Job Descriptions and Job Specificat

Job Descriptions and Job Specifications
A starting point in recruiting is to understand the nature of the job to be
filled and the qualifications sought. Toward this end, the recruiter should
be supplied with job descriptions and job specifications. The job description
explains in detail what the jobholder is supposed to do: it is a vital document
in human resource planning and performance evaluation. An exception is
that in some high-level positions, such as CEO, the person creates part of
his or her own job description. A job specification (or person specification)
stems directly from the job description. It is a statement of the personal characteristics
needed to perform the job. A job specification usually includes
the education, experience, knowledge, and skills required to perform the job
successfully.
Many firms see job descriptions and job specifications decreasing in relevance,
as explained in the study of job design in Chapter 7. Organizations
often expect workers to occupy flexible roles rather than specific positions
in order to meet the need for rapid change. An example of flexibility might
be expecting a worker to learn new job-related software: a job description
might mention specific software that must be mastered.
Recruiting Sources
The term recruitment covers a wide variety of methods for attracting employees
to the firm, even through such methods as handing out personal business
cards to people met while skiing. Recruiting sources are classified into four
major categories, as described below. Exhibit 9-3 presents a more detailed
breakdown of recruiting sources used by a variety of companies. It’s easy to
see that being referred by another employee or using the Internet are the two
most productive paths to finding a job.

Kết quả (Việt) 1:

Mô tả công việc và công việc chi tiết kỹ thuậtMột điểm khởi đầu trong việc tuyển dụng là để hiểu bản chất của công việc đểđầy và những yêu cầu tìm kiếm. Hướng tới kết thúc này, nhà tuyển dụng cầnđược cung cấp với mô tả công việc và thông số kỹ thuật của công việc. Mô tả công việcgiải thích chi tiết những gì jobholder là nghĩa vụ phải làm: nó là một tài liệu quan trọngtrong nguồn nhân lực lập kế hoạch và thực hiện đánh giá. Một ngoại lệ làtrong một số vị trí cao cấp, chẳng hạn như Tổng Giám đốc, người tạo nên một phần củaMô tả công việc của mình. Một công việc đặc điểm kỹ thuật (hoặc người đặc điểm kỹ thuật)thân trực tiếp từ mô tả công việc. Nó là một tuyên bố của các đặc tính cá nhâncần thiết để thực hiện công việc. Một đặc điểm kỹ thuật công việc thường bao gồmgiáo dục, kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việcthành công.Nhiều công ty xem mô tả công việc và thông số kỹ thuật việc làm giảm mức độ phù hợp,như đã giải thích trong nghiên cứu của công việc thiết kế trong chương 7. Tổ chứcthường mong đợi người lao động để chiếm vai trò linh hoạt chứ không phải là vị trí cụ thểđể đáp ứng nhu cầu cho sự thay đổi nhanh chóng. Một ví dụ về tính linh hoạt có thểchờ đợi một nhân viên để tìm hiểu phần mềm mới liên quan đến công việc: một mô tả công việccó thể đề cập đến phần mềm cụ thể đó phải được làm chủ.Tuyển dụng nguồnViệc tuyển dụng hạn bao gồm một loạt các phương pháp để thu hút nhân viênCác doanh nghiệp, thậm chí thông qua các phương pháp như giao ra kinh doanh cá nhânthẻ cho những người đã gặp trong khi trượt tuyết. Tuyển dụng nguồn được phân loại thành bốnchính thể loại, như mô tả dưới đây. Triển lãm 9-3 trình bày một chi tiết hơnphân tích về tuyển dụng nguồn được sử dụng bởi một loạt các công ty. Nó rất dễ dàng đểxem đó được giới thiệu bởi một nhân viên hoặc sử dụng Internet là haicon đường hiệu quả nhất để tìm việc làm.

Kết quả (Việt) 2:

Mô tả công việc và kỹ thuật Job
Một điểm khởi đầu trong việc tuyển dụng là để hiểu được bản chất của công việc phải
điền và trình độ tìm kiếm. Hướng tới mục tiêu này, các nhà tuyển dụng cần
được cung cấp với mô tả công việc và miêu tả công việc. Các mô tả công việc
giải thích chi tiết những gì các công chức là phải làm: đó là một tài liệu quan trọng
trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực và đánh giá hiệu suất. Một ngoại lệ là
ở một số vị trí cấp cao như Giám đốc điều hành, người tạo ra một phần của
mô tả công việc của riêng mình. Một đặc tả công việc (hoặc người được đặc điểm kỹ thuật)
bắt nguồn trực tiếp từ mô tả công việc. Đó là một tuyên bố của các đặc điểm cá nhân
cần thiết để thực hiện công việc. Một đặc điểm kỹ thuật công việc thường bao gồm
giáo dục, kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc
thành công.
Nhiều công ty xem mô tả công việc và đặc tả công việc giảm ở mức độ phù hợp,
như được giải thích trong việc nghiên cứu thiết kế công việc trong Chương 7. Tổ chức
thường mong người lao động chiếm vai trò linh hoạt hơn là các vị trí cụ thể
để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhanh chóng. Một ví dụ về sự linh hoạt có thể
được mong đợi một người lao động để tìm hiểu phần mềm liên quan đến công việc mới: mô tả công việc
. có thể đề cập đến phần mềm cụ thể mà phải được chủ
nguồn tuyển dụng
Việc tuyển dụng hạn bao gồm một loạt các phương pháp để thu hút người lao động
đến các công ty, thậm chí thông qua đó phương pháp như phân phát cá nhân kinh doanh
thẻ cho những người gặp nhau trong khi trượt tuyết. Nguồn tuyển dụng được phân thành bốn
loại chính, như được mô tả dưới đây. Exhibit 9-3 trình bày một chi tiết hơn
sự phân hủy của các nguồn tuyển dụng được sử dụng bởi một loạt các công ty. Thật dễ dàng để
thấy rằng được gọi bởi một nhân viên khác hoặc sử dụng Internet là hai
con đường hiệu quả nhất để tìm việc làm.