2. Theory and hypotheses2.1. Experi

2. Theory and hypotheses

2.1. Experienced job meaningfulness

Experienced meaningfulness is the belief that a person is doing “something that counts” in her “own system of values” (Hackman & Oldham, 1980, p. 73). Such beliefs can develop when the employee thinks the firm performs ethical actions. This credence occurs because ethical firms communicate to employees how their actions contribute to socially responsible goals. Piccolo et al. (2010) assert that ethical leadership gives meaning to work activities by “[making] salient to followers the purpose, morality, and ethicality of work” (p. 262). Organizations with business practices driven by a “doing the right thing” philosophy enhance task significance and work meaning by clarifying employee contribution to moral ideals and higher order goals. Under such conditions, employees believe that the organizational values are in line with their own values—making the job meaningful (Weeks, Loe, Chonko, Martinez, & Wakefield, 2006). Studies consistently indicate that ethical climate influences employee's attitudes (DeConinck, 2010). Therefore we hypothesize:
H1. Ethical climate is positively related to experienced meaningfulness.
Wang and Netemeyer (2002) defined customer demandingness as a salesperson's belief that customers have high expectations about prod- ucts and services offerings. Employees enjoy jobs that provide them with opportunities to learn and apply new skills—satisfying their job growth needs. Pink (2011) asserts that employees are driven towards interesting, challenging, and absorbing jobs and are intrinsically motivated by “becoming better and better at something that matters” (Pink, 2011, p. 79). Salespeople will perceive demands from customers as challenging and motivating since they provide salespeople with opportunities for new learning and personal advancement. The above discussion suggests:
H2. Customer demandingness is positively related to experienced meaningfulness.
2.2. Felt stress
The National Institute of Occupational Safety and Health define stress as “harmful physical and emotional responses that occur when the requirements of the job do not match the capabilities, re- sources, or needs of the worker.” Felt stress stimulates feeling of tension and pressure when faced with work demands. These feelings are linked to numerous factors, including role stress (e.g., Boles, Johnston, & Hair, 1997) and work–family conflict (e.g., Netemeyer, Maxham, & Pullig, 2005).
Goolsby (1992) proposed a Stress Theory (ST) for boundary spanning positions. ST states that boundary spanning employees are affected by two critical stressors, ethical demands and customer demands. Levy and Dubinsky (1983) note that salespeople face multiple ethical dilemmas that can result in “increased levels of job- related tension, frustration, and anxiety, all of which can lead to lower job performance and higher turnover” (p. 48). Numerous studies demonstrate that ethics play an important role in stress perceptions (Evans, McFarland, Dietz, & Jaramillo, 2012) such as role conflict and role ambiguity (Mulki, Jaramillo, & Locander, 2008). Therefore, we hypothesize that:
H3. Ethical climate is negatively related to felt stress.
Goolsby (1992) posits that meeting customer needs creates stressful job demands. This occurs because customer–salesperson relationships are often asymmetrical; customers have little regard for a salesperson's needs while the salesperson is expected to provide high levels of satisfaction to the customer. Jaramillo and Mulki (2008) argue that serving demanding customers puts additional pressure on salespeople in terms of increased effort and workload. Increased workload is a source of stress in sales settings.
Researchers have also distinguished between hindrance stressors and challenge stressors (Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau,
2000). Hindrance stressors restrain personal development and work related accomplishments while challenge stressors promote employee growth and work achievement. Hindrance stressors are composed of situational constraints like role ambiguity and job in- security. Challenge stressors include work volume, time pressure, job scope, and increased responsibility. This distinction is important because hindrance stressors result in negative emotions/attitudes while challenge stressors lead to higher levels of job satisfaction, organizational commitment, and reduced turnover (Podsakoff, LePine, & LePine, 2007).
However, Podsakoff et al. (2007) indicate that challenge and hindrance stressors are associated with higher levels of employee burnout and tension. Employees view challenging job demands as desirable and satisfying because they create opportunities for personal growth. Yet, job challenges can be stressful by placing high demands on the employee. Challenge stress is associated with desirable work outcomes yet still is individually straining (Boswell, Olson-Buchanan, & LePine, 2004; Pink, 2011). Therefore:
H4. Customer demandingness is positively related to felt stress.
This study posits that job involvement also influences relationships between customer demandingness and felt stress. Job involvement is the extent a salesperson values the job and is associated with the amount of personal equity invested in the sales position (Holmes & Srivastava, 2002). Salespeople with a high level of job involvement care about their positions and perceive them to be an important aspect of their lives—enhancing their self-image (Brown & Leigh, 1996). Brown (1996) demonstrates that job involvement is related to perceptions of personal growth and job satisfaction. Therefore, job involvement may buffer the negative impact of customer demands on stress. Salespeople with high levels of job involvement are less affected by customer demands because they see job demands as opportunities for personal development and growth.
H5. Job involvement moderates the relationship between customer demandingness and felt stress. This relationship is weaker at higher levels of job involvement.
Salespeople serving demanding customers may also feel accom- plished and thus willing to put forth greater job effort (Thakor & Joshi, 2005) and learning effort (Wang & Netemeyer, 2002). Jaramillo and Mulki (2008) found that salespeople work harder and smarter when they perceive customers as demanding. Customer demandingness leads to higher levels of effort and superior performance.
Customer demandingness is likely to be associated with job demands, pressure, time urgency and high workload, which are challenge stressors (Cavanaugh et al., 2000). LePine, Podsakoff, and LePine (2005) show that challenge stressors are positively related to job performance. They argue that this relationship occurs because challenge stressors motivate employees to perform at higher levels. This is consistent with findings in sales contest research which shows that perceived con- test difficulty is related to effort (Poujol, Fournier, & Tanner, 2011). Therefore, we hypothesize:
H6. Customer demandingness is positively related to job performance.
Knoop (1994) proposes that individuals develop strain when they expend effort on meaningless tasks. Performing unimportant activities is stressful because they underutilize employee skills (Hoyt & Gerloff, 1999). Conversely, employees report lower stress levels when they be- lieve that their jobs are important (Jex, 1998). Similarly, Low, Cravens, Grant, and Moncrief (2001) show that salespeople who perceive intrinsic value in the job in terms of meaning, recognition, and achievement experience less stress. We hypothesize:
H7. Experienced meaningfulness is negatively related to felt stress.

Kết quả (Việt) 1:

2. lý thuyết và giả thuyết2.1. có kinh nghiệm công việc meaningfulnessCó kinh nghiệm meaningfulness là niềm tin rằng một người làm "cái gì mà đếm" trong cô "sở hữu hệ thống giá trị" (Hackman & Oldham, 1980, trang 73). Niềm tin như vậy có thể phát triển khi các nhân viên nghĩ rằng firm thực hiện hành động đạo Đức. Credence này xảy ra bởi vì đạo đức phong giao tiếp cho nhân viên cách hành động của họ đóng góp cho mục tiêu trách nhiệm xã hội. Piccolo et al. (2010) khẳng định rằng đạo Đức lãnh đạo cho ý nghĩa để làm việc hoạt động của "[cách] nổi bật theo mục đích, đạo Đức và ethicality của công việc" (p. 262). Các tổ chức với thực tiễn kinh doanh lái xe của một triết lý "làm đúng" tăng cường nhiệm vụ significance và làm việc có nghĩa là bằng cách làm rõ nhân viên đóng góp cho lý tưởng đạo Đức và mục tiêu đặt hàng cao hơn. Trong các điều kiện, nhân viên tin rằng các giá trị tổ chức là phù hợp với giá trị riêng của họ-thực hiện công việc có ý nghĩa (tuần, Loe, Chonko, Martinez, & Wakefield, 2006). Nghiên cứu một cách nhất quán cho thấy rằng nhân viên influences đạo Đức khí hậu Thái độ (DeConinck, 2010). Do đó chúng tôi đưa ra giả thuyết:H1. Khí hậu đạo Đức tích cực liên quan đến kinh nghiệm meaningfulness.Wang và Netemeyer (2002) defined khách hàng demandingness như là một nhân viên bán hàng của niềm tin rằng khách hàng có những kỳ vọng cao về dịch vụ prod ucts và dịch vụ. Nhân viên tận hưởng công việc mà cung cấp cho họ cơ hội để tìm hiểu và áp dụng những kỹ năng mới-đáp ứng nhu cầu phát triển công việc của họ. Màu hồng (2011) khẳng định rằng nhân viên đang hướng về phía thú vị, đầy thách thức, và hấp thụ công ăn việc làm và được intrinsically thúc đẩy bởi "ngày càng trở nên tốt hơn và tốt hơn tại một cái gì đó quan trọng" (màu hồng, năm 2011, trang 79). Nhân viên bán hàng sẽ cảm nhận yêu cầu từ khách hàng thử thách và động cơ thúc đẩy vì họ cung cấp cho nhân viên bán hàng cơ hội cho các tiến bộ mới học tập và cá nhân. Các cuộc thảo luận ở trên cho thấy:H2. Khách hàng demandingness tích cực liên quan đến kinh nghiệm meaningfulness.2.2. cảm thấy căng thẳngCăng thẳng define viện an toàn lao động và sức khỏe là "có hại về thể chất và cảm xúc phản ứng xảy ra khi các yêu cầu của công việc không phù hợp với khả năng, tái-nguồn hoặc nhu cầu của người lao động." Cảm thấy căng thẳng kích thích cảm giác căng thẳng và áp lực khi phải đối mặt với nhu cầu công việc. Những cảm xúc này được liên kết với nhiều yếu tố, bao gồm cả vai trò căng thẳng (ví dụ như, Boles, Johnston, và tóc, 1997) và làm việc-gia đình conflict (ví dụ như, Netemeyer, Maxham, và Pullig, 2005).Goolsby (1992) đề xuất một lý thuyết căng thẳng (ST) cho ranh giới trải rộng vị trí. ST tiểu bang rằng ranh giới khung nhân viên bị ảnh hưởng bởi hai căng thẳng quan trọng, đạo Đức nhu cầu và yêu cầu của khách hàng. Levy và Dubinsky (1983) lưu ý rằng nhân viên bán hàng phải đối mặt nhiều dilemmas đạo Đức có thể dẫn đến "tăng mức độ liên quan công việc căng thẳng, thất vọng và lo lắng, tất cả đều có thể dẫn đến giảm hiệu suất công việc và doanh thu cao" (trang 48). Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng đạo Đức đóng một vai trò quan trọng trong căng thẳng nhận thức (Evans, McFarland, Dietz & Jaramillo, 2012) chẳng hạn như vai trò conflict và vai trò mơ hồ (Mulki, Jaramillo & Locander, 2008). Vì vậy, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng:H3. Khí hậu đạo Đức tiêu cực liên quan đến để cảm thấy căng thẳng.Goolsby (1992) posits rằng đáp ứng nhu cầu khách hàng tạo ra nhu cầu công việc căng thẳng. Điều này xảy ra bởi vì mối quan hệ khách hàng-nhân viên bán hàng thường xuyên là không đối xứng; khách hàng có ít liên quan cho các nhu cầu của nhân viên bán hàng trong khi nhân viên bán hàng dự kiến sẽ cung cấp các mức độ cao của sự hài lòng cho khách hàng. Jaramillo và Mulki (2008) tranh luận rằng phục vụ đòi hỏi khách hàng đặt thêm áp lực trên nhân viên bán hàng trong điều khoản của gia tăng nỗ lực và khối lượng công việc. Khối lượng công việc tăng lên là một nguồn của sự căng thẳng trong bán hàng cài đặt.Các nhà nghiên cứu có cũng phân biệt giữa căng thẳng trở ngại và thách thức căng thẳng (Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau,Năm 2000). trở ngại căng thẳng kiềm chế phát triển cá nhân và làm việc liên quan đến thành tích trong khi thách thức căng thẳng thúc đẩy nhân viên tăng trưởng và công việc thành tích. Trở ngại căng thẳng là các tình huống khó khăn như mơ hồ vai trò và công việc trong bảo mật. Thách thức căng thẳng bao gồm khối lượng công việc, áp lực thời gian, phạm vi công việc và trách nhiệm tăng. Sự phân biệt này là quan trọng bởi vì trở ngại căng thẳng gây ra những cảm xúc tiêu cực/Thái độ trong khi thách thức căng thẳng dẫn đến các cấp độ cao hơn của sự hài lòng của công việc, tổ chức cam kết và giảm doanh thu (Podsakoff, LePine, và LePine, 2007).Tuy nhiên, Podsakoff et al. (2007) chỉ ra rằng căng thẳng thách thức và trở ngại được kết hợp với các cấp độ cao hơn của nhân viên burnout và căng thẳng. Nhân viên xem nhu cầu công việc đầy thử thách như mong muốn và đáp ứng bởi vì họ tạo ra cơ hội cho các cá nhân tăng trưởng. Tuy vậy, công việc thách thức có thể được căng thẳng bằng cách đặt các nhu cầu cao về nhân viên. Thách thức căng thẳng gắn liền với kết quả mong muốn làm việc nhưng vẫn cá nhân căng thẳng (Boswell, Olson-Buchanan, & LePine, năm 2004; Màu hồng, năm 2011). Vì vậy:H4. Khách hàng demandingness tích cực liên quan đến để cảm thấy căng thẳng.Nghiên cứu này posits rằng sự tham gia của công việc cũng influences mối quan hệ giữa khách hàng demandingness và cảm thấy căng thẳng. Việc tham gia là trong phạm vi một nhân viên bán hàng giá trị công việc và được liên kết với số vốn chủ sở hữu cá nhân đầu tư vào vị trí bán hàng (Holmes & Srivastava, 2002). Nhân viên bán hàng với một mức độ cao của sự tham gia của công việc quan tâm đến vị trí của họ và nhận thấy họ có một khía cạnh quan trọng của cuộc sống của họ-tăng cường tự-hình ảnh của họ (Brown & Leigh, 1996). Màu nâu (1996) chứng tỏ rằng sự tham gia của công việc có liên quan đến nhận thức của sự hài lòng cá nhân tăng trưởng và công việc. Do đó, sự tham gia của công việc có thể đệm tác động tiêu cực của nhu cầu khách hàng về căng thẳng. Nhân viên bán hàng với mức độ cao của sự tham gia của công việc là ít ảnh hưởng bởi nhu cầu khách hàng bởi vì họ thấy nhu cầu công việc như là cơ hội cho các cá nhân phát triển và tăng trưởng.H5. Sự tham gia của công việc ôn mối quan hệ giữa khách hàng demandingness và cảm thấy căng thẳng. Mối quan hệ này là yếu hơn ở các cấp độ cao hơn của sự tham gia của công việc.Nhân viên bán hàng phục vụ đòi hỏi khách hàng cũng có thể cảm thấy accom-plished, và do đó sẵn sàng để đưa ra lớn hơn các nỗ lực công việc (Thakor & Joshi, 2005) và học tập nỗ lực (Wang & Netemeyer, 2002). Jaramillo và Mulki (2008) tìm thấy rằng nhân viên bán hàng làm việc khó hơn và thông minh hơn khi họ nhận thức khách hàng yêu cầu. Khách hàng demandingness dẫn đến các cấp độ cao hơn của nỗ lực và hiệu suất vượt trội.Khách hàng demandingness có khả năng được kết hợp với nhu cầu công việc, áp lực, thời gian mức độ khẩn cấp và khối lượng công việc cao, là thách thức căng thẳng (Cavanaugh và ctv., 2000). LePine, Podsakoff, và LePine (2005) cho rằng thách thức căng thẳng tích cực liên quan đến hiệu suất công việc. Họ lập luận rằng mối quan hệ này xảy ra bởi vì thách thức căng thẳng thúc đẩy nhân viên thực hiện tại cấp độ cao hơn. Điều này là phù hợp với findings doanh số bán hàng nghiên cứu cuộc thi mà cho thấy rằng cảm nhận thử nghiệm con difficulty liên quan đến nỗ lực (Poujol, Fournier, và Tanner, năm 2011). Vì vậy, chúng tôi đưa ra giả thuyết:H6. Khách hàng demandingness tích cực liên quan đến hiệu suất công việc.Knoop (1994) đề xuất rằng cá nhân phát triển căng thẳng khi họ expend các nỗ lực vào công việc vô nghĩa. Thực hiện các hoạt động không quan trọng là căng thẳng vì họ underutilize kỹ năng nhân viên (Hoyt & Gerloff, 1999). Ngược lại, các nhân viên báo cáo căng thẳng thấp cấp khi họ-lieve rằng công việc của họ là quan trọng (Scott, 1998). Tương tự, thấp, Cravens, Grant, và Moncrief (2001) Hiển thị nhân viên bán hàng những người nhận thức các giá trị nội tại trong công việc về ý nghĩa, công nhận, và thành tích kinh nghiệm ít căng thẳng. Chúng tôi đưa ra giả thuyết:H7. Meaningfulness có kinh nghiệm tiêu cực liên quan đến để cảm thấy căng thẳng.

Kết quả (Việt) 2:

2. Lý thuyết và giả thuyết 2.1. Có kinh nghiệm công việc meaningfulness kinh nghiệm meaningfulness là niềm tin rằng một người đang làm "một cái gì đó mà đếm" trong "hệ thống riêng của giá trị" của cô (Hackman & Oldham, 1980, p. 73). Niềm tin như thế có thể phát triển khi các nhân viên cho rằng rm fi thực hiện hành động đạo đức. Niềm tin này xảy ra vì rms fi đạo đức truyền đạt cho nhân viên cách hành động của họ góp phần vào mục tiêu trách nhiệm xã hội. Piccolo et al. (2010) khẳng định rằng lãnh đạo đạo đức mang lại ý nghĩa cho việc hoạt động của "[làm cho] nổi bật với những người theo mục đích, đạo đức, và ethicality công việc" (p. 262). Các tổ chức có hoạt động kinh doanh do một "làm đúng" triết lý tăng cường nhiệm vụ trọng yếu cance fi và ý nghĩa công việc bằng cách làm rõ những đóng góp của nhân viên với lý tưởng đạo đức và mục tiêu bậc cao. Trong điều kiện như vậy, các nhân viên tin rằng các giá trị tổ chức là phù hợp với các giá trị riêng của họ làm công việc có ý nghĩa (Weeks, Loe, Chonko, Martinez, Wake fi lĩnh, 2006). Các nghiên cứu chỉ ra rằng khí hậu một cách nhất quán đạo đức trong uences fl thái độ của nhân viên (DeConinck, 2010). Vì vậy chúng tôi đưa ra giả thuyết: H1. Khí hậu đạo đức là tích cực liên quan đến kinh nghiệm meaningfulness. Wang và Netemeyer (2002) de fi demandingness khách hàng ned như niềm tin của người bán hàng mà khách hàng có kỳ vọng cao về các sản phẩm và dịch vụ. Nhân viên được hưởng các công việc mà cung cấp cho họ cơ hội để học hỏi và áp dụng kỹ năng đáp ứng nhu cầu tăng trưởng mới công việc của họ. Pink (2011) khẳng định rằng nhân viên được định hướng theo hướng thú vị, đầy thách thức, và các công việc tiếp thu và được thúc đẩy bởi bản chất "trở nên tốt hơn và tốt hơn gì ra hồn" (màu hồng, 2011, p. 79). Nhân viên bán hàng sẽ cảm nhận được yêu cầu từ khách hàng như thách thức và động cơ thúc đẩy kể từ khi họ cung cấp cho nhân viên bán hàng với cơ hội học tập mới và thăng tiến cá nhân. Các cuộc thảo luận ở trên cho thấy: H2. Demandingness khách hàng là tích cực liên quan đến kinh nghiệm meaningfulness. 2.2. Cảm thấy căng thẳng Viện Quốc gia về An toàn và Sức khỏe Lao de fi căng thẳng ne là "phản ứng thể chất và cảm xúc có hại xảy ra khi các yêu cầu của công việc không phù hợp với khả năng, nguồn lực, hoặc nhu cầu của người lao động." Cảm thấy căng thẳng kích thích cảm giác căng thẳng và áp lực khi phải đối mặt với nhu cầu công việc. Những cảm xúc này có liên quan đến nhiều yếu tố, trong đó có vai trò stress (ví dụ, Boles, Johnston, Tóc, 1997) và công việc gia đình, con fl ict (ví dụ, Netemeyer, Maxham, & Pullig, 2005). Goolsby (1992) đề xuất một lý thuyết căng thẳng ( ST) cho các vị trí spanning ranh giới. ST nói rằng nhân viên mở rộng ranh giới bị ảnh hưởng bởi hai yếu tố gây stress quan trọng, nhu cầu đạo đức và nhu cầu khách hàng. Levy và Dubinsky (1983) lưu ý rằng nhân viên bán hàng phải đối mặt với nhiều tình huống khó xử đạo đức mà có thể dẫn đến "mức tăng căng thẳng nghề liên quan, thất vọng và lo lắng, tất cả đều có thể dẫn đến hiệu suất công việc thấp hơn và doanh thu cao hơn" (p. 48). Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng đạo đức học đóng một vai trò quan trọng trong nhận thức của stress (Evans, McFarland, Dietz, & Jaramillo, 2012) như vai trò mâu ict và không rõ ràng (Mulki, Jaramillo, & Locander, 2008). Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng: H3. Khí hậu đạo đức là tiêu cực liên quan đến cảm thấy căng thẳng. Goolsby (1992) thừa nhận rằng đáp ứng nhu cầu của khách hàng tạo ra nhu cầu công việc căng thẳng. Điều này xảy ra bởi vì các mối quan hệ khách hàng-nhân viên bán hàng thường không đối xứng; khách hàng có ít quan tâm đến nhu cầu của người bán hàng trong khi các nhân viên bán hàng được dự kiến sẽ cung cấp mức độ cao của sự hài lòng cho khách hàng. Jaramillo và Mulki (2008) lập luận rằng, phục vụ khách hàng yêu cầu đặt thêm áp lực lên nhân viên bán hàng trong việc làm tăng nỗ lực và khối lượng công việc. Tăng khối lượng công việc là một nguồn của sự căng thẳng trong các thiết lập doanh số bán hàng. Các nhà nghiên cứu cũng đã phân biệt giữa những căng thẳng trở ngại và thách thức căng thẳng (Cavanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000). Căng thẳng trở ngại ngăn cản sự phát triển cá nhân và làm việc thành tựu liên quan trong khi thử thách căng thẳng thúc đẩy tăng trưởng lao động và thành tích công việc. Căng thẳng trở ngại bao gồm các tình huống khó khăn như vai trò không rõ ràng và bảo đảm việc làm tư. Căng thẳng thách thức bao gồm khối lượng công việc, áp lực thời gian, phạm vi công việc và trách nhiệm cao hơn. Sự phân biệt này rất quan trọng vì những căng thẳng trở ngại dẫn đến cảm xúc tiêu cực / thái độ thách thức trong khi căng thẳng dẫn đến mức độ cao của sự hài lòng công việc, tổ chức cam kết, và giảm doanh thu (Podsakoff, LePine, & LePine, 2007). Tuy nhiên, Podsakoff et al. (2007) chỉ ra rằng thách thức và trở ngại gây stress có liên quan với mức độ cao hơn của nhân viên kiệt sức và căng thẳng. Nhân viên xem nhu cầu công việc đầy thách thức như mong muốn và thỏa mãn vì họ tạo ra những cơ hội cho sự phát triển cá nhân. Tuy nhiên, thách thức công việc có thể gây căng thẳng bằng cách đặt yêu cầu cao về lao động. Căng thẳng Challenge được kết hợp với kết quả công việc mong muốn nhưng vẫn là cá nhân căng thẳng (Boswell, Olson-Buchanan, & LePine, 2004; Pink, 2011). Do đó: H4. Demandingness khách hàng đang tích cực liên quan đến cảm thấy căng thẳng. Nghiên cứu này thừa nhận rằng tham gia công việc cũng trong uences mối quan hệ giữa fl demandingness khách hàng và cảm thấy căng thẳng. Tham gia công việc là mức độ của một nhân viên bán hàng giá trị công việc và được liên kết với số vốn chủ sở hữu cá nhân đầu tư vào các vị trí bán hàng (Holmes & Srivastava, 2002). Nhân viên bán hàng với một mức độ cao của công việc chăm sóc về sự tham gia của các vị trí của họ và nhận thấy họ là một khía cạnh quan trọng của cuộc sống của họ, nâng cao hình ảnh bản thân mình (Brown & Leigh, 1996). Brown (1996) chứng minh rằng tham gia công việc có liên quan đến nhận thức về phát triển cá nhân và sự hài lòng công việc. Vì vậy, tham gia công việc có thể đệm các tác động tiêu cực của nhu cầu khách hàng về sự căng thẳng. Nhân viên bán hàng với mức độ cao của sự tham gia công việc ít bị ảnh hưởng bởi nhu cầu của khách hàng bởi vì họ nhìn thấy nhu cầu công việc như cơ hội phát triển cá nhân và tăng trưởng. H5. Ôn tham gia công việc mối quan hệ giữa khách hàng và demandingness cảm thấy căng thẳng. Mối quan hệ này là yếu hơn ở các cấp độ cao hơn của sự tham gia của công việc. Nhân viên bán hàng phục vụ yêu cầu khách hàng cũng có thể cảm thấy plished accom- và do đó sẵn sàng bỏ công sức làm ra lớn hơn (Thakor & Joshi, 2005) và nỗ lực học tập (Wang & Netemeyer, 2002). Jaramillo và Mulki (2008) nhận thấy rằng công việc của nhân viên bán hàng khó khăn hơn và thông minh hơn khi họ cảm nhận khách hàng như yêu cầu. Demandingness khách hàng dẫn đến mức độ cao hơn của sự nỗ lực và hiệu suất cao. Demandingness khách hàng có thể được gắn với nhu cầu công việc, áp lực, thời gian cấp bách và khối lượng công việc cao, đó là những yếu tố gây stress thách thức (Cavanaugh et al., 2000). LePine, Podsakoff và LePine (2005) cho thấy thách thức căng thẳng đang tích cực liên quan đến hiệu suất công việc. Họ lập luận rằng mối quan hệ này xảy ra bởi vì thử thách căng thẳng khuyến khích nhân viên để thực hiện ở các cấp độ cao hơn. Điều này phù hợp với ndings fi trong nghiên cứu cuộc thi bán hàng trong đó cho thấy rằng nhận thức thử nghiệm con- gặp khó khăn liên quan đến nỗ lực (Poujol, Fournier, & Tanner, 2011). Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết: H6. Demandingness khách hàng đang tích cực liên quan đến hiệu suất công việc. Knoop (1994) đề xuất rằng các cá nhân phát triển căng thẳng khi họ rộng nỗ lực vào nhiệm vụ vô nghĩa. Thực hiện các hoạt động quan trọng là căng thẳng vì họ underutilize kỹ năng nhân viên (Hoyt & Gerloff, 1999). Ngược lại, nhân viên báo cáo mức độ căng thẳng thấp hơn khi họ được- lieve rằng công việc của họ là quan trọng (JEX, 1998). Tương tự như vậy, Low, Cravens, Grant, và Moncrief (2001) cho thấy rằng những người bán hàng nhìn nhận về giá trị nội tại trong các công việc về ý nghĩa, nhận biết và kinh nghiệm đạt được ít căng thẳng hơn. Chúng tôi đưa ra giả thuyết: H7. Meaningfulness kinh nghiệm có liên quan tiêu cực để cảm thấy căng thẳng.