more common in manager-controlled f

more common in manager-controlled firms because non-financial measures are perceived by managers as measures that can be easily manipulated. Then the use of non-financial measures in executive incentives would be a reflection of an agency cost (i.e. lack of alignment between the interest of the principal/owner and the agent/managers). In this case, measurement diversity could be detrimental for firm performance in manager-controlled firms. In other words, the moderating effect of ownership structure on the relationship between measurement diversity and firm performance could be negative. However, since managers in manager-controlled firms are also stockholders –which means that they are also interested in increasing firm performance–; then, this stock ownership may neutralise the negative effect of their decisions to include non-financial performance measures in incentives and this may explain the absence of a significant moderating effect of ownership structure (i.e. managers as stockholders will pursue firm performance maximisation regardless of the relative ownership structure of the firm).

In summary, these results indicate that the use of financial and non- financial performance measures in executives’ incentives may actually be detrimental for organisational performance, in contrast to what authors such as Kaplan and Norton (1996; 2001; 2004; 2006), Banker et al. (2000), or Said et al. (2003) suggest. However, the negative relationship between the use of financial and non-financial performance measures in executives’ incentives and firm performance might not apply to all organisations in all




circumstances. That is, under specific conditions, such as those of high or low business risk, and clan or adhocracy cultural values, the use of multi- criteria performance measures for determining executives’ incentive pay may be beneficial for organisations. These findings suggest that when investigating the performance impact of measurement diversity in executives’ incentives, a more prolific topic on which to focus is a search for those “idiosyncratic conditions” (Miller et al., 2002, p. 752) in which particular performance measures in executives’ incentives produce better results, rather than concentrating on the search for links between measurement diversity and firm performance per se.

Kết quả (Việt) 1:

phổ biến hơn trong quản lý, kiểm soát công ty bởi vì các biện pháp phi tài chính được cảm nhận của nhà quản lý như là các biện pháp có thể được thao tác dễ dàng. Sau đó sử dụng các biện pháp phi tài chính trong điều hành ưu đãi sẽ là một sự phản ánh của một chi phí cơ quan (tức là thiếu sự liên kết giữa sự quan tâm của hiệu trưởng/chủ sở hữu và các đại lý/nhà quản lý). Trong trường hợp này, đo lường đa dạng có thể là bất lợi cho các công ty hoạt động trong kiểm soát quản lý công ty. Nói cách khác, hiệu quả quản của cơ cấu sở hữu trên mối quan hệ giữa đo lường đa dạng và hiệu suất công ty có thể là tiêu cực. Tuy nhiên, kể từ khi người quản lý trong quản lý kiểm soát công ty đều cổ đông-có nghĩa là họ là cũng quan tâm đến việc tăng hiệu suất công ty; sau đó, này quyền sở hữu cổ phần có thể neutralise tác động tiêu cực của quyết định của họ để bao gồm các biện pháp tài chính hiệu suất ưu đãi và điều này có thể giải thích sự vắng mặt của một tác động đáng kể dịu của cơ cấu sở hữu (tức là nhà quản lý như là các cổ đông sẽ theo đuổi công ty hiệu suất maximisation bất kể cơ cấu tương đối sở hữu của công ty).In summary, these results indicate that the use of financial and non- financial performance measures in executives’ incentives may actually be detrimental for organisational performance, in contrast to what authors such as Kaplan and Norton (1996; 2001; 2004; 2006), Banker et al. (2000), or Said et al. (2003) suggest. However, the negative relationship between the use of financial and non-financial performance measures in executives’ incentives and firm performance might not apply to all organisations in all circumstances. That is, under specific conditions, such as those of high or low business risk, and clan or adhocracy cultural values, the use of multi- criteria performance measures for determining executives’ incentive pay may be beneficial for organisations. These findings suggest that when investigating the performance impact of measurement diversity in executives’ incentives, a more prolific topic on which to focus is a search for those “idiosyncratic conditions” (Miller et al., 2002, p. 752) in which particular performance measures in executives’ incentives produce better results, rather than concentrating on the search for links between measurement diversity and firm performance per se.

Kết quả (Việt) 2:

phổ biến hơn trong các công ty quản lý kiểm soát vì các biện pháp phi tài chính được cảm nhận bởi các nhà quản lý là biện pháp có thể dễ dàng thao tác. Sau đó, việc sử dụng các biện pháp phi tài chính trong điều hành ưu đãi sẽ là một sự phản ánh của một chi phí cơ quan (tức là thiếu sự liên kết giữa sự quan tâm của hiệu trưởng / chủ sở hữu và các đại lý / quản lý). Trong trường hợp này, sự đa dạng đo lường có thể gây hại cho hiệu suất vững chắc trong các công ty quản lý kiểm soát. Nói cách khác, tác dụng điều hòa của cơ cấu sở hữu về mối quan hệ giữa sự đa dạng và đo lường hiệu suất công ty có thể là tiêu cực. Tuy nhiên, kể từ khi các nhà quản lý trong các công ty quản lý, kiểm soát cũng là cổ đông -which có nghĩa rằng họ cũng quan tâm đến tăng performance- công ty; sau đó, quyền sở hữu cổ phiếu này có thể trung hòa các tác động tiêu cực của các quyết định của mình để bao gồm các biện pháp thực hiện phi tài chính trong các ưu đãi và điều này có thể giải thích sự vắng mặt của một tác quản lí quan trọng của cơ cấu sở hữu (tức là các nhà quản lý như các cổ đông sẽ theo đuổi công ty hiệu suất tối đa hóa không phụ thuộc vào tương đối . cơ cấu sở hữu của công ty) tóm lại, những kết quả này chỉ ra rằng việc sử dụng các biện pháp hiệu quả tài chính tài chính và phi trong ưu đãi giám đốc điều hành "thực sự có thể gây bất lợi cho hoạt động tổ chức, trái ngược với những gì các tác giả như Kaplan và Norton (1996; 2001 ; 2004; 2006), Banker et al. (2000), hoặc Said et al. (2003) đề nghị. Tuy nhiên, mối quan hệ tiêu cực giữa việc sử dụng các biện pháp hiệu quả tài chính và phi tài chính trong các ưu đãi giám đốc điều hành và hiệu suất công ty có thể không áp dụng cho tất cả các tổ chức trong tất cả các tình huống. Đó là, trong điều kiện cụ thể, chẳng hạn như những người có nguy cơ cao hay thấp kinh doanh, và gia tộc hoặc giá trị văn hoá adhocracy, việc sử dụng các biện pháp thực hiện các tiêu chí đa để xác định tiền lương khuyến khích giám đốc điều hành "có thể mang lại lợi ích cho các tổ chức. Những phát hiện này cho thấy rằng khi điều tra các tác động thực hiện đa dạng đo lường trong các ưu đãi giám đốc điều hành ", một chủ đề nhiều hơn mà tập trung là một tìm kiếm cho những" điều kiện mang phong cách riêng "(Miller et al., 2002, p. 752) trong đó hiệu suất đặc biệt các biện pháp khuyến khích điều hành 'tạo ra kết quả tốt hơn, thay vì tập trung vào việc tìm kiếm các liên kết giữa sự đa dạng và đo lường hiệu suất vững chắc cho mỗi gia nhập.