The second purpose of this study is

The second purpose of this study is to extend the aforemen-
tioned integrated within-individual model by examining how job
satisfaction at the within-individual level is influenced by the ways
in which employees react to or process work events and experi-
ences. Although there has been research on what employees can
do to cope with negative work events and experiences (e.g., the role
of social support in reducing job stressors and strain [Cohen &
Wills, 1985; Karasek & Theorell, 1990]), there has been no work,
to our knowledge, examining how employees can capitalize on po-
sitive work events or experiences. Therefore, following the general
literature on capitalization (e.g., Gable, Reis, Impett, & Asher, 2004;
Langston, 1994), we focus on positive work events and experi-
ences. Specifically, we propose that discussing positive work
events and experiences with one’s spouse or partner at home –
what we term work–family interpersonal capitalization – increases
job satisfaction over and above the effects of positive events them-
selves and also can have positive effects on relationship satisfac-
tion, depending on one’s partner’s response (Gable, Gonzaga, &
Strachman, 2006). We should note here that, like others (e.g., Dut-
ton & Glynn, 2008), we believe that both positive and negative
events, states, and psychological processes are important for
employees’ well-being, and thus we do not want to imply that po-
sitive events are more important than negative ones. What we do
believe, however, is that studies examining the influence of
employees’ ways of managing work events have preponderantly
focused on coping with negative events—hence our focus on inter-
personal capitalization on positive work events.
Adding to the beneficial effects of positive work experiences on
employees’ job satisfaction through work–family interpersonal
capitalization is theoretically important because it represents a so-
cial psychological process that may explain how the effects of work
events and experiences spillover across the work–family boundary.
Although the process of spillover between work and family do-
mains has been acknowledged (e.g., Bolger, DeLongis, Kessler, &
Wethington, 1989; Westman, 2001), like the coping literature,
much of the existing research has focused on negative spillover
(e.g., stress from work carrying over to home). By examining the
influence of positive work events on well-being at home, our study
not only addresses this limitation, but it also extends AET, which is
bounded to the work domain and thus does not consider how work
events may permeate the work–family boundary.
Further, from a practical standpoint, work–family interpersonal
capitalization can be learned by employees, and it requires no
additional effort on the part of the organization. Moreover, its ben-
eficial effects should be realized over and above those stemming
from positive events and experiences themselves (e.g., Gable
et al., 2004). Finally, examining the effect of work–family interper-
sonal capitalization on relationship satisfaction contributes to the
work–family literature because this effect represents a form of
work–family enrichment – a general term for processes by which
work experiences improve the quality of life in the family role
and family experiences improve the quality of life in the work role.
Although discussing work within the family domain was proposed
as a mechanism linking work with family more than a decade ago
(i.e., work–family integration; Nippert-Eng, 1996), this form of
enrichment has not yet been integrated into general models of
enrichment (Greenhaus & Powell, 2006).
In sum, we develop a model of job satisfaction that specifies a
mediated effect of positive work events through positive affect at
work and an additional effect of work–family interpersonal capital-
ization on job and relationship satisfaction. In addition, this model
includes an interactive effect of work–family interpersonal capital-
ization and partner responsiveness on relationship satisfaction. In
testing this model, following previous research on sharing daily
events within a couple (e.g., Hicks & Diamond, 2008), we focus
on the day’s most positive event experienced at work. Given that
the pleasantness of the most positive work event may differ across
events (e.g., Hicks & Diamond, 2008), and other positive events
may also influence job satisfaction, in testing the part of the model
that includes the work events to positive affect to job satisfaction
links, we examine the effects of (a) the pleasantness of the day’s fo-
cal event, and (b) the number of other positive events experienced
at work during that day on affect and satisfaction. Moreover, in
testing the links between work–family interpersonal capitalization
(on the most positive work event) and job satisfaction and relation-
ship satisfaction, we control for the most positive event’s pleasant-
ness and the number of other positive events experienced at work
that day. The hypothesized model is illustrated graphically in
Fig. 1.
The remainder of the paper proceeds as follows. First, we review
the literature on work events, positive affect, and job satisfaction,
and we propose hypotheses linking work events to affect and sat-
isfaction. Second, we discuss the literature on capitalization on po-
sitive events, and we propose specific hypotheses with respect to
the implications of work–family interpersonal capitalization for
both job satisfaction and relationship satisfaction. Third, we de-
scribe the results of an experience-sampling study that tests the
proposed hypotheses. Finally, we conclude by discussing the psy-
chological and managerial implications of our findings, as well as
the ways in which this study informs theory and research on job
satisfaction and the interface between work and family.
Hypotheses
Work events, affective experiences, and job satisfaction
As noted above, although research has examined and docu-
mented the adverse effects of negative events and experiences
(e.g., Cohen & Wills, 1985), relatively little is known about the
ways in which the beneficial effects of positive events and experi-
ences are realized. Consequently, in order to extend both theory
and practice, we focus on positive work events and experiences.
We first propose that, within individuals (e.g., for a given employ-
ee), events at work appraised favorably elicit positive affective
states, which in turn influence judgments of job satisfaction in a
positive direction. Below, we draw from Affective Events Theory
(AET; Weiss & Cropanzano, 1996) to support this proposition.
According to AET, an event is defined as ‘‘a change in circum-
stances, a change in what one is currently experiencing’’ (Weiss
& Cropanzano, 1996, p. 31). An event acts as a shock, motivating
individuals to make sense of the event via appraisal (Lazarus,
1991; Weick, Sutcliffe, & Obstfeld, 2005). Appraisal may take place
quickly and automatically, with an individual first evaluating an
event according to its valence (positive or negative) and relevance
for well-being (Frijda, 2007; Lazarus, 1991; Scherer, 1995). Broadly
speaking, events appraised as favorable elicit positive affective
states, while events appraised as unfavorable elicit negative affec-
tive states (Lazarus, 1991; Weiss & Cropanzano, 1996). Although
individuals may move onto more complex, secondary appraisals
(e.g., potential for coping with the situation [Lazarus, 1991]), such
appraisals do not always follow, as events of ‘‘mild hedonic rele-
vance’’ may be sufficient to elicit a change in affective state (Weiss
& Cropanzano, 1996, p. 43).
Cross-sectional research has illuminated the types of events
likely to elicit positive affective states. For example, events such
as making progress toward and achieving one’s goals, receiving
recognition, and receiving helpful acts from others (e.g., coworkers,
managers, customers) are associated with higher levels of positive
affect (e.g., Basch & Fisher, 2000; Grandey et al., 2002). Although
studies on the relationship between positive work events and af-
fect at the within-individual level are sparse, a study by Miner,

Author's personal copy
R. Ilies et al. / Organizational Behavior and Human Decision Processes 114 (2011) 115–126
117
Positive
Work
Events
Positive
Affect at Work
Event
Pleasantness
Job
Satisfaction
Work-Family
Interpersonal
Capitalization
Relationship
Satisfaction
Supportive Partner
Responsiveness
Fig. 1. Conceptual model of work–family interpersonal capitalization.
Glomb, and Hulin (2005) found that that the frequency of positive
coworker events and positive events concerning work itself were
associated with elevated hedonic tone. According to AET, both
the frequency of events and their intensity influence affective
states; in line with this notion, we add to the above research by
proposing that both the frequency of positive work events and
their pleasantness (i.e., intensity) explain unique variance in
employees’ positive affective reactions.
Hypothesis 1. On days when employees (a) experience larger
numbers of positive work events and (b) their most positive event is
more pleasant, they experience higher positive affect, compared to
days when they experience fewer positive work events or their most
positive event is less pleasant.
According to AET, work events are proximal causes of affective
states and distal causes of attitudes (e.g., job satisfaction) via affec-
tive mediation. Although the emphasis of AET was on general (sta-
ble) job satisfaction, a subsequent stream of research extending
AET has demonstrated the importance of considering within-indi-
vidual, daily variation in job satisfaction assessments (see Ilies
et al., 2007). Following more general work on attitudes by Eagly
and Chaiken (1993), Ilies and Judge (2004), p. 371) defined job sat-
isfaction as an ‘‘evaluative tendency of one’s job tha

Kết quả (Việt) 1:

Mục đích thứ hai của nghiên cứu này là để mở rộng aforemen-tioned tích hợp trong cá nhân mô hình bằng cách kiểm tra như thế nào công việcsự hài lòng ở cấp độ trong vòng cá nhân là tác bằng cách cáctrong đó nhân viên phản ứng với hoặc xử lý sự kiện làm việc và experi-ences. Mặc dù đã có nghiên cứu về những gì nhân viên có thểlàm để đối phó với tiêu cực làm việc sự kiện và kinh nghiệm (ví dụ như, vai tròxã hội hỗ trợ trong việc giảm công việc căng thẳng và căng thẳng [Cohen &Wills, 1985; Karasek & Theorell, 1990]), đã có không có công việc,để kiến thức của chúng tôi, kiểm tra làm thế nào nhân viên có thể tận về po-sự kiện sitive làm việc hoặc những kinh nghiệm. Vì vậy, sau tướng quânvăn học về chữ viết hoa (ví dụ như, Gable, Reis, Impett, và Asher, năm 2004;Langston, 1994), chúng tôi tập trung vào sự kiện làm việc tích cực và experi-ences. Specifically, chúng tôi đề xuất rằng thảo luận về công việc tích cựcsự kiện và kinh nghiệm với vợ/chồng hoặc đối tác tại nhà-những gì chúng tôi hạn chữ viết hoa giữa các cá nhân làm việc-gia đình-tăngsự hài lòng của công việc quan những tác động của sự kiện tích cực chúng-bản thân và cũng có thể có tác động tích cực trên mối quan hệ satisfac -tion, tùy thuộc vào phản ứng của một đối tác của (Gable, Gonzaga, &Strachman, 2006). Chúng ta nên lưu ý ở đây mà, như những người khác (ví dụ như, hội-tấn & Glynn, 2008), chúng tôi tin rằng cả hai tích cực và tiêu cựcsự kiện, tiểu bang, và các quá trình tâm lý là quan trọng đối vớinhân viên được tốt, và do đó chúng tôi không muốn để ngụ ý rằng po-sitive sự kiện quan trọng hơn những người tiêu cực. Những gì chúng tôi làmtin rằng, Tuy nhiên, là rằng nghiên cứu cách kiểm tra influence củacách thức quản lý sự kiện làm việc của nhân viên có preponderantlytập trung vào các đối phó với sự kiện tiêu cực-do đó chúng tôi tập trung vào inter-chữ viết hoa cá nhân trên các sự kiện tích cực làm việc. Thêm vào các hiệu ứng beneficial của tích cực làm việc kinh nghiệm trênsự hài lòng của công việc của nhân viên thông qua làm việc-gia đình giữa các cá nhânchữ viết hoa là lý thuyết quan trọng bởi vì nó đại diện cho một rất-cial quá trình tâm lý có thể giải thích như thế nào ảnh hưởng của công việcsự kiện và kinh nghiệm spillover trên ranh giới công việc-gia đình.Mặc dù quá trình spillover giữa công việc và gia đình làm-đường ống đã được ghi nhận (ví dụ như, Bolger, DeLongis, Kessler, &Wethington, năm 1989; Westman, 2001), thích văn học đối phó,phần lớn các nghiên cứu hiện tại đã tập trung vào tiêu cực spillover(ví dụ như, căng thẳng từ việc thực hiện nhà). Bằng cách kiểm tra cácinfluence tích cực làm việc sự kiện ngày hạnh phúc ở nhà, nghiên cứu của chúng tôikhông chỉ có địa chỉ giới hạn này, nhưng nó cũng mở rộng hiệp phụ, đó làbao bọc tới vùng làm việc và do đó không xem xét như thế nào làm việcsự kiện có thể tràn ngập ranh giới công việc-gia đình. Hơn nữa, từ một quan điểm thực tế, công việc-gia đình giữa các cá nhânchữ viết hoa có thể được học bởi nhân viên, và nó đòi hỏi nonỗ lực bổ sung trên một phần của tổ chức. Hơn nữa, Bến của nó -hiệu ứng eficial nên được thực hiện quan những người bắt nguồntừ sự kiện tích cực và những kinh nghiệm bản thân (ví dụ như, Gableet al, 2004). Cuối cùng, kiểm tra hiệu quả của công việc-gia đình interper-chữ viết hoa Tú trên mối quan hệ hài lòng góp phần vào cácvăn học làm việc-gia đình vì hiệu ứng này đại diện cho một hình thứccông việc-gia đình làm giàu-một thuật ngữ chung cho quá trình mà theo đókinh nghiệm làm việc cải thiện chất lượng cuộc sống trong vai trò gia đìnhvà gia đình kinh nghiệm cải thiện chất lượng cuộc sống trong vai trò công việc.Mặc dù thảo luận về các công việc trong phạm vi gia đình công đã được đề xuấtnhư là một cơ chế liên kết làm việc với gia đình nhiều hơn một thập kỷ trước(tức là, công việc-gia đình hội nhập; Nippert-Eng, 1996), hình thứclàm giàu đã không được được tích hợp vào các mô hình chung củalàm giàu (Greenhaus & Powell, 2006). Tóm lại, chúng tôi phát triển một mô hình của sự hài lòng của công việc đó specifies mộtTrung gian có hiệu lực của sự kiện tích cực làm việc thông qua các ảnh hưởng tích cực tạicông việc và tác dụng bổ sung của công việc-gia đình giữa các cá nhân thủ đô-iZATION vào sự hài lòng của công việc và mối quan hệ. Ngoài ra, mô hình nàybao gồm một hiệu ứng tương tác của công việc-gia đình giữa các cá nhân thủ đô-iZATION và đối tác đáp ứng vào sự hài lòng của mối quan hệ. Ởthử nghiệm mô hình này, theo nghiên cứu trước đây trên chia sẻ hàng ngàysự kiện trong vòng một vài (ví dụ như, Hicks & kim cương, 2008), chúng tôi tập trungvào ngày của sự kiện tích cực nhất có kinh nghiệm tại nơi làm việc. Cho rằngpleasantness sự kiện làm việc tích cực nhất có thể khác nhau trênsự kiện (ví dụ như, Hicks & kim cương, 2008), và các sự kiện tích cựccũng có thể thoả mãn influence công việc trong thử nghiệm một phần của mô hìnhđiều đó bao gồm các sự kiện làm việc để các ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của công việcliên kết, chúng ta xem xét những ảnh hưởng của (a) pleasantness của ngày fo-sự kiện Cal, và (b) số tích cực sự kiện kinh nghiệmtại nơi làm việc trong ngày hôm đó trên ảnh hưởng và sự hài lòng. Hơn nữa, trongkiểm tra các liên kết giữa các chữ viết hoa giữa các cá nhân làm việc-gia đình(về sự kiện này làm việc tích cực nhất) và việc làm hài lòng và quan hệ -tàu sự hài lòng, chúng tôi kiểm soát cho các sự kiện tích cực nhất của dễ chịu -Ness và số lượng các sự kiện tích cực khác có kinh nghiệm tại nơi làm việcngày hôm đó. Các mô hình gan giả thuyết được minh họa đồ họa trongHình 1. Phần còn lại của giấy tiền như sau. Trước tiên, chúng tôi xem xétCác tài liệu trên các sự kiện làm việc, tích cực ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc,và chúng tôi đề xuất các giả thuyết liên kết làm việc sự kiện ảnh hưởng đến và ngồi-isfaction. Thứ hai, chúng tôi thảo luận về các tài liệu trên chữ viết hoa trên po-sitive sự kiện, và chúng tôi đề nghị specific giả thuyết quan đếný nghĩa của chữ viết hoa giữa các cá nhân làm việc-gia đình chocả hai việc làm hài lòng sự hài lòng và mối quan hệ. Thứ ba, chúng tôi de -Scribe kết quả của một nghiên cứu kinh nghiệm-mẫu thử nghiệm cácgiả thuyết được đề xuất. Cuối cùng, chúng tôi kết luận bằng việc thảo luận psy-chological và các tác động quản lý của findings của chúng tôi, cũng nhưnhững cách mà nghiên cứu này thông báo cho lý thuyết và nghiên cứu về công việcsự hài lòng và giao diện giữa công việc và gia đình.Giả thuyếtLàm việc sự kiện, kinh nghiệm Trầm và sự hài lòng của công việc Như đã nói ở trên, mặc dù nghiên cứu đã kiểm tra và tra -mented các tác dụng phụ của sự kiện tiêu cực và kinh nghiệm(ví dụ như, Cohen & Wills, 1985), tương đối ít được biết về cáccách mà các hiệu ứng beneficial của sự kiện tích cực và experi -ences được nhận ra. Do đó, để mở rộng cả hai lý thuyếtvà thực tế, chúng tôi tập trung vào sự kiện làm việc tích cực và kinh nghiệm.Chúng tôi chính đề xuất đó, trong các cá nhân (ví dụ, cho một nhất định sử dụng-EE), các sự kiện tại nơi làm việc thẩm định thuận lợi elicit trầm tích cựcKỳ, mà lần lượt influence bản án của sự hài lòng của công việc trong mộthướng tích cực. Dưới đây, chúng ta rút ra từ trầm sự kiện lý thuyết(AET; Weiss & Cropanzano, 1996) để hỗ trợ các đề xuất này. Theo hiệp phụ, một sự kiện là defined như là "một sự thay đổi trong mục -lập trường, một sự thay đổi trong một trong những gì đang hiện đang trải qua '' (Weiss& Cropanzano, 1996, p. 31). Một sự kiện hoạt động như một cú sốc, động cơ thúc đẩycác cá nhân để làm cho tinh thần của sự kiện này thông qua thẩm định (Lazarus,năm 1991; Weick, Sutcliffe, & Obstfeld, 2005). Thẩm định có thể diễn ramột cách nhanh chóng và tự động, với một đánh giá cá nhân vòng mộtCác sự kiện theo hóa trị (tích cực hay tiêu cực) và mức độ liên quancho phúc (Frijda, 2007; Lazarus, 1991; Scherer, 1995). Rộng rãinói, sự kiện thẩm định như thuận lợi elicit trầm tích cựcKỳ, trong khi sự kiện thẩm định như bất lợi elicit tiêu cực affec-hoạt động cùng kỳ (Lazarus, 1991; Weiss & Cropanzano, 1996). Mặc dùcá nhân có thể di chuyển lên đánh giá phức tạp hơn, Trung học(ví dụ như, tiềm năng để đối phó với tình hình [Lazarus, 1991]), như vậyđánh giá không luôn luôn làm theo, như các sự kiện của '' nhẹ phát hedonic -Vance'' có thể là sufficient để elicit một sự thay đổi trong trạng thái trầm (Weiss& Cropanzano, 1996, trang 43). Mặt cắt nghiên cứu có chiếu sáng các loại sự kiệncó khả năng để elicit kỳ trầm tích cực. Ví dụ, sự kiện như vậylà làm cho tiến bộ và đạt được mục tiêu của một, nhận đượccông nhận, và nhận được hành vi hữu ích từ những người khác (ví dụ như, đồng nghiệp,quản lý, khách hàng) được liên kết với các cấp độ cao hơn của tích cựcảnh hưởng đến (ví dụ như, Basch & Fisher, năm 2000; Grandey et al., 2002). Mặc dùnghiên cứu về mối quan hệ giữa sự kiện làm việc tích cực và af-fect ở cấp độ trong vòng cá nhân được thưa thớt, một nghiên cứu của thợ mỏ, Bản sao cá nhân của tác giảR. Ilies et al. / hành vi tổ chức và nhân quyết định quá trình 114 (2011) 115-126117Tích cực Công việcSự kiện Tích cựcẢnh hưởng đến tại nơi làm việc Sự kiệnPleasantness Công việcSự hài lòng Công việc gia đìnhGiao tiếpChữ viết hoaMối quan hệSự hài lòngHỗ trợ các đối tác Để đáp ứngHình 1. Mô hình khái niệm của chữ viết hoa giữa các cá nhân làm việc-gia đình.Glomb, và Hulin (2005) thấy rằng có tần số cực dươngsự kiện đồng nghiệp và các sự kiện tích cực liên quan đến công việc chính nó đãliên kết với giai điệu hedonic cao. Theo hiệp phụ, cả haitần số của sự kiện và của influence cường độ trầmtiểu bang; phù hợp với khái niệm này, chúng tôi thêm vào nghiên cứu trên củađề xuất rằng cả hai tần số của sự kiện làm việc tích cực vàcủa pleasantness (tức là, cường độ) giải thích duy nhất phương sai trongphản ứng trầm tích cực của nhân viên.Giả thuyết 1. Vào những ngày khi nhân viên (a) kinh nghiệm lớn hơnsố lượng các sự kiện làm việc tích cực và (b) sự kiện tích cực nhất của họ làDễ chịu hơn, họ kinh nghiệm ảnh hưởng tích cực cao hơn, so vớingày khi họ kinh nghiệm ít hơn tích cực làm việc sự kiện hay nhất của họsự kiện tích cực là ít dễ chịu. Theo hiệp phụ, làm việc sự kiện là các nguyên nhân gần của trầmKỳ và các nguyên nhân xa Thái độ (ví dụ như, việc làm hài lòng) thông qua affec-hoạt động cùng hòa giải. Mặc dù sự nhấn mạnh của hiệp phụ vào chung (sta-BLE) công việc sự hài lòng, một dòng sau đó nghiên cứu mở rộngAET đã chứng tỏ tầm quan trọng của xem xét trong vòng-indi -vidual, các biến thể hàng ngày trong việc làm hài lòng đánh giá (xem Ilieset al., 2007). Theo công việc tổng quát hơn về Thái độ của Eaglyvà Chaiken (1993), Ilies và thẩm phán (năm 2004), p. 371) defined công việc ngồi -isfaction là một '' evaluative xu hướng của của một công việc tha

Kết quả (Việt) 2:

Mục đích thứ hai của nghiên cứu này là để mở rộng aforemen-
cập ở mô hình tích hợp trong-cá nhân bằng cách kiểm tra như thế nào công việc
sự hài lòng ở mức độ trong-cá nhân là trong chịu ảnh hưởng bởi những cách
mà nhân viên phản ứng với các sự kiện hoặc quá trình làm việc và nghiệm
những trải. Mặc dù đã nghiên cứu về những gì nhân viên có thể
làm gì để đối phó với các sự kiện làm việc tiêu cực và kinh nghiệm (ví dụ, vai trò
của hỗ trợ xã hội trong việc giảm căng thẳng công việc và căng thẳng [Cohen &
Wills, 1985; Karasek & Theorell, 1990]), đã có không có công việc,
kiến thức của chúng tôi, xét như thế nào nhân viên có thể tận dụng po-
sự kiện làm việc nhạy hay kinh nghiệm. Vì vậy, sau khi tổng hợp
tài liệu về viết hoa (ví dụ, Gable, Reis, Impett, & Asher, 2004;
Langston, 1994), chúng tôi tập trung vào sự kiện làm việc tích cực và nghiệm
những trải. Speci fi biệt, chúng tôi đề nghị thảo luận về công việc tích cực
các sự kiện và kinh nghiệm với một người bạn đời tại nhà -
những gì chúng tôi hạn công việc gia đình với nhau vốn - tăng
việc làm hài lòng hơn và trên các tác động của sự kiện tích cực họ-
bản thân và cũng có thể có tác động tích cực đến mối quan hệ thỏa mãn
tion, tùy theo đáp ứng của một đối tác của chúng (Gable, Gonzaga, &
Strachman, 2006). Chúng ta nên lưu ý ở đây rằng, giống như những người khác (ví dụ, Dut-
tấn & Glynn, 2008), chúng tôi tin rằng cả tích cực và tiêu cực
các sự kiện, các quốc gia, và các quá trình tâm lý là quan trọng đối với
người lao động "hạnh phúc, và vì thế chúng tôi không muốn để ngụ ý rằng po-
sự kiện nhạy là quan trọng hơn so với những người tiêu cực. Những gì chúng tôi
tin rằng, tuy nhiên, đó là nghiên cứu kiểm tra trong fl ảnh hướng của
cách của nhân viên quản lý sự kiện làm việc đã phần lớn là
tập trung vào việc đối phó với các sự kiện, do đó tiêu cực chúng tôi tập trung vào liên
vốn cá nhân về sự kiện làm việc tích cực.
Thêm vào fi bene tác tài tích cực kinh nghiệm làm việc về
việc làm hài lòng của nhân viên thông qua các công việc gia đình với nhau
vốn là về mặt lý thuyết quan trọng bởi vì nó đại diện cho một Xô
quá trình tâm lý tài có thể giải thích làm thế nào những ảnh hưởng của việc
kiện và kinh nghiệm ứng lan tỏa qua ranh giới công việc gia đình.
Mặc dù quá trình lan tỏa giữa công việc và gia đình do-
nguồn điện đã được công nhận (ví dụ, Bolger, DeLongis, Kessler, &
Wethington, 1989; Westman, 2001), như văn học đối phó,
nhiều nghiên cứu hiện đã tập trung vào lan toả tiêu cực
(ví dụ, căng thẳng từ công việc thực qua nhà). Bằng cách kiểm tra
trong fl ảnh hướng của sự kiện làm việc tích cực về hạnh phúc ở nhà, nghiên cứu của chúng tôi
không chỉ giải quyết hạn chế này, nhưng nó cũng mở rộng AET, được
bao bọc các miền làm việc và do đó không xem xét cách làm việc của
các sự kiện có thể thâm nhập vào công việc gia đình ranh giới.
Hơn nữa, từ một quan điểm thực tế, công việc gia đình với nhau
vốn có thể được học của nhân viên, và nó không đòi hỏi
nhiều công sức vào một phần của tổ chức. Hơn nữa, ích của nó
e fi tác tài nên được thực hiện hơn và trên những bắt nguồn
từ sự kiện tích cực và kinh nghiệm bản thân (ví dụ, Gable
et al., 2004). Cuối cùng, kiểm tra hiệu quả của công việc gia đình interper-
vốn điểm cá trên sự hài lòng của mối quan hệ đóng góp vào
văn học làm việc gia đình, vì hiệu ứng này đại diện cho một hình thức
làm giàu công việc gia đình - một thuật ngữ chung cho quá trình mà
kinh nghiệm làm việc cải thiện chất lượng cuộc sống trong vai trò của gia đình
kinh nghiệm và gia đình nâng cao chất lượng cuộc sống trong vai trò công việc.
Mặc dù thảo luận về công việc trong lĩnh vực gia đình đã được đề xuất
như là một cơ chế liên kết làm việc với gia đình hơn một thập kỷ trước
(tức là, hội nhập công việc gia đình; Nippert-Eng, 1996 ), hình thức
phong phú chưa được tích hợp vào các mô hình chung của
làm giàu (Greenhaus & Powell, 2006).
Tóm lại, chúng tôi phát triển một mô hình của sự hài lòng công việc mà fi Speci es một
hiệu ứng qua trung gian của sự kiện làm việc tích cực thông qua ảnh hưởng tích cực tại
nơi làm việc và một tác dụng bổ sung các công việc gia đình, cá nhân tư bản
hóa trong công việc và sự hài lòng của mối quan hệ. Ngoài ra, mô hình này
bao gồm một hiệu ứng tương tác của các công việc gia đình, cá nhân tư bản
hóa và đối tác đáp ứng sự hài lòng về mối quan hệ. Trong
thử nghiệm mô hình này, theo nghiên cứu trước đây về việc chia sẻ hàng ngày
sự kiện trong vòng một vài (ví dụ, Hicks & Diamond, 2008), chúng tôi tập trung
vào sự kiện tích cực nhất của ngày kinh nghiệm trong công việc. Cho rằng
các pleasantness trường làm việc tích cực nhất có thể khác nhau giữa các
sự kiện (ví dụ, Hicks & Diamond, 2008), và các sự kiện tích cực khác
có thể cũng trong fl ảnh hướng hài lòng công việc, trong thử nghiệm các phần của mô hình
bao gồm các sự kiện làm việc để tích cực ảnh hưởng đến việc làm hài lòng
các liên kết, chúng ta xem xét các tác động của (a) pleasantness của chương tập trung trong ngày
sự kiện cal, và (b) số lượng các sự kiện tích cực khác có kinh nghiệm
làm việc trong ngày đó ảnh hưởng và sự hài lòng. Hơn nữa, trong
thử nghiệm các liên kết giữa công việc gia đình vốn giữa các cá nhân
(trên các sự kiện làm việc tích cực nhất) và thỏa mãn công việc và các mối quan hệ
hài lòng tàu, chúng tôi kiểm soát cho pleasant- các sự kiện tích cực nhất của
Ness và số lượng các sự kiện tích cực khác có kinh nghiệm trong công việc
mà ngày. Các mô hình giả thuyết được minh họa bằng đồ thị trong
hình. 1.
Phần còn lại của bài báo tiến hành như sau. Đầu tiên, chúng tôi xem xét
các tài liệu về sự kiện làm việc, ảnh hưởng tích cực, và sự hài lòng công việc,
và chúng tôi đề xuất các giả thuyết liên kết sự kiện làm việc để ảnh hưởng và mãn
isfaction. Thứ hai, chúng tôi thảo luận về các tài liệu về vốn trên po-
sự kiện nhạy, và chúng tôi đề xuất giả thuyết Speci fi c đối với
các tác động của việc gia đình vốn giữa các cá nhân cho
cả hai hài lòng công việc và sự hài lòng của mối quan hệ. Thứ ba, chúng ta mô
Scribe kết quả của một nghiên cứu kinh nghiệm lấy mẫu kiểm tra các
giả thuyết được đề xuất. Cuối cùng, chúng tôi kết luận bằng việc thảo luận tâm lý
tác động chological và quản lý của ndings fi của chúng tôi, cũng như
những cách thức mà nghiên cứu này thông báo lý thuyết và nghiên cứu về việc làm
hài lòng và giao diện giữa công việc và gia đình.
Hypotheses
kiện làm việc, kinh nghiệm tình cảm và công việc sự hài lòng của
Như đã nói ở trên, mặc dù nghiên cứu đã khảo sát và văn kiện
mented các tác dụng phụ của các sự kiện tiêu cực và kinh nghiệm
(ví dụ, Cohen & Wills, 1985), tương đối ít được biết về
cách thức mà các lợi ích fi tác tài của sự kiện tích cực và nghiệm
những trải được thực hiện. Do đó, để mở rộng cả về lý thuyết
và thực hành, chúng tôi tập trung vào sự kiện làm việc tích cực và kinh nghiệm.
Chúng tôi Fi đầu tiên đề xuất rằng, trong vòng cá nhân (ví dụ, đối với một employ- cho
ee), các sự kiện trong công việc thẩm định thuận lợi gợi cảm tích cực
tiểu bang, mà trong biến trong các phán đoán ảnh hướng fl của sự hài lòng công việc trong một
chiều hướng tích cực. Dưới đây, chúng ta rút ra từ sự kiện Affective
Theory. (AET; Weiss & Cropanzano, 1996) để hỗ trợ đề xuất này
Theo AET, một sự kiện là định nghĩa là '' một sự thay đổi trong hoàn cảnh
Stances, một sự thay đổi trong một trong những gì hiện đang trải qua '' (Weiss
& Cropanzano, 1996, p. 31). Một sự kiện hoạt động như một cú sốc, động cơ thúc đẩy
các cá nhân để làm cho ý nghĩa của sự kiện thông qua thẩm định (Lazarus,
1991; Weick, Sutcliffe, & Obstfeld, 2005). Thẩm định có thể diễn ra
một cách nhanh chóng và tự động, với một cá nhân đầu tiên fi đánh giá một
sự kiện theo hóa trị của nó (tích cực hay tiêu cực) và sự phù hợp
cho hạnh phúc (Frijda, 2007; Lazarus, 1991; Scherer, 1995). Nói rộng ra
mà nói, sự kiện đánh giá là năng tạo ra thuận lợi về tình cảm tích cực
tiểu bang, trong khi các sự kiện đánh giá là năng tạo ra bất lợi âm affec-
bang chính kịp thời (Lazarus, 1991; Weiss & Cropanzano, 1996). Mặc dù
cá nhân có thể di chuyển lên phức tạp hơn, các đánh giá thứ cấp
(ví dụ, tiềm năng để đối phó với tình hình [Lazarus, 1991]), chẳng hạn
thẩm định không luôn luôn làm theo, như các sự kiện của '' hưởng thụ rele- nhẹ
Vance '' có thể được RĐD fi cient để gợi một sự thay đổi trong trạng thái tình cảm (Weiss
& Cropanzano, 1996, p. 43).
nghiên cứu cắt ngang đã được chiếu sáng các loại sự kiện
có khả năng gợi ra trạng thái tình cảm tích cực. Ví dụ, sự kiện như vậy
là tiến bộ hướng tới và đạt được mục tiêu của mình, nhận được
sự công nhận, và nhận hành vi hữu ích từ những người khác (ví dụ, đồng nghiệp,
người quản lý, khách hàng) có liên quan với mức độ cao hơn của dương
ảnh hưởng (ví dụ, Basch & Fisher, 2000; Grandey et al., 2002). Mặc dù
các nghiên cứu về mối quan hệ giữa các sự kiện làm việc tích cực và bị ảnh
fect ở cấp độ cá nhân trong phạm vi-thưa thớt, một nghiên cứu của Miner, bản sao cá nhân của tác giả R. Các gia et al. / Hành vi tổ chức và Quyết định Human Processes 114 (2011) 115-126 117 Tích cực làm việc Sự kiện tích cực ảnh hưởng tại Partner Phản hồi hình. 1. Khái niệm mô hình của công việc gia đình vốn giữa các cá nhân. Glomb, và Hulin (2005) phát hiện ra rằng các tần số tích cực các sự kiện đồng nghiệp và sự kiện tích cực liên quan đến công việc chính nó được kết hợp với giai điệu hưởng thụ cao. Theo AET, cả hai lên tần số và cường độ của họ trong fl ảnh hướng tình cảm quốc gia; phù hợp với quan điểm này, chúng ta thêm vào các nghiên cứu trên do đề xuất rằng cả hai tần số của sự kiện làm việc tích cực và sự thú vị của họ (ví dụ, cường độ) giải thích sai duy nhất trong phản ứng tình cảm tích cực của người lao động. Giả thuyết 1. Vào những ngày khi nhân viên (một) trải nghiệm lớn hơn con số của sự kiện làm việc tích cực và (b) sự kiện tích cực nhất của họ là dễ chịu hơn, họ trải nghiệm tích cực cao ảnh hưởng, so với ngày khi họ trải nghiệm sự kiện làm việc tích cực ít hoặc hầu hết họ sự kiện tích cực là ít dễ chịu. Theo AET, sự kiện làm việc là nguyên nhân gần của tình trạng và nguyên nhân xa của thái độ (ví dụ, việc làm hài lòng) qua affec- hòa giải chính kịp thời. Mặc dù trọng tâm của AET đã vào chung (như đập ble) hài lòng công việc, một dòng tiếp theo của nghiên cứu mở rộng AET đã chứng minh tầm quan trọng của việc xem xét trong phạm vi-indi- vidual, biến đổi hàng ngày trong việc đánh giá sự hài lòng công việc (xem các gia et al., 2007) . Sau công việc tổng quát hơn về thái độ của Eagly và chương trình Chaiken (1993), các gia và Judge (2004), p. 371) de fi công việc ned mãn isfaction như một '' xu hướng đánh giá của một người tha công việc