THE EFFECTS OF WORKPLACE CLIMATES O

THE EFFECTS OF WORKPLACE CLIMATES ON EMPLOYEE
PERFORMANCE CAPACITIES: A KNOWLEDGE-BASED PERSPECTIVE


WILLIAM N. COOKE
Michigan State University

and

DAVID G. MEYER
University of Akron



Missing from nearly all of the empirical studies of the effects of high-involvement, high-commitment HRM systems on performance is any treatment, except by assumption, of
the cognitive responses of employees to these systems. To examine these largely
untested assumptions, we integrate and extend the literature on knowledge-based
perspectives of firms and psychological workplace climates; developing a structural
model of the multifaceted nature of knowledge and skill development climates and the
direct and multiplicative effects of these climates on employee psychological states of
performance. Estimated against a sample of 888 employees across eight automotive
supplier firms, our modeling obtains substantial empirical support, which lends credence
to the underlying assumptions made about employee cognitive responses in the strategic
HRM literature. Among our more pronounced findings, employees’ psychological states
of performance are positively and strongly associated with climates within which
employees place greater value on learning new skills and are more receptive to the
diffusion of new technologies.


We gratefully acknowledge funding from the Russell Sage Foundation and Rockefeller
Foundation and thank Ellen Kossek, Gretchen Spreitzer, Ryan Petty, and Shaun Pichler
for comments on earlier drafts.




1
There is now a substantial empirical literature showing that high-involvement,
commitment-based human resource management (HRM) systems are associated with
superior performance. (Appelbaum & Batt, 1994; Batt, 2002; Delaney & Huselid, 1996;
Huselid, 1995; MacDuffie, 1995; Wright et al., 2005; Youndt et al., 1996). It is generally
inferred from these statistical associations that such HRM systems enhance the
performance capacities of employees, capacities that are the product of not only
competencies but also of the motivation and opportunities to utilize those competencies.
But the degree of confidence placed in these inferred cause-effect relationships has been
called into question. First, important empirical questions have been raised about potential
biases resulting from measurement error, endogeneity, and omitted variables inherent in
these estimations (Becker & Gerhart, 1996; Dyer & Reeves, 1995; Ferris et al., 1999;
Khilji and Wang, 2006; Wright et al., 2005). Second and most importantly, inferences
about causality have been largely based on assumptions, not evidence, that HRM policies
and practices induce intended cognitive responses from employees, with consequent
effects on their behavior and performance. Our ability to draw accurate inferences about
the true effects of HRM systems on performance outcomes requires, therefore, that we
further articulate and validate any underlying assumptions about employee cognitive
responses to HRM policies and practices (Bowen & Ostroff, 2004; Ferris et al., 1999,
Wright & Nishii, 2007).
The primary objective of this inquiry was to study these untested assumptions. In
doing so, we take a ‘knowledge-based’ strategy perspective wherein the performance
capacities of employees are a function of how effectively firms build and utilize their
stocks of explicit and tacit knowledge (Spender, 1996; Grant, 1996). We argue that high-involvement, commitment-based HRM strategies are intended to develop such
knowledge-based (KB) performance capacities. Because these KB capacities are
dependent on employee cognitive responses to what employees actually experience and
see affecting them at work, it follows that the fundamental strategic objective is to create
the kinds of workplace experiences and conditions employees will respond to in ways
sought by management. What employees see and experience is manifested in workplace
climates and conditions that more or less support, reward, and reinforce expected
behaviors as intended by HRM policies and practices; multifaceted climates and
2
conditions that mediate the effects of HRM practices on performance outcomes (Bowen
& Ostroff, 2004; Collins & Smith, 2006; Kopelman, Brief & Guzzo, 1990).
In this study we specify a structural model in which the psychological states of
employees’ performance capacities are a function of employees’ cognitive responses to
‘knowledge and skill development’ climates and supporting workplace factors.
Performance capacities are conceptualized as including the psychological states of one’s
‘competence’ (how well job tasks are performed) and ‘impact’ (importance of how well
job tasks are performed on the performance of one’s work area). Validated in the
employee empowerment literature, these psychological states are strong predictors of
actual performance outcomes (Spreitzer, 1995; Spreitzer, Kizilos & Nason, 1997). As
developed herein, multifaceted knowledge and skill development climates are
characterized by highly complex, reciprocal relationships among several salient facets.
These facets shape employee cognitions about the value and need for learning new skills,
about receptivity to the diffusion of new technologies and associated management
processes, and about the opportunities available to learn new skills. Supporting
workplace factors, on the other hand, capture employee perceptions about the specific
work they perform and the conditions under which they perform their jobs.
Tested against data from surveys of manufacturing employees across eight
automotive supplier firms, the model obtains substantial statistical support, with 45% of
variance in ‘competence’ and 76% of variance in ‘impact’ accounted for. As
hypothesized, our results show that various facets of knowledge and skill development
climates are highly interrelated, especially between employee receptivity to new
technologies and both the degree to which employees value learning new skills and
perceived opportunities to learn new skills. Our evidence indicates that the combined
effects of these multifaceted climates on perceived performance capacities, however, are
largely channeled through employee perceptions about the value and need to learn new
skills. Supporting workplace factors, furthermore, are found to be highly interrelated
with knowledge and skill development climates and the meaningfulness of the work one
performs is found to highly influence performance capacities.
The primary contribution of this inquiry is providing an understanding of the role
of knowledge and skill development climates and the causal paths between employee
3
responses to these multifaceted climates and their perceived performance capacities, an
understanding that is ultimately essential to explaining the effects on performance of
otherwise readily observable HRM practices. The evidence obtained, moreover,
generally supports the implicit and untested assumptions underlying the causal linkages
between high-involvement, commitment-based HRM systems and performance
outcomes. Hence, our study lends credence to the cause-effect inferences drawn in these
empirical studies. Lastly, our application of a KB perspective highlights the importance
of creating workplace climates that enhance the receptivity of employees to the diffusion
of new technologies and associated management processes. This critical factor to
building and effectively utilizing stocks of knowledge has been all but ignored in the
strategic HRM literature.

THEORETICAL FRAMEWORK
A Knowledge-Based Perspective
Based on notions of contingency and configuration, the fundamental thesis of the
HRM strategy literature is one of alignment, both vertical and horizontal. Whereas
vertical alignment is externally focused on market-positioning strategies (Arthur, 1992;
Cooke, 2007; Schuler & Jackson, 1987; and Youndt et al., 1996), horizontal alignment is
internally focused. The objective of horizontal alignment is to deploy and integrate HRM
policies and practices in ways that maximize their additive and interactive effects on the
competencies and motivation of employees to optimally perform their jobs and routines
(Boxall, 2007; Collins & Smith, 2006). The dominant theoretical basis for much of the
strategic HRM literature and the emphasis on developing employee competencies and
motivation is derived from the resource-based (RB) perspective of business strategy
(Allen & Wright, 2007; Colbert, 2004; Lado & Wilson, 1994; Lepak & Snell, 1999;
Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). Under a RB perspective in which competitive
advantage is derived from a firm’s constellation of physical, human, and organizational
resources, it is the causal ambiguity that underlies unique capabilities that potentially
yields valuable, rare, imperfectly imitable, and imperfectly substitutable assets. Because
such HR capabilities are derived from the socially complex tacit knowledge of employees
that cannot be codified, they are non-imitable and presumably provide the bases for
4
achieving the sustainability of competitive advantages (e.g., see Barney & Wright, 1998;
Barney, 2001;

Kết quả (Việt) 1:

NHỮNG ẢNH HƯỞNG CỦA KHÍ HẬU NƠI LÀM VIỆC VỀ NHÂN VIÊN HIỆU SUẤT NĂNG LỰC: MỘT QUAN ĐIỂM DỰA TRÊN KIẾN THỨC WILLIAM N. COOKE Đại học bang Michigan và DAVID G. MEYER Đại học Akron Mất tích từ gần như tất cả các nghiên cứu thực nghiệm của những ảnh hưởng của sự tham gia của cao, Hệ thống HRM cam kết cao về hiệu suất là điều trị bất kỳ, ngoại trừ bởi giả định, Các phản ứng nhận thức của các nhân viên với các hệ thống. Để kiểm tra các phần lớn giả định chưa được kiểm tra, chúng tôi tích hợp và mở rộng các tài liệu trên dựa trên kiến thức quan điểm của công ty và nơi làm việc tâm lý khí hậu; phát triển một cấu trúc Mô hình của thiên nhiên phong phú của kiến thức và kỹ năng phát triển khí hậu và các ảnh hưởng trực tiếp và kiểu của các kiểu khí hậu kỳ tâm lý nhân viên của hiệu suất. Ước tính chống lại một mẫu 888 nhân viên qua tám ô tô Các công ty nhà cung cấp, các mô hình của chúng tôi được hỗ trợ thực nghiệm đáng kể, mà cho vay credence để các giả định cơ bản được thực hiện về nhân viên nhận thức phản ứng trong các chiến lược HRM văn học. Trong số chúng tôi phát hiện rõ nét hơn, nhân viên tâm lý kỳ hiệu suất được tích cực và mạnh mẽ liên kết với khí hậu trong đó nhân viên đặt giá trị lớn hơn về việc học những kỹ năng mới và tiếp nhận thêm các phổ biến của công nghệ mới. Chúng tôi gratefully thừa nhận tài trợ từ Russell Sage Foundation và Rockefeller Nền tảng và cảm ơn Ellen Kossek, Gretchen Spreitzer, Ryan Petty và Shaun Pichler cho ý kiến về bản thảo trước đó. 1 Bây giờ là một văn học thực nghiệm đáng kể, Đang hiển thị rằng cao, sự tham gia, Hệ thống quản lý (HRM) dựa trên cam kết nguồn lực con người có liên kết với hiệu suất vượt trội. (Appelbaum & Batt, 1994; Batt, 2002; Delaney & Huselid, 1996; Huselid, năm 1995; MacDuffie, 1995; Wright et al., 2005; Youndt et al., 1996). Nó nói chung là inferred từ các Hiệp hội thống kê Hệ thống HRM như vậy nâng cao các hiệu suất năng lực của nhân viên, khả năng là những sản phẩm của không chỉ năng lực mà còn của động lực và cơ hội để sử dụng những năng lực. Nhưng mức độ tự tin đặt trong các mối quan hệ có hiệu lực nguyên nhân inferred đã gọi vào câu hỏi. Đầu tiên, quan trọng câu hỏi thực nghiệm đã được nâng lên về tiềm năng biases do đo lường lỗi, endogeneity, và bỏ qua biến cố hữu trong Các estimations (Becker & Gerhart, 1996; Dyer & Reeves, 1995; Ferris et al., 1999; Khilji và Wang, 2006; Wright et al., 2005). Thứ hai và quan trọng nhất, suy luận về quan hệ nhân quả có được phần lớn dựa trên giả định, không phải là bằng chứng, rằng chính sách HRM và thực hành gây ra dự định nhận thức phản ứng từ các nhân viên, với consequent hiệu ứng về hành vi và hiệu suất của họ. Chúng tôi có thể rút ra kết luận chính xác về những ảnh hưởng đúng của HRM hệ thống hiệu suất kết quả yêu cầu, do đó, mà chúng tôi tiếp tục rõ và xác nhận bất kỳ giả định tiềm ẩn về nhân viên nhận thức hồi đáp tới HRM chính sách và thực tiễn (Bowen & Ostroff, năm 2004; Ferris et al., 1999, Wright & Nishii, 2007). Mục tiêu chính của việc điều tra này là để nghiên cứu những giả định chưa được kiểm tra. Ở làm như vậy, chúng tôi có một quan điểm 'dựa trên kiến thức' chiến lược trong đó hiệu suất khả năng của nhân viên là một chức năng của cách có hiệu quả công ty xây dựng và sử dụng của họ cổ phiếu của các rõ ràng và tacit kiến thức (các người tiêu pha, 1996; Grant, 1996). Chúng tôi lập luận rằng sự tham gia của cao, cam kết dựa trên chiến lược HRM được dự định để phát triển như vậy Dựa trên kiến thức (KB) hiệu suất năng lực. Bởi vì những năng lực KB phụ thuộc vào nhân viên nhận thức hồi đáp tới những gì nhân viên thực sự kinh nghiệm và Xem ảnh hưởng đến họ tại nơi làm việc, nó sau mục tiêu chiến lược cơ bản là để tạo ra Các loại nhân viên kinh nghiệm và điều kiện môi trường làm việc sẽ trả lời bằng cách Tìm kiếm bằng cách quản lý. Những gì nhân viên thấy và kinh nghiệm biểu hiện trong nơi làm việc khí hậu và điều kiện mà nhiều hay ít hỗ trợ, phần thưởng, và củng cố dự kiến hành vi như dự định bởi HRM chính sách và thực tiễn; nhiều mặt khí hậu và 2 điều kiện trung gian những ảnh hưởng của HRM thực tiễn hiệu suất kết quả (Bowen & Ostroff, năm 2004; Collins & Smith, 2006; Kopelman, giới thiệu tóm tắt & Guzzo, 1990). Trong nghiên cứu này chúng tôi chỉ định một mô hình cấu trúc trong đó các bang tâm lý nhân viên hiệu suất năng lực là một chức năng của nhân viên nhận thức hồi đáp tới 'phát triển kiến thức và kỹ năng' khí hậu và hỗ trợ các yếu tố môi trường làm việc. Hiệu suất năng lực được hình thành như là bao gồm các quốc gia tâm lý của một 'khả năng' (như thế nào công việc công việc được thực hiện) và 'tác động' (tầm quan trọng của làm thế nào tốt nhiệm vụ công việc được thực hiện trên hiệu suất của một khu vực làm việc). Xác nhận trong các nhân viên trao quyền văn học, các trạng thái tâm lý là mạnh mẽ dự đoán của kết quả hiệu suất thực tế (Spreitzer, 1995; Spreitzer, Kizilos & Nason, 1997). Như phát triển ở đây, nhiều mặt kiến thức và kỹ năng phát triển khí hậu đặc trưng bởi rất phức tạp, tình mối quan hệ giữa một số khía cạnh nổi bật. Các khía cạnh hình dạng nhân viên cognitions về giá trị và cần cho việc học tập những kỹ năng mới, về sự cam động để phổ biến của công nghệ mới và liên kết quản lý quy trình, và về những cơ hội sẵn để tìm hiểu kỹ năng mới. Hỗ trợ yếu tố môi trường làm việc, mặt khác, nắm bắt các nhân viên nhận thức về cụ thể công việc họ thực hiện và các điều kiện theo đó họ thực hiện công việc của họ. Thử nghiệm chống lại các dữ liệu từ cuộc điều tra của nhân viên sản xuất trên tám công ty ô tô nhà cung cấp, các mô hình được hỗ trợ thống kê đáng kể, với 45% phương sai trong 'khả năng' và 76% của phương sai trong 'tác động' chiếm. Như đưa ra giả thuyết, kết quả của chúng tôi cho thấy rằng nhiều khía cạnh của sự phát triển kiến thức và kỹ năng khí hậu là rất tương quan, đặc biệt là giữa sự cam động nhân viên mới công nghệ và cả hai mức độ mà giá trị nhân viên học những kỹ năng mới và cảm nhận cơ hội để tìm hiểu kỹ năng mới. Bằng chứng của chúng tôi chỉ ra rằng các kết hợp ảnh hưởng của các kiểu khí hậu phong phú về năng lực nhận thức hiệu suất, Tuy nhiên, phần lớn channeled qua nhân viên nhận thức về giá trị và cần phải học mới kỹ năng. Hơn nữa, hỗ trợ các yếu tố môi trường làm việc, được tìm thấy để được đánh giá cao tương quan với khí hậu phát triển kiến thức và kỹ năng và meaningfulness làm việc một thực hiện tìm thấy cao ảnh hưởng đến hiệu suất năng lực. Sự đóng góp chính của yêu cầu thông tin này cung cấp một sự hiểu biết về vai trò khí hậu phát triển kiến thức và kỹ năng và đường dẫn quan hệ nhân quả giữa các nhân viên 3 hồi đáp tới các kiểu khí hậu phong phú và khả năng nhận thức hiệu suất của họ, một sự hiểu biết là cuối cùng cần thiết để giải thích những tác động hiệu suất của Nếu không quan sát được dễ dàng HRM thực tiễn. Bằng chứng thu được, hơn nữa, nói chung hỗ trợ các giả định tiềm ẩn và chưa được kiểm tra tiềm ẩn mối liên kết quan hệ nhân quả giữa sự tham gia của cao, cam kết dựa trên HRM hệ thống và hiệu suất kết quả. Do đó, nghiên cứu của chúng tôi cho vay credence đến suy luận gây ra-có hiệu lực được rút ra ở đây nghiên cứu thực nghiệm. Cuối cùng, chúng tôi áp dụng một quan điểm KB nổi bật tầm quan trọng của việc tạo ra khí hậu nơi làm việc tăng cường sự cam động của nhân viên để phổ biến công nghệ mới và các quy trình quản lý liên kết. Yếu tố quan trọng này để xây dựng và có hiệu quả sử dụng cổ phiếu của các kiến thức đã được tất cả, nhưng bỏ qua trong các chiến lược HRM văn học. LÝ THUYẾT MIÊU Một kiến thức dựa trên quan điểm Dựa trên khái niệm của dự phòng và cấu hình, các luận án cơ bản của các HRM chiến lược văn học là một trong sắp xếp, cả dọc và ngang. Trong khi dọc bên ngoài tập trung vào thị trường định vị chiến lược (Arthur, 1992; Cooke, 2007; Schuler & Jackson, năm 1987; và Youndt và ctv., 1996), ngang là trong nội bộ tập trung. Mục tiêu của ngang là để triển khai và tích hợp HRM chính sách và thực tiễn trong cách tối đa hóa hiệu ứng phụ gia và tương tác của họ trên các năng lực và tinh thần của HLV tối ưu thực hiện công việc và thói quen của họ (Boxall, 2007; Collins & Smith, 2006). Cơ sở lý thuyết thống trị trong hầu hết các chiến lược HRM văn học và sự tập trung vào phát triển năng lực nhân viên và động lực có nguồn gốc từ nguồn tài nguyên dựa trên (RB) quan điểm của chiến lược kinh doanh (Allen & Wright, 2007; Colbert, năm 2004; Lado & Wilson, 1994; Lepak & Snell, 1999; Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). Dưới một cái nhìn của RB trong đó cạnh tranh lợi thế bắt nguồn từ một công ty chòm sao của vật lý, con người, và tổ chức tài nguyên, nó là sự quan hệ nhân quả mơ hồ rằng nền tảng khả năng độc đáo mà có khả năng sản lượng tài sản có giá trị, hiếm, imperfectly imitable và imperfectly substitutable. Bởi vì như vậy khả năng HR có nguồn gốc từ kiến thức tacit xã hội phức tạp của nhân viên mà không thể được biên soạn, họ là phòng không imitable và có lẽ là cung cấp các căn cứ cho 4 đạt được sự bền vững của lợi thế cạnh tranh (ví dụ:, xem Barney & Wright, 1998; Barney, năm 2001;

Kết quả (Việt) 2:

Các ảnh hưởng khí hậu NƠI LÀM VIỆC VỀ NHÂN VIÊN
NĂNG LỰC THỰC HIỆN: A QUAN ĐIỂM KIẾN THỨC TRÊN WILLIAM N. COOKE Michigan State University và DAVID G. MEYER Đại học Akron Thiếu từ gần như tất cả các nghiên cứu thực nghiệm về tác động của-sự tham gia cao, cao cam kết HRM hệ thống về hiệu suất là bất kỳ điều trị, ngoại trừ bằng cách giả định, trong các phản ứng nhận thức của nhân viên về các hệ thống này. Để kiểm tra các phần lớn các giả thiết chưa được kiểm tra, chúng tôi tích hợp và mở rộng các tài liệu về kiến thức dựa trên quan điểm của các doanh nghiệp và khí hậu nơi làm việc tâm lý; phát triển một cấu trúc mô hình của tính chất đa diện của kiến thức và phát triển kỹ năng khí hậu và những tác động trực tiếp và nhân của các vùng khí hậu trên nhân viên thái tâm lý của hiệu suất. Dự kiến chống lại một mẫu của 888 nhân viên trên toàn tám ô tô doanh nghiệp cung cấp, mô hình của chúng tôi có được hỗ trợ thực nghiệm đáng kể, mà cho vay tin tưởng vào giả định cơ bản về làm nhân viên phản ứng về nhận thức trong chiến lược văn học HRM. Trong số những phát hiện rõ rệt hơn của chúng tôi, trạng thái tâm lý của người lao động thực hiện được một cách tích cực và mạnh mẽ kết hợp với khí hậu trong đó nhân viên đặt giá trị lớn hơn vào việc học các kỹ năng mới và dễ tiếp nhận những sự khuếch tán của các công nghệ mới. Chúng tôi chân thành cảm ơn sự tài trợ của Russell Sage Foundation và Rockefeller Foundation và cảm ơn Ellen Kossek, Gretchen Spreitzer, Ryan Petty, và Shaun Pichler cho ý kiến về dự thảo trước đó. 1 Hiện nay có một nền văn học lớn thực nghiệm cho thấy rằng, sự tham gia cao, quản lý nguồn nhân lực cam kết dựa trên sự (HRM) hệ thống được kết hợp với cấp trên buổi biểu diễn. (Appelbaum & Batt, 1994; Batt, 2002; Delaney & Huselid, 1996; Huselid, 1995; MacDuffie, 1995; Wright et al, 2005;.. Youndt et al, 1996). Nó thường được suy ra từ các hiệp hội thống kê mà các hệ thống quản lý nhân sự như nâng cao năng lực hoạt động của nhân viên, năng lực đó là những sản phẩm không chỉ có năng lực mà còn của các động lực và cơ hội sử dụng những năng lực. Nhưng mức độ của niềm tin được đặt trong những nguyên nhân gây suy ra mối quan hệ -effect đã được gọi vào câu hỏi. Đầu tiên, câu hỏi thực nghiệm quan trọng đã được nêu lên về tiềm năng thiên lệch do đo lường lỗi, nội sinh, và bỏ qua các biến cố hữu trong các ước tính (Becker & Gerhart, 1996; Dyer & Reeves, 1995; Ferris et al, 1999;. Khilji và Wang, 2006 ; Wright et al, 2005).. Thứ hai và quan trọng nhất, kết luận về nguyên nhân chủ yếu vẫn dựa trên các giả định, không bằng chứng, rằng các chính sách quản lý nhân sự và thực tiễn nhằm tạo ra những phản ứng nhận thức của người lao động, với hậu quả ảnh hưởng đến hành vi và hoạt động của họ. Khả năng của chúng tôi để vẽ các kết luận chính xác về những tác động thực sự của hệ thống quản lý nhân sự về kết quả thực hiện yêu cầu, do đó, chúng ta ăn nói lưu loát hơn nữa và xác nhận bất kỳ giả định cơ bản về nhận thức của nhân viên phản ứng với chính sách quản lý nhân sự và thực tiễn (Bowen & Ostroff, 2004;. Ferris et al, 1999, Wright & Nishii, 2007). Mục tiêu chính của cuộc điều tra này là để nghiên cứu những giả thiết chưa được kiểm tra. Trong khi làm như vậy, chúng ta có một quan điểm chiến lược 'tri thức' trong đó hiệu suất năng lực của nhân viên là một chức năng như thế nào có hiệu quả các doanh nghiệp xây dựng và sử dụng của họ cổ phiếu của các kiến thức rõ ràng và thuận ngầm (Spender, 1996; Grant, 1996). Chúng tôi cho rằng sự tham gia-cao, chiến lược quản lý nhân sự cam kết dựa trên nhằm mục đích phát triển như năng lực (KB) thực hiện dựa trên tri thức. Bởi vì những KB năng lực là phụ thuộc vào nhân viên phản ứng về nhận thức với những gì nhân viên thực sự trải nghiệm và nhìn thấy ảnh hưởng đến họ tại nơi làm việc, nó sau đó các mục tiêu chiến lược cơ bản là tạo ra các loại kinh nghiệm nơi làm việc và điều kiện lao động sẽ đáp ứng theo những cách tìm bằng cách quản lý. Nhân viên những gì nhìn thấy và kinh nghiệm được biểu hiện ở nơi làm việc có khí hậu và điều kiện mà ít nhiều hỗ trợ, phần thưởng, và củng cố dự kiến hành vi như dự định bởi chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự; vùng khí hậu nhiều mặt và 2 điều kiện hòa giải những tác động của thực tiễn quản lý nhân sự trên kết quả hoạt động (Bowen & Ostroff, 2004; Collins & Smith, 2006; Kopelman, Giới thiệu tóm tắt & Guzzo, 1990). Trong nghiên cứu này chúng tôi chỉ định một mô hình cấu trúc trong đó trạng thái tâm lý của nhân viên năng lực thực hiện là một chức năng của nhân viên 'phản ứng nhận thức để khí hậu' kiến thức và kỹ năng phát triển và hỗ trợ các yếu tố môi trường làm việc. năng lực hiệu suất được định nghĩa là bao gồm cả trạng thái tâm lý của một người 'thẩm quyền' (như thế nào nhiệm vụ công việc được thực hiện) và ' tác động '(tầm quan trọng như thế nào cũng nhiệm vụ công việc được thực hiện trên các hoạt động của khu vực một công trình). Xác nhận trong các tài liệu trao quyền cho nhân viên, những trạng thái tâm lý là yếu tố dự báo mạnh mẽ về kết quả hoạt động thực tế (Spreitzer, 1995; Spreitzer, Kizilos & Nason, 1997). Khi phát triển ở đây, nhiều mặt kiến thức và phát triển kỹ năng khí hậu đang được đặc trưng bởi tính phức tạp cao, các mối quan hệ đối ứng giữa một số khía cạnh nổi bật. Những khía cạnh hình nhận thức có nhân viên về các giá trị và cần cho việc học các kỹ năng mới, về sự thụ đến sự khuếch tán của các công nghệ mới và kết hợp quản lý quy trình , và về các cơ hội sẵn có để học những kỹ năng mới. Hỗ trợ các yếu tố môi trường làm việc, mặt khác, nhận thức của nhân viên chụp về cụ thể công việc họ thực hiện và các điều kiện mà họ thực hiện công việc của họ. Thử nghiệm với dữ liệu từ cuộc khảo sát của các nhân viên sản xuất qua tám công ty cung cấp ô tô, mô hình có được thống kê hỗ trợ đáng kể, với 45% của phương sai trong 'thẩm quyền' và 76% của phương sai trong 'tác động' chiếm. Khi đưa ra giả thuyết, kết quả của chúng tôi cho thấy các khía cạnh khác nhau của kiến thức và phát triển kỹ năng khí hậu được đánh giá cao quan hệ với nhau, đặc biệt là giữa các nhân viên được tiếp nhận để mới công nghệ và cả mức độ mà người lao động có giá trị học các kỹ năng mới và cơ hội nhận học những kỹ năng mới. Bằng chứng của chúng tôi chỉ ra rằng kết hợp hiệu ứng của những vùng khí hậu nhiều mặt trên năng lực hiệu năng nhận thức, tuy nhiên, phần lớn chuyển qua nhận thức của nhân viên về các giá trị và cần phải học mới kỹ năng. Yếu tố hỗ trợ nơi làm việc, hơn nữa, đều thấy được đánh giá cao quan hệ với nhau với kiến thức và phát triển kỹ năng khí hậu và ý nghĩa của một trong những công việc thực hiện được tìm thấy cao năng lực hiệu suất ảnh hưởng. Những đóng góp chính của cuộc điều tra này là cung cấp một sự hiểu biết về vai trò của tri thức và khí hậu phát triển kỹ năng và những con đường nhân quả giữa nhân viên 3 trả lời cho những vùng có khí hậu đa diện và năng lực hoạt động nhận thức của họ, một sự hiểu biết rằng cuối cùng là cần thiết để giải thích sự tác động của hoạt động của thực tiễn quản lý nhân sự khác dễ dàng quan sát được. Các bằng chứng thu được, hơn nữa, nói chung là hỗ trợ các giả định tiềm ẩn và chưa được kiểm tra tiềm ẩn những mối liên hệ nhân quả giữa các sự tham gia cao, hệ thống quản lý nhân sự cam kết dựa trên hiệu suất và kết quả. Do đó, nghiên cứu của chúng tôi chứng minh thêm cho những suy luận nhân quả rút ra trong những nghiên cứu thực nghiệm. Cuối cùng, ứng dụng của chúng ta về một viễn cảnh KB nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra khí hậu nơi làm việc nhằm nâng cao lĩnh hội của người lao động đến sự khuếch tán của các công nghệ mới và quy trình quản lý liên quan. Yếu tố này rất quan trọng để xây dựng và hiệu quả sử dụng cổ phiếu của các kiến thức đã được tất cả, nhưng bỏ qua trong văn học HRM chiến lược. KHUNG LÝ THUYẾT A Perspective Knowledge-Based Dựa trên khái niệm dự phòng và cấu hình, luận án cơ bản của văn học chiến lược quản lý nhân sự là một trong những liên kết, cả hai chiều dọc và ngang. Trong khi đó, sự liên kết theo chiều dọc được bên ngoài tập trung vào các chiến lược thị trường, định vị (Arthur, 1992; Cooke, 2007; Schuler & Jackson, 1987;. Và Youndt et al 1996,), liên kết ngang được trong nội bộ tập trung. Mục tiêu của liên kết ngang là triển khai và tích hợp quản lý nhân sự, chính sách và thực hành theo những cách thức tối đa hóa chất phụ gia của họ và hiệu ứng tương tác trên năng lực và động lực của nhân viên để tối ưu thực hiện công việc và thói quen của họ (Boxall, 2007; Collins & Smith, 2006). Cơ sở lý thuyết chủ đạo cho nhiều của văn học HRM chiến lược và nhấn mạnh vào việc phát triển năng lực của nhân viên và động lực có nguồn gốc từ (RB) quan điểm dựa trên tài nguyên của chiến lược kinh doanh (Allen & Wright, 2007; Colbert, 2004; Lado & Wilson, 1994 ; Lepak & Snell, 1999; Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). Dưới góc độ RB trong đó cạnh tranh lợi thế là có nguồn gốc từ chòm sao của một công ty của vật chất, nhân lực, tổ chức và nguồn lực, nó là sự không rõ ràng nhân quả làm nền tảng cho khả năng duy nhất có khả năng mang lại giá trị, quý hiếm, tài sản không hoàn hảo imitable, và không hoàn hảo thay thế. Bởi vì khả năng nhân sự đó đều bắt nguồn từ những kiến thức ngầm xã hội phức tạp của nhân viên mà không thể được mã hoá, họ đều là phòng không imitable và có lẽ là cung cấp những căn cứ để 4 đạt được sự bền vững của lợi thế cạnh tranh (ví dụ, xem Barney & Wright, 1998; Barney, 2001 ;