Rob is the founder and owner of Por

Rob is the founder and owner of Portland Events Planners, a company that plans events for a wide variety of companies in and around the Portland area. The events include trade shows, product demonstrations, business conferences at hotels, and videoconferences. A staff of five professionals performs the activities necessary for selling the company’s services to businesses and for doing the event planning. Rob is involved in the same activities of obtaining new business and event planning. The six professionals are assisted by an administrative staff of four people.
After five years of operation without one, Rob decides that it is time to implement a formal performance evaluation system. After studying the idea of performance evaluation and speaking to a talent management professional in his network, Rob decides the most performance evaluation systems are too top-down. He thinks that he would like a more democratic system of performance evaluation, particularly because the staff work closely together as a team. Rob decided on a performance evaluation method that focused on each team member rating the contribution of all other team members, supplemented by his own rating.

Next, Rob sent an e-mail to all staff members explaining his evaluation system. The e-mail was followed up by a staff meeting to discuss the new system before its implementation. Rob began the meeting with a brief explanation:
“ As described in my e-mail, the new evaluation system is quite simple. Each of you will anonymously rate the contribution of each staff member to our company’s success on a 1-to-10 scale, with 10 indicating a super contribution. I will also give a rating, so the maximum rating anyone could have would be 60, a score of 10 from each of the six raters. The minimum score you could receive would be a six. I will allocate salary increases based somewhat on the results of the evaluation. What do you think, gang? I want you to react one by one.” The five staff members of Portland Event Planners reacted as follows:
Linda: “I like the system because it is objective. Of course, the ratings tell us nothing about what each of us is doing right or wrong.”
Tom: “Rob, I like the idea of peer input. But I’m afraid that your ratings will simply reflect how much we like each other. So, I’m expecting to receive 59 point.” [Laughter from the team. ]
Kitty: “I see some good things about this new system. The system seems objective because we wind up with numerical ratings. But the system is really subjective; you will not be making salary decisions based on tangible, measured accomplishments.”
Jose: “I disagree with Kitty. Most of our sales and our planning is really a joint effort. It is difficult to pin down who among us really accomplished what on his or her own. I’d say, let’s give the new system a change.”
Laura: “Rob, I see some merit in this system. But before endorsing it, I want your assurance that you will sit down with us one by one and discuss the ratings. I think you should also give each of us your personal feedback.”
With a reflective look, Rob replied, “I’ve really learned a lot this morning about your high level of professionalism and your interest in performance evaluation. Let me think about what you have told me, and I will get back to you.”

Kết quả (Việt) 1:

Rob là người sáng lập và chủ sở hữu của Portland nhà lập kế hoạch sự kiện, một công ty kế hoạch sự kiện cho một loạt các công ty trong và xung quanh vùng Portland. Các sự kiện bao gồm triển lãm sản phẩm cuộc biểu tình, kinh doanh hội nghị tại khách sạn, và videoconferences. Đội ngũ các chuyên gia năm thực hiện các hoạt động cần thiết để bán công ty dịch vụ cho các doanh nghiệp và cho làm việc lập kế hoạch sự kiện. Rob là tham gia vào các hoạt động tương tự có được kinh doanh mới và tổ chức sự kiện. Các chuyên gia sáu có sự hỗ trợ bởi một nhân viên hành chính của bốn người.Sau năm năm của các hoạt động mà không có một, Rob quyết định rằng nó là thời gian để thực hiện một hệ thống đánh giá hiệu suất chính thức. Sau khi nghiên cứu ý tưởng về đánh giá hiệu suất và nói chuyện với một tài năng quản lý chuyên nghiệp trong mạng lưới của mình, Rob quyết định hệ thống nhất đánh giá hiệu suất được quá trên xuống. Ông nghĩ rằng ông sẽ giống như một hệ thống dân chủ hơn của việc đánh giá hiệu suất, đặc biệt là bởi vì các nhân viên làm việc chặt chẽ với nhau như một đội. Rob quyết định về một phương pháp đánh giá hiệu suất tập trung vào mỗi thành viên trong đội đánh giá sự đóng góp của tất cả thành viên nhóm khác, bổ sung bằng đánh giá riêng của mình.Tiếp theo, Rob gửi một e-mail cho tất cả nhân viên giải thích của mình hệ thống đánh giá. E-mail được theo dõi bởi một cuộc họp nhân viên để thảo luận về hệ thống mới trước khi thực hiện của nó. Rob đã bắt đầu cuộc họp với một lời giải thích ngắn gọn: "Như được mô tả trong e-mail của tôi, Hệ thống đánh giá mới là khá đơn giản. Mỗi người trong số bạn nặc danh sẽ đánh giá sự đóng góp của mỗi nhân viên để thành công của công ty chúng tôi trên một quy mô 1-10, với 10 cho thấy một sự đóng góp siêu. Tôi cũng sẽ cung cấp cho một đánh giá, để đánh giá tối đa mà bất cứ ai có thể sẽ là 60, một số điểm của 10 từ mỗi của raters sáu. Số điểm tối thiểu, bạn có thể nhận được sẽ là 6. Tôi sẽ phân bổ tiền lương tăng dựa phần nào trên các kết quả của việc đánh giá. Những gì bạn có nghĩ rằng, băng đảng? Tôi muốn bạn để phản ứng một." Năm nhân viên của nhà kế hoạch sự kiện Portland đã phản ứng như sau: Linda: "Tôi thích hệ thống này bởi vì nó là mục tiêu. Tất nhiên, việc xếp hạng cho chúng tôi biết gì về những gì mỗi người trong chúng ta đang làm đúng hay sai."Tom: "Rob, tôi thích ý tưởng của peer đầu vào. Nhưng tôi sợ rằng xếp hạng của bạn sẽ chỉ đơn giản là phản ánh bao nhiêu chúng tôi như nhau. Vì vậy, tôi hy vọng để nhận được điểm 59." [Cười từ đội.]Kitty: "tôi thấy một số điều tốt đẹp về hệ thống mới này. Hệ thống dường như mục tiêu bởi vì chúng tôi đã kết thúc với số xếp hạng. Nhưng hệ thống là thực sự chủ quan; bạn sẽ không đưa tiền lương ra quyết định dựa trên thành tích hữu hình, đo." Jose: "tôi không đồng ý với Kitty. Hầu hết doanh số bán hàng của chúng tôi và chúng tôi lập kế hoạch thực sự là một nỗ lực chung. Rất khó để pin xuống ai trong chúng ta thực sự thực hiện những gì trên riêng của mình. Tôi xin nói, hãy cung cấp cho hệ thống mới một sự thay đổi."Laura: "Rob, tôi thấy một số bằng khen trong hệ thống này. Nhưng trước khi tuyên bố nó, tôi muốn bảo đảm của bạn rằng bạn sẽ ngồi với chúng ta từng người một và thảo luận về các xếp hạng. Tôi nghĩ bạn nên cũng cung cấp cho mỗi người chúng ta phản hồi cá nhân của bạn."Với một cái nhìn phản chiếu, Rob trả lời, "tôi đã thực sự đã học được rất nhiều sáng nay về mức độ cao của bạn của tính chuyên nghiệp và quan tâm của bạn trong đánh giá hiệu suất. Hãy để tôi suy nghĩ về những gì bạn đã nói với tôi, và tôi sẽ lấy lại cho bạn."

Kết quả (Việt) 2:

Rob là người sáng lập và chủ sở hữu của Portland Sự kiện các nhà quy hoạch, một công ty có kế hoạch sự kiện cho một loạt các công ty trong và xung quanh khu vực Portland. Các sự kiện bao gồm các chương trình thương mại, trưng bày sản phẩm, hội nghị kinh doanh tại các khách sạn, và cầu truyền hình. Một nhân viên của năm các chuyên gia thực hiện các hoạt động cần thiết cho việc bán dịch vụ của công ty cho các doanh nghiệp và để thực hiện các kế hoạch sự kiện. Rob là tham gia vào các hoạt động tương tự có được kế hoạch kinh doanh và sự kiện mới. Sáu chuyên gia được hỗ trợ bởi một nhân viên hành chính của bốn người.
Sau năm năm hoạt động mà không có một, Rob quyết định rằng đó là thời gian để thực hiện một hệ thống đánh giá hiệu suất chính thức. Sau khi nghiên cứu các ý tưởng của đánh giá hiệu và nói chuyện với một chuyên gia quản lý tài năng trong mạng lưới của mình, Rob quyết định hầu hết các hệ thống đánh giá hiệu suất quá từ trên xuống. Ông nghĩ rằng ông muốn một hệ thống dân chủ của việc đánh giá hiệu suất, đặc biệt là bởi vì các nhân viên làm việc chặt chẽ với nhau như một đội. Rob quyết định về một phương pháp đánh giá hiệu suất mà tập trung vào mỗi thành viên trong nhóm đánh giá là sự đóng góp của tất cả các thành viên khác trong nhóm, bổ sung theo xếp hạng riêng của mình. Tiếp theo, Rob đã gửi một e-mail đến tất cả các nhân viên giải thích hệ thống đánh giá của mình. Các e-mail đã được theo dõi bởi một cuộc họp nhân viên để thảo luận về các hệ thống mới trước khi thực hiện. Rob bắt đầu cuộc họp với một lời giải thích ngắn gọn: "Như đã mô tả trong e-mail của tôi, hệ thống đánh giá mới là khá đơn giản. Mỗi bạn nặc danh sẽ đánh giá sự đóng góp của mỗi thành viên nhân viên để thành công của công ty chúng tôi trên thang điểm từ 1 đến 10, với 10 chỉ ra một đóng góp siêu. Tôi cũng sẽ cung cấp một đánh giá, do đó giá bất cứ ai có thể có tối đa sẽ là 60, điểm 10 từ mỗi sáu Chơi cờ. Điểm số tối thiểu bạn có thể nhận được sẽ là một sáu. Tôi sẽ phân bổ tăng lương dựa phần nào về kết quả của việc đánh giá. Bạn nghĩ gì, băng đảng? Tôi muốn bạn để phản ứng từng người một "Năm thành viên đội ngũ nhân viên của Portland Event Planners phản ứng như sau:. Linda: "Tôi thích hệ thống bởi vì nó là mục tiêu. Tất nhiên, các xếp hạng cho chúng tôi biết gì về những gì mỗi người chúng ta đang làm đúng hay sai ". Tom: "Rob, tôi thích ý tưởng của đầu vào ngang hàng. Nhưng tôi sợ rằng xếp hạng của bạn sẽ chỉ đơn giản là phản ánh bao nhiêu chúng tôi thích nhau. Vì vậy, tôi hy vọng sẽ nhận được 59 điểm. "[Tiếng cười từ nhóm. ] Kitty: "Tôi thấy một số những điều tốt đẹp về hệ thống mới này. Hệ thống này có vẻ khách quan vì chúng tôi gió lên với xếp hạng số. Nhưng hệ thống thực sự chủ quan; bạn sẽ không thể đưa ra quyết định lương trên cơ sở hữu hình, những thành tích đo ". Jose: "Tôi không đồng ý với Kitty. Hầu hết các doanh số bán hàng của chúng tôi và lập kế hoạch của chúng tôi thực sự là một nỗ lực chung. Nó rất khó để pin xuống những người trong chúng ta thực sự hoàn thành những gì của riêng mình hay. Tôi muốn nói, hãy cung cấp cho các hệ thống mới một sự thay đổi ". Laura: "Rob, tôi thấy một số công đức trong hệ thống này. Nhưng trước khi ủng hộ nó, tôi muốn đảm bảo rằng bạn sẽ ngồi xuống với chúng tôi từng người một và thảo luận về xếp hạng. Tôi nghĩ bạn cũng nên cung cấp cho mỗi người chúng ta phản hồi cá nhân của bạn. " Với một cái nhìn phản chiếu, Rob trả lời: "Tôi đã thực sự học được rất nhiều sáng nay về mức độ cao của tính chuyên nghiệp và sự quan tâm của bạn trong việc đánh giá hiệu suất. Hãy để tôi suy nghĩ về những gì bạn đã nói với tôi, và tôi sẽ lấy lại cho bạn. "