳng về đạo Đức văn học trên trường, (2) đầu tiên của loại thử nghiệm các căng thẳng về đạo Đức trong mối quan hệ với nhân viên mệt mỏi, sự hài lòng của công việc, và ý định doanh thu, trong khi so sánh cho căng thẳng được biết đến khác, (3) một thử nghiệm của các căng thẳng đạo Đức với dân độc đáo trong văn học này (nhân viên dịch vụ khách hàng) , và (4) một bài kiểm tra đạo Đức căng thẳng đó cho lần đầu tiên sử dụng cả hai kích thước của xây dựng (căng thẳng căng thẳng và cường độ tần số) cùng một lúc.
đang được dịch, vui lòng đợi..
Trong văn học đạo đức kinh doanh, chúng tôi tìm thấy một loạt các khái niệm, giúp chúng ta hiểu rõ những nguyên nhân và hậu quả. Trong bài viết chuyên đề Linda Trevino của xác định hai nguyên nhân cơ bản là khi nhận được một đề cập ngắn gọn trong các tài liệu đạo đức kinh doanh trong những năm cuối thập niên 1980 (Bird và Waters 1989), một khái niệm mà chỉ có gần đây (Reynolds
et al. 2011) được tìm thấy đường vào chính văn học đạo đức kinh doanh là căng thẳng tinh thần. Trong bài báo này, chúng tôi kiểm tra căng thẳng tinh thần và báo cáo kết quả của một nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng của nó đối với nhân viên và nhà quản lý như nhau. Nhân viên phải chịu một sự tấn công hàng ngày của những căng thẳng công việc, từ sự thiếu giám sát hoặc hỗ trợ đồng nghiệp đến những xung đột gia đình, họ đã mang theo đến nơi làm việc. Trong tiếng chói tai này căng thẳng, được tất cả các yếu tố gây stress tạo ra bằng nhau? Chắc chắn, nếu một số yếu tố gây stress ảnh hưởng đến nhiều yếu tố quan trọng đối với sức khỏe của tổ chức và năng suất, căng thẳng như vậy cần được ưu tiên trong các giải pháp chữa bệnh. Cụ thể hơn, những gì có ý nghĩa không căng thẳng tinh thần có giữa gói này của những căng thẳng đang kêu gọi sự chú ý của ban quản lý? Một vài nghiên cứu đã xem xét những căng thẳng do sự chênh lệch về giá trị đạo đức và hành vi mong đợi của nhân viên (Schwepker 1999; Sims và Kroek 1994; Viswesvaran et al 1998).. Các nhà nghiên cứu thường gọi cho các nghiên cứu thực nghiệm nhiều hơn trong lĩnh vực đạo đức kinh doanh (Hosmer 2000; Lund năm 2001; Robertson năm 1993; Ross và Robertson 2000; Sparks và Hunt 1998). Nghiên cứu này đáp ứng lời kêu gọi đó. Một cuộc khảo sát gần đây cho thấy rằng việc tránh căng thẳng tinh thần có giá trị đáng kể cho nhân viên. Cuộc khảo sát này trên 800 người lớn đã kết luận rằng 78% thà làm việc trong một công ty có đạo đức hơn nhận được một mức lương cao hơn (Coldwell et al. 2008).
Căng thẳng đã được chứng minh là một yếu tố dự báo của một số biến kết quả, chẳng hạn như cam kết của tổ chức, doanh thu ý , làm hài lòng, và hiệu suất công việc, tất cả đều có tác động đáng kể lợi nhuận và năng suất của công ty (Babin và Boles 1996; Boles và Babin 1996; Schwepker 1999). Vì vậy, nghiên cứu bổ sung là cần thiết để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa stress đạo đức và kết quả công việc liên quan đến nó. Nghiên cứu này, do đó, điều tra mối quan hệ giữa stress đạo đức và ba yếu tố quan trọng của tổ chức sự mệt mỏi sức khỏe người lao động, việc làm hài lòng, và doanh thu ý-trong khi kiểm soát các yếu tố gây stress khác tiềm năng công việc (vai trò xung đột, tự chủ công việc, cụt nhận thức của công việc, đồng nghiệp hỗ trợ, hỗ trợ giám sát, tương tác khách hàng, và xung đột trong gia đình), cũng như một số các biến nhân khẩu học (năm trong công việc, giáo dục, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, hộ gia đình kích thước, vị trí, và thu nhập). Khi làm như vậy, nó góp phần vào các tài liệu về sự căng thẳng tinh thần bằng cách cung cấp những điều sau đây: (1) đánh giá của văn học căng thẳng tinh thần trên các lĩnh vực, (2) một thử nghiệm đầu tiên-của-mình-loại căng thẳng đạo đức trong mối quan hệ với sự mệt mỏi của nhân viên, sự hài lòng của công việc, và doanh thu ý định, trong khi so sánh với những căng thẳng đã biết khác, (3) một bài kiểm tra căng thẳng đạo đức với dân độc đáo trong văn học này (nhân viên dịch vụ khách hàng), và (4) một bài kiểm tra căng thẳng tinh thần rằng lần đầu tiên sử dụng cả hai kích thước của cấu trúc (cường độ căng thẳng và tần số stress) cùng một lúc.
et al. 2011) được tìm thấy đường vào chính văn học đạo đức kinh doanh là căng thẳng tinh thần. Trong bài báo này, chúng tôi kiểm tra căng thẳng tinh thần và báo cáo kết quả của một nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng của nó đối với nhân viên và nhà quản lý như nhau. Nhân viên phải chịu một sự tấn công hàng ngày của những căng thẳng công việc, từ sự thiếu giám sát hoặc hỗ trợ đồng nghiệp đến những xung đột gia đình, họ đã mang theo đến nơi làm việc. Trong tiếng chói tai này căng thẳng, được tất cả các yếu tố gây stress tạo ra bằng nhau? Chắc chắn, nếu một số yếu tố gây stress ảnh hưởng đến nhiều yếu tố quan trọng đối với sức khỏe của tổ chức và năng suất, căng thẳng như vậy cần được ưu tiên trong các giải pháp chữa bệnh. Cụ thể hơn, những gì có ý nghĩa không căng thẳng tinh thần có giữa gói này của những căng thẳng đang kêu gọi sự chú ý của ban quản lý? Một vài nghiên cứu đã xem xét những căng thẳng do sự chênh lệch về giá trị đạo đức và hành vi mong đợi của nhân viên (Schwepker 1999; Sims và Kroek 1994; Viswesvaran et al 1998).. Các nhà nghiên cứu thường gọi cho các nghiên cứu thực nghiệm nhiều hơn trong lĩnh vực đạo đức kinh doanh (Hosmer 2000; Lund năm 2001; Robertson năm 1993; Ross và Robertson 2000; Sparks và Hunt 1998). Nghiên cứu này đáp ứng lời kêu gọi đó. Một cuộc khảo sát gần đây cho thấy rằng việc tránh căng thẳng tinh thần có giá trị đáng kể cho nhân viên. Cuộc khảo sát này trên 800 người lớn đã kết luận rằng 78% thà làm việc trong một công ty có đạo đức hơn nhận được một mức lương cao hơn (Coldwell et al. 2008).
Căng thẳng đã được chứng minh là một yếu tố dự báo của một số biến kết quả, chẳng hạn như cam kết của tổ chức, doanh thu ý , làm hài lòng, và hiệu suất công việc, tất cả đều có tác động đáng kể lợi nhuận và năng suất của công ty (Babin và Boles 1996; Boles và Babin 1996; Schwepker 1999). Vì vậy, nghiên cứu bổ sung là cần thiết để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa stress đạo đức và kết quả công việc liên quan đến nó. Nghiên cứu này, do đó, điều tra mối quan hệ giữa stress đạo đức và ba yếu tố quan trọng của tổ chức sự mệt mỏi sức khỏe người lao động, việc làm hài lòng, và doanh thu ý-trong khi kiểm soát các yếu tố gây stress khác tiềm năng công việc (vai trò xung đột, tự chủ công việc, cụt nhận thức của công việc, đồng nghiệp hỗ trợ, hỗ trợ giám sát, tương tác khách hàng, và xung đột trong gia đình), cũng như một số các biến nhân khẩu học (năm trong công việc, giáo dục, tuổi tác, giới tính, tình trạng hôn nhân, hộ gia đình kích thước, vị trí, và thu nhập). Khi làm như vậy, nó góp phần vào các tài liệu về sự căng thẳng tinh thần bằng cách cung cấp những điều sau đây: (1) đánh giá của văn học căng thẳng tinh thần trên các lĩnh vực, (2) một thử nghiệm đầu tiên-của-mình-loại căng thẳng đạo đức trong mối quan hệ với sự mệt mỏi của nhân viên, sự hài lòng của công việc, và doanh thu ý định, trong khi so sánh với những căng thẳng đã biết khác, (3) một bài kiểm tra căng thẳng đạo đức với dân độc đáo trong văn học này (nhân viên dịch vụ khách hàng), và (4) một bài kiểm tra căng thẳng tinh thần rằng lần đầu tiên sử dụng cả hai kích thước của cấu trúc (cường độ căng thẳng và tần số stress) cùng một lúc.
đang được dịch, vui lòng đợi..
Các ngôn ngữ khác
Hỗ trợ công cụ dịch thuật: Albania, Amharic, Anh, Armenia, Azerbaijan, Ba Lan, Ba Tư, Bantu, Basque, Belarus, Bengal, Bosnia, Bulgaria, Bồ Đào Nha, Catalan, Cebuano, Chichewa, Corsi, Creole (Haiti), Croatia, Do Thái, Estonia, Filipino, Frisia, Gael Scotland, Galicia, George, Gujarat, Hausa, Hawaii, Hindi, Hmong, Hungary, Hy Lạp, Hà Lan, Hà Lan (Nam Phi), Hàn, Iceland, Igbo, Ireland, Java, Kannada, Kazakh, Khmer, Kinyarwanda, Klingon, Kurd, Kyrgyz, Latinh, Latvia, Litva, Luxembourg, Lào, Macedonia, Malagasy, Malayalam, Malta, Maori, Marathi, Myanmar, Mã Lai, Mông Cổ, Na Uy, Nepal, Nga, Nhật, Odia (Oriya), Pashto, Pháp, Phát hiện ngôn ngữ, Phần Lan, Punjab, Quốc tế ngữ, Rumani, Samoa, Serbia, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovak, Slovenia, Somali, Sunda, Swahili, Séc, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thái, Thổ Nhĩ Kỳ, Thụy Điển, Tiếng Indonesia, Tiếng Ý, Trung, Trung (Phồn thể), Turkmen, Tây Ban Nha, Ukraina, Urdu, Uyghur, Uzbek, Việt, Xứ Wales, Yiddish, Yoruba, Zulu, Đan Mạch, Đức, Ả Rập, dịch ngôn ngữ.
- nho
- Flash flicker frequency
- {0}包裹已经满，无法添加{1}
- for the couples in the sample
- Arrogant
- 1 trăm
- The conidia are one-celled, oblong, some
- sugar free
- Chúng ta luôn phải nạp nạp năng lượng ch
- .It is generally present in the environm
- việc giáo dục không thể phổ biến bằng nh
- mong muốn
- there will not be a lot of trouble when
- Ai là nhân viên quét dọn
- 每天刷新
- Bảo vệ môi trường là một hành động thiết
- the student sat in the classroom, listen
- kĩ thuật, thiết kế công nghiệp, ngành nh
- Hai mươi lăm ngàn không trăm mười bốn
- Kế hoạch cho việc bổ sung phân bón.
- Chưa biết gì nhau đã yêu ư
- Chỉ có vài trường có khóa học mà tôi cần
- why is it useful
- What will be will be!!!
