Herzberg’s two-factor theory: how d

Herzberg’s two-factor theory: how does it work?
Frederick Herzberg’s well known Two-Factor Theory was designed in year 1959. Based on two hundred engineers and accountant feedback collected in the USA regarding their personal feelings towards their working environments,Herzberg defined two sets of factors in deciding employees working attitudes and level of performance, named Motivation & Hygiene Factors (Robbins, 2009). Motivation Factors are Intrinsic Factors that will increase employees’ job satisfaction; while Hygiene Factors are Extrinsic Factors to prevent any employees’ dissatisfaction. Herzberg
furthered that full supply of Hygiene Factors will not necessary result in employees’ job satisfaction. In order to increase employees’ performance or productivity, Motivation factors must be addressed.Two-Factor Theory is closely related to Maslow's hierarchy of needs but it introduced more factors to measure how individuals are motivated in the workplace. This theory argued that meeting the lower-level needs (extrinsic or hygiene factors) of individuals would not motivate them to exert effort, but would only prevent them from being dissatisfied. In
order to motivate employees, higher-level needs (intrinsic or motivation factors) must be supplied. The implication for organizations to use this theory is that meeting employees’ extrinsic or hygiene factors will only prevent employees from becoming actively dissatisfied but will not motivate them to contribute additional effort toward better performance. To motivate employees, organizations should focus on supplying intrinsic or motivation factors (Robbins, 2009).According to the setting of theory, Extrinsic Factors are less to contribute to employees’ motivation need. The presences of these factors were just to prevent any dissatisfaction to arise in their workplaces. Extrinsic Factors are also well known as job context factors; are extrinsic satisfactions granted by other people for employees (Robbins, 2009). These factors serve as guidance for employers in creating a favourable working environment where employees feel comfortable working inside. When all these external factors were achieved, employees will be free from unpleasant external working conditions that will banish their feelings of dissatisfactions, but remains themselves neutral in neither satisfied nor motivated; however, when employers fail to supply employees’ Extrinsic Factors needs, employees’ job dissatisfaction will arise.Intrinsic Factors are the actually factors that contribute to employees’ level of job satisfactions. It has widely being known as job content factors which aim to provide employees meaningful works that able to intrinsically satisfy themselves by their works outcomes, responsibilities delegated experience learned, and achievements harvested (Robbins, 2009). Intrinsic Factors are very effective in creating and maintaining more durable positive effects on employees’ performance towards their jobs as these factors are human basic needs for psychological growth. Intrinsic Factors will propel employees to insert additional interest into their job. When employees are well satisfied by motivational needs, their productivity and efficiency will improved.This theory further proposed the Intrinsic and Extrinsic Factors are interdependence to each other. Presence of Extrinsic Factors will only eliminate employees’ work dissatisfaction; however, it will not provide job satisfaction. On the other hand, sufficient supply in Intrinsic Factor will cultivate employees’ inner growth and development that will lead
to a higher productivity and performance; however, absent of this factor will only neutralize their feeling neither satisfy nor dissatisfy on their jobs. Extrinsic Factors only permit employees willingness to work while Intrinsic Factors will decide their quality of work. These two groups of Extrinsic and Intrinsic Factors are not necessary opposite with each
other, as opposite of satisfaction are not dissatisfaction, but rather no satisfaction. Similarly, opposite of dissatisfaction are not satisfaction, but no dissatisfaction (Robbins, 2009). For instance, a study by Wan Fauziah and Tan (2013) among 124 employees from electronic companies in Malaysia revealed the employees have some differences in their intrinsic and extrinsic motivation factors. Hence, organizations should modulate their operations and procedures to satisfy both intrinsic and extrinsic motivation factors of their employees. characteristics that should be present in the job (Lynne, 2012). Oppositely, process theories emphasized on employees’ behaviours that driven by their individual needs. Employees will gain their job satisfaction when their expectations and values are met in their job. This theory included the process by which variables such as employees’ expectations, needs and values, and comparisons interact with their job tasks to determine satisfaction. Variety of workplace motivation theories that classified under process theory shares a same notion where employees’ diverse needs and the cognitive process behind these diversities are given attentions (Lynne, 2012). In these theories, attentions are given on sources and causes of employees’ behaviours, as well as the motives that affect the intensity and direction of those behaviours.

Kết quả (Việt) 1:

Herzberg của hai nhân tố lý thuyết: làm thế nào nó hoạt động?Lý thuyết hai nhân tố nổi tiếng Frederick Herzberg được thiết kế vào năm 1959. Dựa trên hai trăm kỹ sư và nhân viên kế toán thông tin phản hồi thu thập ở Mỹ liên quan đến cảm xúc cá nhân của họ đối với môi trường làm việc, Herzberg xác định hai tập hợp của các yếu tố trong việc quyết định nhân viên làm việc Thái độ và mức độ hiệu suất, tên là động lực & vệ sinh yếu tố (Robbins, 2009). Động lực yếu tố là yếu tố Intrinsic sẽ làm tăng sự hài lòng của công việc của nhân viên; trong khi vệ sinh yếu tố là yếu tố Extrinsic để ngăn chặn bất kỳ nhân viên không hài lòng. Herzbergđẩy mạnh các cung cấp đầy đủ các yếu tố vệ sinh sẽ không cần thiết dẫn đến sự hài lòng của công việc của nhân viên. Để tăng hiệu suất của nhân viên hoặc năng suất, động lực yếu tố phải được giải quyết. Lý thuyết hai nhân tố có liên quan chặt chẽ đến Maslow's hierarchy của nhu cầu nhưng nó giới thiệu thêm các yếu tố để đo như thế nào cá nhân có động cơ ở nơi làm việc. Lý thuyết này cho rằng cuộc họp các nhu cầu cấp thấp hơn (bên ngoài hoặc vệ sinh yếu tố) từ các cá nhân sẽ không khuyến khích họ phát huy các nỗ lực, nhưng chỉ ngăn cản họ được không hài lòng. Ởđể thúc đẩy nhân viên, nhu cầu cao cấp (nội tại hoặc yếu tố động lực) phải được cung cấp. Ngụ ý cho các tổ chức sử dụng lý thuyết này là rằng cuộc họp nhân viên bên ngoài hoặc vệ sinh yếu tố sẽ chỉ ngăn chặn nhân viên trở nên tích cực không hài lòng nhưng sẽ không khuyến khích họ đóng góp vào các nỗ lực bổ sung đối với hiệu suất tốt hơn. Để thúc đẩy nhân viên, tổ chức nên tập trung vào việc cung cấp nội tại hoặc yếu tố động lực (Robbins, 2009). Theo các thiết lập của lý thuyết, yếu tố Extrinsic là ít hơn để đóng góp cho người lao động lực cần thiết. Presences các yếu tố này đã là chỉ để ngăn chặn bất kỳ sự không hài lòng để phát sinh tại nơi làm việc của họ. Yếu tố extrinsic là cũng được gọi là các yếu tố ngữ cảnh công việc; là bên ngoài satisfactions cấp bởi những người khác cho nhân viên (Robbins, 2009). Những yếu tố này phục vụ như là hướng dẫn cho nhà tuyển dụng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi mà nhân viên cảm thấy thoải mái làm việc bên trong. Khi tất cả các yếu tố bên ngoài đã đạt được, nhân viên sẽ được miễn phí từ khó chịu điều kiện bên ngoài làm việc mà sẽ trục xuất của cảm giác bất, nhưng vẫn còn bản thân trung lập trong không hài lòng, cũng không động cơ; Tuy nhiên, khi sử dụng lao động không cung cấp nhân viên Extrinsic yếu tố nhu cầu, sự bất mãn công việc của nhân viên sẽ phát sinh. Intrinsic yếu tố là những thực sự yếu tố đóng góp vào mức độ của nhân viên của công việc satisfactions. Nó đã rộng rãi được biết đến như công việc các yếu tố nội dung, mà nhằm mục đích cung cấp cho nhân viên có ý nghĩa làm việc mà có thể intrinsically đáp ứng mình bằng kết quả hoạt động của họ, trách nhiệm giao kinh nghiệm học được, và những thành tựu thu hoạch (Robbins, 2009). Intrinsic yếu tố là rất hiệu quả trong việc tạo ra và duy trì bền hơn tác động tích cực trên hiệu suất của nhân viên đối với công việc của họ là những yếu tố con người nhu cầu cơ bản cho sự phát triển tâm lý. Intrinsic yếu tố sẽ đẩy nhân viên để chèn thêm quan tâm vào công việc của họ. Khi nhân viên cũng được hài lòng bởi động cơ thúc đẩy nhu cầu, của năng suất và hiệu quả sẽ được cải thiện. Lý thuyết này tiếp tục đề xuất Intrinsic và yếu tố Extrinsic đang phụ thuộc lẫn nhau với nhau. Sự hiện diện của yếu tố Extrinsic sẽ chỉ loại bỏ sự bất mãn công việc của nhân viên; Tuy nhiên, nó sẽ không cung cấp sự hài lòng của công việc. Mặt khác, cung cấp đầy đủ trong yếu tố Intrinsic sẽ trồng nhân viên bên trong tăng trưởng và phát triển sẽ dẫnto a higher productivity and performance; however, absent of this factor will only neutralize their feeling neither satisfy nor dissatisfy on their jobs. Extrinsic Factors only permit employees willingness to work while Intrinsic Factors will decide their quality of work. These two groups of Extrinsic and Intrinsic Factors are not necessary opposite with eachother, as opposite of satisfaction are not dissatisfaction, but rather no satisfaction. Similarly, opposite of dissatisfaction are not satisfaction, but no dissatisfaction (Robbins, 2009). For instance, a study by Wan Fauziah and Tan (2013) among 124 employees from electronic companies in Malaysia revealed the employees have some differences in their intrinsic and extrinsic motivation factors. Hence, organizations should modulate their operations and procedures to satisfy both intrinsic and extrinsic motivation factors of their employees. characteristics that should be present in the job (Lynne, 2012). Oppositely, process theories emphasized on employees’ behaviours that driven by their individual needs. Employees will gain their job satisfaction when their expectations and values are met in their job. This theory included the process by which variables such as employees’ expectations, needs and values, and comparisons interact with their job tasks to determine satisfaction. Variety of workplace motivation theories that classified under process theory shares a same notion where employees’ diverse needs and the cognitive process behind these diversities are given attentions (Lynne, 2012). In these theories, attentions are given on sources and causes of employees’ behaviours, as well as the motives that affect the intensity and direction of those behaviours.

Kết quả (Việt) 2:

Lý thuyết hai yếu tố Herzberg của: làm thế nào nó hoạt động
nổi tiếng Two-Factor Theory Frederick Herzberg đã được thiết kế trong năm 1959. Dựa trên hai trăm kỹ sư và phản hồi kế toán thu thập được tại Hoa Kỳ liên quan đến cảm xúc cá nhân của mình đối với môi trường làm việc của họ, Herzberg định nghĩa hai bộ các yếu tố trong việc quyết định các nhân viên thái độ và mức độ thực hiện, đặt tên là Động lực & Vệ sinh tố (Robbins, 2009) làm việc. Các yếu tố động lực là yếu tố nội tại đó sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên công việc "; trong khi yếu tố vệ sinh là yếu tố ngoại sinh để ngăn chặn bất kỳ sự không hài lòng của người lao động. Herzberg
đẩy mạnh rằng nguồn cung cấp đầy đủ các yếu tố vệ sinh sẽ không kết quả cần thiết trong việc làm hài lòng của nhân viên. Để tăng hiệu suất hoặc năng suất của người lao động, các yếu tố động lực phải addressed.Two-Factor Lý thuyết liên quan chặt chẽ đến Tháp nhu cầu của Maslow nhưng nó giới thiệu nhiều yếu tố để đo lường như thế nào cá nhân có động cơ tại nơi làm việc. Lý thuyết này cho rằng đáp ứng nhu cầu cấp thấp hơn (bên ngoài hoặc vệ sinh các yếu tố) của các cá nhân sẽ không thúc đẩy họ phải nỗ lực, nhưng sẽ chỉ ngăn cản họ đang không hài lòng. Trong
thứ tự để động viên nhân viên, nhu cầu cấp cao hơn (các yếu tố nội tại hoặc động cơ) phải được cung cấp. Mối liên hệ với các tổ chức sử dụng lý thuyết này là bên ngoài hoặc vệ sinh các yếu tố nhân viên đáp ứng 'sẽ chỉ ngăn ngừa nhân viên trở nên tích cực không hài lòng nhưng sẽ không khuyến khích họ đóng góp nỗ lực bổ sung đối với hiệu suất tốt hơn. Để động viên nhân viên, các tổ chức cần tập trung vào việc cung cấp các yếu tố nội tại hoặc động cơ (Robbins, 2009) .Theo các thiết lập của lý thuyết, yếu tố ngoại sinh là ít hơn để góp phần thúc đẩy nhu cầu của người lao động. Các hiện diện của các yếu tố này chỉ là để ngăn chặn bất kỳ sự bất mãn phát sinh tại nơi làm việc của họ. Các yếu tố bên ngoài cũng được biết đến như là các yếu tố bối cảnh công việc; là thỏa mãn bên ngoài do người khác cho người lao động (Robbins, 2009). Những yếu tố này để hướng dẫn cho người sử dụng lao trong việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi mà nhân viên cảm thấy thoải mái làm việc bên trong. Khi tất cả các yếu tố bên ngoài đã đạt được, nhân viên sẽ được miễn phí từ điều kiện làm việc bên ngoài khó chịu mà sẽ xua đuổi những cảm xúc bất mãn, nhưng vẫn cứ trung lập trong không hài lòng cũng không có động cơ; Tuy nhiên, nếu chủ nhân không cung cấp cho người lao động yếu tố ngoại sinh nhu cầu, người lao động làm việc không hài lòng sẽ arise.Intrinsic yếu tố là thực sự yếu tố góp phần vào mức độ của người lao động của sự thỏa mãn công việc. Nó đã được biết đến rộng rãi như là các yếu tố nội dung công việc nhằm mục đích cung cấp cho nhân viên các công trình có ý nghĩa rằng có thể bản chất tự mình kết quả công việc của họ, trách nhiệm kinh nghiệm giao phó học được, và những thành tựu thu hoạch (Robbins, 2009). Các yếu tố nội sinh là rất hiệu quả trong việc tạo ra và duy trì hiệu ứng tích cực bền hơn về hiệu suất của nhân viên đối với công việc của họ như là những yếu tố này là những nhu cầu cơ bản của con người đối với sự phát triển tâm lý. Các yếu tố nội tại sẽ thúc đẩy người lao động để chèn lãi suất bổ sung vào công việc của họ. Khi nhân viên cũng hài lòng bởi nhu cầu động lực, năng suất và hiệu quả của họ sẽ thuyết improved.This tiếp tục đề xuất các yếu tố nội tại và ngoại sinh là phụ thuộc lẫn nhau với nhau. Sự hiện diện của các yếu tố ngoại sinh sẽ chỉ loại bỏ sự không hài lòng công việc của nhân viên; Tuy nhiên, nó sẽ không cung cấp việc làm hài lòng. Mặt khác, cung cấp đầy đủ trong nội tại yếu tố sẽ nuôi dưỡng sự tăng trưởng và phát triển mà sẽ dẫn bên trong của nhân viên
cho một suất và hiệu quả cao hơn; Tuy nhiên, vắng mặt của yếu tố này sẽ chỉ trung hòa cảm giác của họ không đáp ứng cũng không bất mản về công việc của họ. Các yếu tố bên ngoài chỉ cho phép nhân viên sẵn sàng làm việc trong khi các yếu tố nội tại sẽ quyết định chất lượng công việc. Hai nhóm ngoại sinh và các yếu tố nội sinh là không cần thiết đối với mỗi
khác, như trái ngược với sự hài lòng không phải là không hài lòng, nhưng thay vì không hài lòng. Tương tự như vậy, đối diện với sự không hài lòng là không hài lòng, nhưng không có sự bất mãn (Robbins, 2009). Ví dụ, một nghiên cứu của Wan Fauziah và Tân (2013) trong số 124 nhân viên từ các công ty điện tử ở Malaysia tiết lộ các nhân viên có một số khác biệt trong các yếu tố động lực bên trong và bên ngoài của họ. Do đó, các tổ chức cần phải điều chỉnh các hoạt động và thủ tục của họ để đáp ứng cả hai yếu tố động lực bên trong và bên ngoài của nhân viên của họ. đặc tính phải có trong công việc (Lynne, 2012). Trái dấu, quá trình lý thuyết nhấn mạnh vào hành vi của nhân viên rằng do nhu cầu cá nhân của họ. Các nhân viên sẽ đạt được sự hài lòng công việc của họ khi những kỳ vọng và giá trị của họ được đáp ứng trong công việc của họ. Lý thuyết này bao gồm các quá trình mà các biến số như kỳ vọng, nhu cầu và giá trị, và so sánh của nhân viên tương tác với các nhiệm vụ công việc của họ để xác định sự hài lòng. Sự đa dạng của các lý thuyết động lực nơi làm việc mà xếp dưới cổ phần thuyết trình một khái niệm cùng một nơi mà nhu cầu đa dạng của người lao động và các quá trình nhận thức đằng sau những đa dạng đang được quan tâm (Lynne, 2012). Trong các lý thuyết này, sự chú ý được đưa ra trên các nguồn và nguyên nhân của các hành vi của nhân viên, cũng như những động cơ có ảnh hưởng đến cường độ và hướng của các hành vi.