This model draws upon Parker, Bindl

This model draws upon Parker, Bindl, and Strauss (2010) model of proactive motivation
and the extant research that recognizes the importance of transfor- mational leadership and innovative organizational climate upon this type of behavior (e.g., Bettencourt, 2004; Choi, 2007; Scott & Bruce, 1994; Waikayi, Fearon, Morris, & McLaughlin, 2012).
1. Theoretical framework and hypotheses
People are not always passive recipients of environmental con- straints on their behavior; rather they can intentionally and directly change their current circumstances (Crant, 2000). Fuller, Marler, and Hester (2006) suggest that access to strategic information and resources can provide opportunities for individuals to adopt change-oriented be- haviors, but only some of them can respond to this opportunity. The builders of proactive behaviors, such as change-oriented OCB, can be in- dividual characteristics, leadership and organizational climate.
According to the interactionist perspective, certain situational factors can trigger personality traits that reside in individuals. There- fore, such traits are essential to understanding the situational factors that interfere with proactive work behavior (Fuller & Marler, 2009). Nevertheless, Mumford and Gustafson (1988) argue that, even if in- dividuals develop their ability to innovate, their beliefs about the conse- quences of such actions in a given environment can condition their willingness to make productive efforts. In this context, both leadership and one's perception regarding organizational climate become increas- ingly important.
According to Parker et al. (2010), some traits of the individual, such as personality, work context, and the interaction between these two traits, influence behavior through motivational states. Contextual factors, namely organizational climate and leadership, motivate individ- uals to undertake actions entailing a high potential risk, generating on organizational members cognitive-motivational states that drive them to undertake change-oriented behaviors (Dutton & Ashford, 1993).
1.1. Role breadth self-efficacy (RBSE)
Self-efficacy is important when engaging in proactive behaviors, as these behaviors entail certain psychological risks for individuals. Individuals who are confident in their capabilities are more prone to consider that their actions will be successful, and therefore assume the risk of being proactive (Chen & Chang, 2012; Griffin, Parker, & Mason, 2010; Morrison & Phelps, 1999; Parker, Williams, & Turner, 2006). Self-efficacy beliefs link with high levels of taking charge (Morrison & Phelps, 1999) and self-initiative (Frese, Garst, & Fay, 2007), both these constructs being similar to change-oriented citizenship behaviors.
Role breadth self-efficacy (RBSE) refers to employees' perceived capability of carrying out a broader and more proactive set of work tasks that extends beyond prescribed technical requirements (Parker, 1998; Vinces, Cepeda-Carrion, & Chin, 2012). Extant research reports that RBSE is a strong predictor of behaviors such as suggestion making (Axtell et al., 2000), proactive behavior (Ohly & Fritz, 2007), and proactive problem solving (Parker, Williams, Turner, 2006). Additionally, RBSE is an important predictor of employees' innovation (Axtell et al., 2000; Siegel & Renko, 2012) and proactive performance (Griffin, Parker, & Neal, 2008). Various studies indicate that self-efficacy is an important predictor of two types of proactive behavior: personal initiative and taking charge (Morrison & Phelps, 1999). In light of these findings, authors suggest that role breadth self-efficacy is an important explanatory variable to consider when engaging in change-oriented citizenship behaviors.

Kết quả (Việt) 1:

Mô hình này rút ra khi Parker, Bindl và Strauss (2010) mô hình động lực tích cực và các nghiên cứu còn sinh tồn mà nhận ra tầm quan trọng của transfor mational lãnh đạo và sáng tạo tổ chức khí hậu theo loại hành vi (ví dụ: Bettencourt, năm 2004; Choi, năm 2007; Scott & lý Tiểu Long, năm 1994; Waikayi, Fearon, Morris, và McLaughlin, năm 2012).1. lý thuyết miêu và giả thuyếtNgười là không luôn luôn là người nhận thụ động của môi trường côn-straints trên hành vi của họ; thay vào đó họ có thể cố ý và trực tiếp thay đổi hoàn cảnh hiện tại của họ (Crant, 2000). Fuller, Marler và Hester (2006) đề nghị tiếp cận chiến lược thông tin và tài nguyên có thể cung cấp cơ hội cho các cá nhân để áp dụng thay đổi theo định hướng-haviors, nhưng chỉ một số người trong số họ có thể đáp ứng cơ hội này. Xây dựng hành vi chủ động, chẳng hạn như thay đổi theo định hướng OCB, có thể là đặc trưng trong dividual, lãnh đạo và tổ chức khí hậu.Theo quan điểm interactionist, một số yếu tố tình huống có thể kích hoạt các đặc điểm tính cách cư trú trong các cá nhân. Có-fore, các đặc điểm như vậy là rất cần thiết để hiểu biết tình huống các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chủ động công việc (Fuller & Marler, 2009). Tuy nhiên, Mumford và Gustafson (1988) tranh luận rằng, ngay cả ở dividuals phát triển khả năng của họ để đổi mới, niềm tin của họ về conse-quences của hành động như vậy trong một môi trường nhất định có thể có điều kiện sẵn sàng của họ để làm cho những nỗ lực sản xuất. Trong bối cảnh này, lãnh đạo và của một nhận thức liên quan đến tổ chức khí hậu trở thành ng-ingly quan trọng.Theo Parker et al. (2010), một số đặc điểm của cá nhân, chẳng hạn như cá tính, bối cảnh làm việc, và sự tương tác giữa những đặc điểm hai, ảnh hưởng đến hành vi thông qua kỳ motivational. Yếu tố theo ngữ cảnh, cụ thể là khí hậu tổ chức và lãnh đạo, tạo động lực individ-uals để thực hiện các hành động phạm một rủi ro tiềm năng cao, tạo ra trên các thành viên tổ chức nhận thức motivational kỳ lái xe thực hiện hành vi thay đổi theo định hướng (Dutton & Ashford, 1993).1.1. vai trò bề rộng tự-hiệu quả (RBSE)Hiệu quả tự là quan trọng khi tham gia vào hành vi chủ động, là những hành vi gây rủi ro nhất định tâm lý cho các cá nhân. Cá nhân tự tin vào khả năng của họ có nhiều dễ bị xem xét hành động của họ sẽ được thành công, và do đó có thể giả định các rủi ro của việc chủ động (Chen & Chang, năm 2012; Griffin, Parker & Mason, 2010; Morrison & Phelps, năm 1999; Parker, Williams, và Turner, 2006). Niềm tin hiệu quả tự liên kết với các mức độ cao của việc phí (Morrison & Phelps, 1999) và self-initiative (Frese, Garst, & Fay, 2007), cả hai cấu trúc này là tương tự với công dân theo định hướng thay đổi hành vi.Role breadth self-efficacy (RBSE) refers to employees' perceived capability of carrying out a broader and more proactive set of work tasks that extends beyond prescribed technical requirements (Parker, 1998; Vinces, Cepeda-Carrion, & Chin, 2012). Extant research reports that RBSE is a strong predictor of behaviors such as suggestion making (Axtell et al., 2000), proactive behavior (Ohly & Fritz, 2007), and proactive problem solving (Parker, Williams, Turner, 2006). Additionally, RBSE is an important predictor of employees' innovation (Axtell et al., 2000; Siegel & Renko, 2012) and proactive performance (Griffin, Parker, & Neal, 2008). Various studies indicate that self-efficacy is an important predictor of two types of proactive behavior: personal initiative and taking charge (Morrison & Phelps, 1999). In light of these findings, authors suggest that role breadth self-efficacy is an important explanatory variable to consider when engaging in change-oriented citizenship behaviors.

Kết quả (Việt) 2:

Mô hình này dựa trên Parker, Bindl, và Strauss (2010) mô hình động lực chủ động
và nghiên cứu hiện còn công nhận tầm quan trọng của lãnh đạo transfor- mational và khí hậu tổ chức sáng tạo theo kiểu hành vi (ví dụ, Bettencourt, 2004; Choi, 2007; Scott & Bruce, 1994; Waikayi, Fearon, Morris & McLaughlin, 2012).
1. Khung lý thuyết và giả thuyết
dân không phải lúc nào người nhận thụ động của Các ràng buộc về môi trường trên hành vi của mình; chứ không phải họ cố ý trực tiếp và có thể thay đổi hoàn cảnh hiện tại của họ (Crant, 2000). Fuller, Marler, và Hester (2006) cho rằng quyền truy cập vào thông tin chiến lược và nguồn lực có thể cung cấp cơ hội cho các cá nhân nhận nuôi haviors được- thay đổi định hướng, nhưng chỉ có một số trong số họ có thể đáp ứng với cơ hội này. Những người xây dựng các hành vi chủ động, chẳng hạn như thay đổi hướng của OCB, có thể là đặc điểm phân biệt trong-, lãnh đạo và khí hậu tổ chức.
Theo quan điểm interactionist, một số yếu tố tình huống có thể gây ra đặc điểm tính cách mà cư trú trong các cá nhân. Do vậy, những đặc điểm như vậy là cần thiết để hiểu các yếu tố tình huống can thiệp vào hành vi làm việc chủ động (Fuller & Marler, 2009). Tuy nhiên, Mumford và Gustafson (1988) lập luận rằng, ngay cả khi các cá nhân phát triển khả năng của họ để đổi mới, niềm tin của họ về những hậu quả của các hành động như vậy trong một môi trường nhất định có thể đặt điều kiện sẵn sàng của họ để làm cho các nỗ lực sản xuất. Trong bối cảnh này, cả lãnh đạo và nhận thức của một người liên quan đến khí hậu tổ chức trở thành increas- ingly quan trọng.
Theo Parker et al. (2010), một số đặc điểm của cá nhân, chẳng hạn như tính cách, bối cảnh làm việc, và sự tương tác giữa hai đặc điểm này, hành vi ảnh hưởng thông qua các quốc gia động lực. Yếu tố hoàn cảnh, cụ thể là khí hậu tổ chức và lãnh đạo, động viên uals individ- để thực hiện các hành động dẫn đến một nguy cơ tiềm ẩn cao, tạo ra các thành viên của tổ chức các quốc gia nhận thức tạo động lực thúc đẩy họ thực hiện hành vi thay đổi định hướng (Dutton & Ashford, 1993).
1.1. Bề rộng vai trò tự hiệu quả (RBSE)
Tự hiệu quả là rất quan trọng khi tham gia vào các hành vi chủ động, như những hành vi này kéo theo những rủi ro nhất định về tâm lý cho các cá nhân. Cá nhân tự tin vào khả năng của họ là dễ bị xem xét rằng hành động của họ sẽ thành công, và do đó giả định nguy cơ bị chủ động (Chen & Chang, 2012; Griffin, Parker, & Mason, 2010; Morrison & Phelps, 1999; Parker , Williams, & Turner, 2006). Niềm tự hiệu quả liên kết với mức độ cao của tính phí (Morrison & Phelps, 1999) và tự động (Frese, Garst, & Fay, 2007), cả hai cấu trúc là tương tự để thay đổi định hướng hành vi công dân.
Rộng vai trò tự hiệu quả (RBSE) đề cập đến khả năng nhận thức của nhân viên mang ra một tập hợp rộng lớn hơn và chủ động hơn các nhiệm vụ công việc mà mở rộng ra ngoài các yêu cầu kỹ thuật theo quy định (Parker, 1998; Caác tónh, Cepeda-Carrion, & Chin, 2012). Nghiên cứu báo cáo rằng hiện còn RBSE là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của các hành vi như làm đề nghị (axtell et al., 2000), giải quyết các hành vi chủ động (Ohly & Fritz, 2007), và chủ động vấn đề (Parker, Williams, Turner, 2006). Ngoài ra, RBSE là một yếu tố dự báo quan trọng của sự đổi mới của nhân viên (axtell et al, 2000;. Siegel & Renko, 2012) và hiệu chủ động (Griffin, Parker, và Neal, 2008). Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng tự hiệu quả là một yếu tố dự báo quan trọng của hai loại hành vi chủ động: sáng kiến cá nhân và phụ trách (Morrison & Phelps, 1999). Trong ánh sáng của những phát hiện này, tác giả cho rằng vai trò rộng tự hiệu quả là một biến giải thích quan trọng để cân nhắc khi tham gia vào các hành vi công dân thay đổi theo định hướng.