The Job InterviewThe job interview

The Job Interview
The job interview is more comprehensive than the screening interview, covering
topics such as education, work experience, special skills and abilities,
hobbies, and interests. Interviewers frequently use the candidate’s résumé as
a source of topics. For example, “I notice you have worked for four employers
in three years. Why is that?” Testing results may also provide clues for
additional questioning. If a candidate scored low on a scale measuring conscientiousness,
the interviewer might ask about the candidate’s punctuality
and error rate.
Employment interviews are more valid when the interviewer is trained
and experienced. Evidence also suggests that when the interviewer carefully
follows a format, predictions about job performance tend to be more accurate.26
Validity may increase when several candidates are interviewed for
each position, because comparisons can be made among the applicants.
Job interviews serve a dual purpose. The interviewer tries to decide
whether the interviewee is appropriate for the organization. At the same
time, the interviewee tries to decide whether the job and organization fit
him or her. An important approach to helping both the organization and
the individual to make the right decision is to offer a realistic job preview, a
complete disclosure of the potential negative features of a job to a job candidate.27
For example, an applicant for a tech support-center position might be
told, “At times customers will scream and swear at you because a computer
file has crashed. Around holiday time many frustrated customers go
ballistic.” Telling job applicants about potential problems leads to fewer negative
surprises and less turnover.
Exhibit 9-6 presents guidelines for conducting a job interview. Several of
the suggestions reflect a screening approach referred to as behavioral interviewing;
the answers to many of the questions reveal actual job behaviors
relevant to a given position. The airline marketing manager might be
instructed, “Give me an example of what you have done in the past to compete
with a lower-price competitor.” Susan Docherty, the head of the United
States sales, service, and marketing team at General Motors, uses behavioral
interview questions frequently. She notes as follows:
One of the first questions I ask is “Can you describe a decision that you
made, or a situation that you were involved in, that was a failure?”And I
don’t need to know how they got to the failure. But I need to know what
they did about it. How they handled that is the best illustration of whether
or not they’re an innovative thinker and are comfortable taking some risk.
If the candidate lacks much job experience, a behavioral question can be
asked about a characteristic important to the job, such as resiliency.29 The
candidate might be asked, “Tell me about how you acted the last time you
were rejected for something you really wanted?”
To personalize the job interview process, go through the checklist presented
in Exhibit 9-7 just to assure that you are on the top of your game
for your next interview
Reference Checking and Background Investigation
A reference check is an inquiry to a second party about a job candidate’s
suitability for employment. The two main topics explored in reference checks
are past job performance and the ability to get along with coworkers. Asking
about any evidence of violent behavior has become more common. Former and prospective employers have a qualified privilege to discuss an employee’s
past performance. As long as the information is given to a person with a
legitimate interest in receiving it, discussion of an employee’s past misconduct
or poor performance is permissible under law. Many state laws hold
employers blameless if the information they share with a reference checker
is truthful and without malice.30 In spite of such rulings, many past employers
are hesitant to provide complete references because job applicants have
legal access to written references unless they specifically waive this right in
writing (Privacy Act of 1974).
Background investigations are closely related to reference checks—they
focus on information from sources other than former employers. The growth
of databases accessible through the Internet has facilitated reference
checking. Areas investigated include driving record, possible criminal charges
or convictions, creditworthiness, disputes with the IRS, and coworkers’ and
neighbors’ comments about a candidate’s reputation. Many employers believe
that a good credit record reflects dependability. A concern for both employers
and job candidates is that many credit reports are inaccurate.
Standard practice today is for prospective employers to search the Web,
including social networking Web sites, for negative and positive information
about a candidate. Candidates with popular names such as Susan Johnson or
Robert Anderson often advise potential employers in advance as to their full
identifying information.
One justification for background investigations is that so many job
candidates present untrue information in résumés and job interviews. The
Society of Human Resource Managers reports that approximately 53 percent
of job candidates lie to some extent on their résumés.31 The many financial
scandals in the executive suite in recent years have prompted more thorough
background investigations of candidates for top-level management positions.
Executives have been found to misrepresent facts on their résumé, such as a
college degree that was never earned.
Physical Examination and Drug Testing
The physical examination remains a key part of preemployment screening.
The exam gives some indication as to the person’s physical ability to handle
the requirements of particular jobs. For example, a person with a history of
four heart attacks would be a poor candidate for a high-stress managerial
position. The physical exam also provides a basis for later comparisons.
This step lessens the potential for an employee to claim that the job caused
a particular injury or disease. For example, after one year on the job, an
employee might claim that the job created a fusion of two vertebrae. If
the pre employment physical showed evidence of two fused vertebrae, the
employer would have little to fear from the claim

Kết quả (Việt) 1:

Các cuộc phỏng vấn việc làmCác cuộc phỏng vấn việc làm là toàn diện hơn so với các cuộc phỏng vấn sàng lọc, bao gồmCác chủ đề như giáo dục, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng đặc biệt và khả năng,sở thích, và lợi ích. Người phỏng vấn thường xuyên sử dụng các ứng cử viên lý lịch nhưmột nguồn gốc của các chủ đề. Ví dụ, "tôi nhận thấy bạn đã làm việc cho bốn nhà tuyển dụngtrong ba năm. Sao phải thế?" Kiểm tra kết quả cũng có thể cung cấp những manh mối đểĐặt câu hỏi bổ sung. Nếu một ứng cử viên ghi thấp trên một phạm vi đo conscientiousness,người phỏng vấn có thể hỏi về sự đúng giờ của ứng cử viênvà tỷ lệ lỗi.Cuộc phỏng vấn việc làm có giá trị hơn khi phỏng vấn được đào tạovà có kinh nghiệm. Bằng chứng cũng cho thấy rằng khi người phỏng vấn một cách cẩn thậnsau một định dạng, dự đoán về hiệu suất công việc có xu hướng là nhiều hơn accurate.26Giá trị có thể làm tăng khi một số ứng viên được phỏng vấn chomỗi vị trí, vì so sánh có thể được thực hiện trong số các ứng viên.Phỏng vấn việc làm phục vụ một mục đích kép. Người phỏng vấn cố gắng để quyết địnhcho dù phỏng vấn là thích hợp cho tổ chức. Đồngthời gian, cố gắng phỏng vấn để quyết định cho dù công việc và tổ chức phù hợp vớiAnh ta hoặc cô ấy. Một phương pháp tiếp cận quan trọng để giúp đỡ cả hai tổ chức vàcác cá nhân để làm cho các quyết định đúng là cung cấp một bản xem trước công việc thực tế, mộttiết lộ đầy đủ các tính năng tiêu cực tiềm năng của một công việc để công việc candidate.27Ví dụ, một người nộp đơn cho một vị trí trung tâm hỗ trợ công nghệ có thểnói, "đôi khi khách hàng sẽ hét lên và thề lúc bạn bởi vì một máy tínhtệp đã rơi. Khoảng thời gian kỳ nghỉ nhiều thất vọng khách điđạn đạo." Nói cho ứng viên về vấn đề tiềm năng dẫn đến ít hơn tiêu cựcngạc nhiên và ít doanh thu.Triển lãm 9-6 trình bày các nguyên tắc cho tiến hành một cuộc phỏng vấn việc làm. Một sốnhững lời đề nghị phản ánh một cách tiếp cận kiểm tra được gọi là phỏng vấn hành vi;tiết lộ câu trả lời cho nhiều câu hỏi các hành vi thực tế công việccó liên quan đến một vị trí nhất định. Hãng tiếp thị quản lý có thểhướng dẫn, "đưa cho tôi một ví dụ về những gì bạn đã làm trong quá khứ để cạnh tranhvới một giá thấp hơn đối thủ cạnh tranh." Susan Docherty, người đứng đầu Hoa KỳKỳ bán hàng, Dịch vụ, và nhóm nghiên cứu tại General Motors, tiếp thị sử dụng hành viphỏng vấn câu hỏi thường gặp. Cô ghi chú như sau:Một trong những câu hỏi đầu tiên tôi yêu cầu là "bạn có thể mô tả một quyết định rằng bạnđược thực hiện, hoặc một tình huống mà bạn đã tham gia, đó là một sự thất bại?" Và tôikhông cần phải biết làm thế nào họ đã đến sự thất bại. Nhưng tôi cần phải biết những gìhọ đã làm về nó. Làm thế nào họ xử lý mà là một minh hoạ tốt nhất cho dùhoặc không phải họ là một nhà tư duy sáng tạo và cảm thấy thoải mái tham gia một số rủi ro.Nếu các ứng cử viên thiếu kinh nghiệm công việc nhiều, một câu hỏi hành vi có thểKhi được hỏi về một đặc tính quan trọng đối với công việc, chẳng hạn như resiliency.29 cácứng cử viên có thể được yêu cầu, "nói cho tôi về làm thế nào bạn hành động lần cuối cùng bạnbị từ chối cho một cái gì đó bạn thực sự muốn?"Để cá nhân hoá quá trình phỏng vấn việc làm, đi qua danh sách kiểm tra trình bàytrong triển lãm 9-7 chỉ để đảm bảo rằng bạn đang trên đầu trang của trò chơi của bạncho cuộc phỏng vấn tiếp theo của bạnKiểm tra tài liệu tham khảo và điều tra nềnMột kiểm tra tham khảo là một yêu cầu thông tin cho một bên thứ hai về một ứng cử viên công việcphù hợp với việc làm. Các chủ đề chính hai khám phá trong kiểm tra tài liệu tham khảolà qua hiệu suất công việc và khả năng để có được cùng với đồng nghiệp. Yêu cầuvề bất kỳ bằng chứng về hành vi bạo lực đã trở thành phổ biến hơn. Sử dụng lao động quá khứ và tương lai có một đặc quyền đủ điều kiện để thảo luận về một nhân viênqua hiệu suất. Miễn là các thông tin được trao cho một người với mộtCác lợi ích hợp pháp trong việc tiếp nhận nó, thảo luận về các hành vi sai trái trong quá khứ của một nhân viênhoặc kém được cho phép theo luật. Nhiều nhà nước Pháp luật giữsử dụng lao động ngưởi nếu các thông tin mà họ chia sẻ với một kiểm tra tài liệu tham khảolà trung thực và không có malice.30 mặc dù phán quyết như vậy, sử dụng lao động qua nhiềuđang do dự để cung cấp tài liệu tham khảo đầy đủ bởi vì người xin việc cópháp lý quyền truy cập vào viết lưu tài liệu tham khảo trừ khi họ cụ thể từ bỏ quyền này trongbằng văn bản (đạo luật bảo mật năm 1974).Điều tra nền có liên quan chặt chẽ đến tham khảo kiểm tra-họtập trung vào các thông tin từ các nguồn khác hơn so với sử dụng lao động cũ. Sự phát triểncơ sở dữ liệu có thể truy cập thông qua Internet đã tạo điều kiện tài liệu tham khảokiểm tra. Lĩnh vực nghiên cứu bao gồm lái xe thu âm, có thể chi phí hình sựhoặc án, tín dụng, tranh chấp với IRS, và đồng nghiệp vàhàng xóm các ý kiến về danh tiếng của một ứng cử viên. Sử dụng lao động nhiều tinrằng một hồ sơ tín dụng tốt phản ánh độ tin cậy. Một mối quan tâm cho cả nhà tuyển dụngvà việc làm ứng cử viên là nhiều tín dụng báo cáo không chính xác.Tiêu chuẩn thực hành hôm nay là cho nhà tuyển dụng tiềm năng để tìm kiếm trên Web,trong đó có xã hội các trang Web mạng, thông tin tiêu cực và tích cựcvề một ứng cử viên. Ứng cử viên với tên phổ biến như Susan Johnson hoặcRobert Anderson thường xuyên tư vấn cho nhà tuyển dụng tiềm năng trước như đầy đủ của họthông tin nhận dạng.Một biện minh cho điều tra nền là do đó, nhiều người trong công việcứng cử viên trình bày thông tin sai sự thật trong cuộc phỏng vấn đăng và công việc. CácXã hội của con người tài nguyên quản lý báo cáo rằng khoảng 53 phần trămCác ứng cử viên công việc nói dối để một số phạm vi ngày của résumés.31 nhiều tài chínhvụ bê bối trong bộ điều hành những năm gần đây đã nhắc nhở kỹ hơnnền các điều tra của ứng cử viên cho các vị trí quản lý cấp cao nhất.Giám đốc điều hành đã được tìm thấy xuyên tạc dữ kiện về lý lịch của họ, chẳng hạn như mộtvăn bằng đại học không bao giờ kiếm được.Kiểm tra thể trạng và thuốc thử nghiệmKiểm tra thể chất vẫn là một phần quan trọng của kiểm tra preemployment.Các kỳ thi cho một số dấu hiệu cho thấy như khả năng vật lý của người xử lýCác yêu cầu của các công việc cụ thể. Ví dụ, một người có tiền sửbốn cơn đau tim sẽ là một ứng cử viên nghèo cho một cao-căng thẳng quản lývị trí. Các kỳ thi vật lý cũng cung cấp một cơ sở để so sánh sau này.Bước này làm giảm khả năng cho một nhân viên tuyên bố rằng công việc gây ramột chấn thương cụ thể hoặc bệnh. Ví dụ, sau một năm về công việc, mộtnhân viên có thể tuyên bố rằng công việc tạo ra một hợp nhất giữa hai đốt sống. Nếuvật lý việc làm trước cho thấy bằng chứng về hai đốt sống hợp nhất, cácnhà tuyển dụng sẽ có rất ít để lo sợ từ yêu cầu bồi thường

Kết quả (Việt) 2:

Các cuộc phỏng vấn việc
Các cuộc phỏng vấn việc làm là toàn diện hơn các cuộc phỏng vấn sàng lọc, bao gồm
các chủ đề như giáo dục, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng đặc biệt và khả năng,
sở thích, và lợi ích. Người phỏng vấn thường xuyên sử dụng sơ yếu lý lịch của ứng viên như
một nguồn của các chủ đề. Ví dụ, "Tôi nhận thấy bạn đã làm việc cho bốn nhà tuyển dụng
trong ba năm. Tại sao vậy? "Kết quả thử nghiệm cũng có thể cung cấp manh mối cho
thêm câu hỏi. Nếu thí sinh ghi bàn thấp trên một sự tận tâm đo lường quy mô,
người phỏng vấn có thể hỏi về tính đúng giờ của ứng viên
và tỷ lệ lỗi.
cuộc phỏng vấn việc làm có giá trị hơn khi người phỏng vấn được đào tạo
và có kinh nghiệm. Bằng chứng cũng cho thấy rằng khi người phỏng vấn một cách cẩn thận
sau một định dạng, dự báo về hiệu suất công việc có xu hướng được nhiều accurate.26
Hiệu lực có thể tăng lên khi một số ứng viên được phỏng vấn cho
từng vị trí, bởi vì so sánh có thể được thực hiện giữa các đương sự.
cuộc phỏng vấn việc làm phục vụ cho một mục đích kép . Người phỏng vấn sẽ cố gắng để quyết định
liệu người được phỏng vấn là thích hợp cho tổ chức. Tại cùng một
thời gian, người được phỏng vấn cố gắng để quyết định liệu công việc và tổ chức phù hợp với
anh ta hoặc cô ấy. Một phương pháp quan trọng để giúp cả công ty và
các cá nhân để đưa ra quyết định đúng là để cung cấp một bản xem trước thực tế công việc, một
tiết lộ các đặc trưng tiêu cực tiềm năng của một công việc cho một công việc candidate.27
Ví dụ, người nộp đơn xin hỗ trợ công nghệ cao vị trí -center có thể
nói, "Tại lần khách hàng sẽ la hét và chửi bạn vì một máy tính
tập tin đã bị rơi. Khoảng thời gian nghỉ nhiều khách hàng thất vọng đi
đạn đạo. "Nói xin việc về các vấn đề tiềm năng dẫn đến ít hơn tiêu cực
bất ngờ và ít kim ngạch.
Exhibit 9-6 trình bày các hướng dẫn để thực hiện một cuộc phỏng vấn việc làm. Một số
những đề nghị phản ánh một phương pháp quét được gọi là phỏng vấn hành vi;
câu trả lời cho nhiều câu hỏi hé lộ hành vi công việc thực tế
có liên quan đến một vị trí nhất định. Các giám đốc tiếp thị hãng hàng không có thể được
hướng dẫn, "Hãy cho tôi một ví dụ về những gì bạn đã làm trong quá khứ để cạnh tranh
với các đối thủ cạnh tranh giá thấp hơn. "Susan Docherty, người đứng đầu của Hoa
Kỳ bán hàng, dịch vụ và đội ngũ tiếp thị tại General Motors , sử dụng hành vi
câu hỏi phỏng vấn thường xuyên. Bà lưu ý như sau:
Một trong những câu hỏi đầu tiên tôi hỏi là "bạn có thể mô tả một quyết định mà bạn
đưa ra, hoặc một tình huống mà bạn đã tham gia, đó là một thất bại? "Và tôi
không cần phải biết làm thế nào họ đã đến sự thất bại. Nhưng tôi cần phải biết những gì
họ đã làm về nó. Làm thế nào họ xử lý đó là minh họa tốt nhất cho dù
có hoặc không đang là một nhà tư tưởng sáng tạo và thoải mái tham gia một số rủi ro.
Nếu ứng viên thiếu nhiều kinh nghiệm làm việc, một câu hỏi về hành vi có thể được
hỏi về một đặc điểm quan trọng cho công việc, chẳng hạn như khả năng phục hồi .29 Các
ứng viên có thể được yêu cầu, "Hãy nói cho tôi về cách bạn đã hành động lần cuối cùng bạn
đã bị từ chối cho một cái gì đó bạn thực sự muốn? "
Để cá nhân hóa quá trình phỏng vấn xin việc, đi qua các danh sách kiểm tra được trình bày
trong triển lãm 9-7 chỉ để đảm bảo rằng bạn đang trên đỉnh của trò chơi của bạn
cho cuộc phỏng vấn tiếp theo của bạn
tham khảo Kiểm tra và Background tra
Một kiểm tra tài liệu tham khảo là một yêu cầu cho một bên thứ hai về một ứng viên của
phù hợp cho việc làm. Hai chủ đề chính khám phá trong kiểm tra tham khảo
là hiệu suất công việc trong quá khứ và khả năng để có được cùng với đồng nghiệp. Hỏi
về bất kỳ bằng chứng về hành vi bạo lực đã trở nên phổ biến hơn. Cựu và tiềm năng sử dụng lao động có một đặc quyền đủ tiêu chuẩn để thảo luận về một nhân viên
thực hiện trước đây. Miễn là các thông tin được trao cho một người có một
lợi ích chính đáng trong việc tiếp nhận nó, thảo luận về các hành vi sai trái trong quá khứ của một nhân viên
hoặc hiệu suất kém là pháp luật cho phép. Nhiều luật nhà nước giữ
sử dụng lao động không thể chê trách nếu các thông tin mà họ chia sẻ với một kiểm tra tài liệu tham khảo
là đúng sự thật và không có malice.30 Bất chấp phán quyết như vậy, nhiều nhà tuyển dụng qua
đang do dự để cung cấp tài liệu tham khảo hoàn chỉnh bởi vì người xin việc có
tiếp cận hợp pháp tài liệu tham khảo bằng văn bản cụ thể, trừ khi họ từ bỏ quyền này trong
văn bản (Privacy Act 1974).
Bối cảnh tra liên quan chặt chẽ để kiểm tra tài liệu tham khảo-họ
tập trung vào thông tin từ các nguồn khác hơn so với sử dụng lao động cũ. Sự tăng trưởng
của cơ sở dữ liệu có thể truy cập thông qua Internet đã tạo điều kiện tham chiếu
kiểm tra. Khu vực điều tra bao gồm hồ sơ lái xe, chi phí hình sự có thể
hoặc xác tín, tin cậy tín dụng, tranh chấp với IRS, và đồng nghiệp 'và
nhận xét ​​của hàng xóm về danh tiếng của một ứng cử viên. Nhiều nhà tuyển dụng tin
rằng một hồ sơ tín dụng tốt phản ánh cậy. Một mối quan tâm cho cả người lao động
và các ứng viên là nhiều báo cáo tín dụng là không chính xác.
thực hành tiêu chuẩn hiện nay là dành cho nhà tuyển dụng tiềm năng để tìm kiếm trên web,
bao gồm cả xã hội các trang web mạng, thông tin tiêu cực và tích cực
về một ứng cử viên. Các ứng cử viên với cái tên nổi tiếng như Susan Johnson hay
Robert Anderson thường xuyên tư vấn cho nhà tuyển dụng tiềm năng trước khi cho họ đầy đủ
thông tin nhận dạng.
Một biện minh cho điều tra nền là rất nhiều công việc
ứng viên trình bày thông tin không đúng sự thật trong hồ sơ xin việc và phỏng vấn xin việc. Các
Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực báo cáo rằng khoảng 53 phần trăm
của các ứng viên nói dối với một mức độ nào trên résumés.31 của họ Nhiều tài chính
bê bối trong các bộ điều hành trong những năm gần đây đã nhắc kỹ lưỡng hơn
điều tra nền của các ứng cử viên cho các vị trí quản lý cấp cao.
Executives đã được tìm thấy để xuyên tạc sự thật về lý lịch của họ, chẳng hạn như một
bằng đại học mà chưa bao giờ giành được.
Kiểm tra vật lý và kiểm tra ma túy
Việc kiểm tra vật lý vẫn là một phần quan trọng của sàng lọc preemployment.
Các kỳ thi đưa ra một số chỉ dẫn như khả năng thể chất của người này để xử lý
các yêu cầu công việc cụ thể. Ví dụ, một người có một lịch sử của
bốn cơn đau tim sẽ là một ứng cử viên nghèo cho một quản lý căng thẳng cao
vị trí. Các kỳ thi vật lý cũng cung cấp một cơ sở để so sánh sau này.
Bước này làm giảm tiềm năng cho nhân viên cho rằng công việc gây ra
chấn thương hoặc bệnh đặc biệt. Ví dụ, sau một năm trong công việc, một
nhân viên có thể tuyên bố rằng công việc tạo ra một sự hợp nhất của hai đốt sống. Nếu
các chất làm trước đã cho thấy bằng chứng của hai đốt sống fused, các
chủ nhân sẽ có chút sợ hãi từ yêu cầu bồi thường