Autonomy-supportive work climates a

Autonomy-supportive work climates are ones in which managers are able to take employees’ perspectives, provide greater choice, and encourage self-initiation. Ample evidence suggests that this would enhance both intrinsic motivation and autonomous extrinsic motivation. However, as noted earlier, three additional work climate factors have been found to facilitate internalization. First, because internalization involves taking in a value, limit, contingency, or regulation, there must be some means, whether implicit or explicit, by which the structure or value to be internalized is presented in the situations. As an example, Deci et al. (1994) found that a meaningful rationale for doing an uninteresting behavior led people to internalize the value and regulation of the behavior. Second, people tend to feel resistance to doing an uninteresting task, and research has shown that acknowledging their perspective and feelings about the task promotes internalization and autonomous regulation (Deci et al., 1994; Koestner et al., 1984). For example, Deci et al. (1994) found that reflecting people’s feelings of finding an important activity uninteresting facilitated integration of its value and regulation. Third, as already noted, the need for relatedness plays a central role in internalization of values and regulations. Thus, structuring work to allow interdependence among employees and identification with work groups, as well as being respectful and concerned about each employee, may have a positive effect on internalization of autonomous motivation and work outcomes (van Knippenberg & van Schie, 2000; Wall, Kemp, Jackson, & Clegg, 1986). Although we have devoted relatively little attention to the issue of relatedness among work group members and between each member and his or her manager, there is evidence that effective work groups can facilitate internalization of extrinsic motivation and positive work outcomes. For example, James and Greenberg (1989) found that identifying with a group, which facilitates internalization of group values, led to enhanced performance. Promoting autonomous extrinsic motivation in the workplace will no doubt involve enabling employees to experience meaningfulness, competence, self-determination, and impact at work
SELF-DETERMINATION THEORYAND WORK MOTIVATION 355
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331–362 (2005)
(Thomas & Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995), all of which contribute to satisfaction of their basic psychological needs and promote autonomous motivation (Gagne ´ et al., 1997) and commitment (Eby, Freeman, Rush, & Lance, 1999). More detailed empirical examination of these issues seems warranted.

Kết quả (Việt) 1:

Khí hậu tự trị ủng hộ việc là những người quản lý mà có thể có những quan điểm của nhân viên, cung cấp sự lựa chọn lớn hơn và khuyến khích tự khởi xướng. Dư dật bằng chứng cho thấy rằng điều này sẽ nâng cao động lực nội tại và động lực bên ngoài tự trị. Tuy nhiên, như đã nêu trước đó, ba công việc bổ sung các yếu tố khí hậu đã được tìm thấy để tạo điều kiện cho internalization. Trước tiên, bởi vì internalization liên quan đến việc tham gia vào giá trị, hạn chế, phòng hờ hoặc quy định, phải có một số phương tiện, cho dù tiềm ẩn hoặc rõ ràng, do đó cấu trúc hoặc giá trị được internalized được trình bày trong các tình huống. Ví dụ, Deci et al. (1994) tìm thấy một lý do có ý nghĩa để làm một hành vi uninteresting dẫn mọi người trong lòng các giá trị và các quy định về hành vi. Thứ hai, người dân có xu hướng cảm thấy sức đề kháng để làm một công việc uninteresting và nghiên cứu đã chỉ ra rằng cách ghi nhận quan điểm và cảm xúc về nhiệm vụ của họ khuyến khích internalization và quy chế tự trị (Deci và ctv., năm 1994; Koestner et al., 1984). Ví dụ, Deci et al. (1994) thấy cảm xúc của người reflecting của finding một hoạt động quan trọng uninteresting tạo điều kiện hội nhập của các giá trị và quy chế của nó. Thứ ba, như đã lưu ý, cần thiết cho relatedness đóng một vai trò trung tâm trong internalization của giá trị và các quy định. Do đó, cấu trúc công việc cho phép phụ thuộc lẫn nhau giữa nhân viên và identification với các nhóm làm việc, cũng như đang được tôn trọng và quan tâm về mỗi nhân viên, có thể có một tác động tích cực trên internalization tự trị động lực và kết quả công việc (van Knippenberg & van Schie, năm 2000; Tường, Kemp, Jackson, & Clegg, 1986). Mặc dù chúng tôi đã cống hiến tương đối ít chú ý đến vấn đề relatedness giữa các thành viên của nhóm làm việc và giữa mỗi thành viên và người quản lý của mình, đó là bằng chứng rằng các nhóm làm việc hiệu quả có thể tạo điều kiện cho internalization bên ngoài động lực và kết quả tích cực làm việc. Ví dụ, James và Greenberg (1989) tìm thấy mà xác định với một nhóm, tạo điều kiện cho internalization của nhóm giá trị, lãnh đạo để nâng cao hiệu suất. Thúc đẩy tự trị bên ngoài động lực trong công việc sẽ không có nghi ngờ liên quan đến cho phép nhân viên để trải nghiệm meaningfulness, năng lực, tự quyết, và tác động tại nơi làm việcĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỰ QUYẾT THEORYAND 355Bản quyền # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. Organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)(Thomas & Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995), tất cả đều góp phần vào sự hài lòng của các nhu cầu tâm lý cơ bản của họ và thúc đẩy động lực tự trị (Gagne ´ et al., 1997) và cam (Eby, Freeman, vội vàng, và Lance, 1999). Chi tiết hơn về kinh nghiệm kiểm tra những vấn đề có vẻ như bảo hành.

Kết quả (Việt) 2:

Khí hậu làm việc tự chủ, ủng hộ là những người mà trong đó các nhà quản lý có thể lấy quan điểm của nhân viên, cung cấp sự lựa chọn hơn, và khuyến khích tự khởi. Nhiều bằng chứng cho thấy rằng điều này sẽ tăng cường cả hai động lực bên trong và bên ngoài động lực tự trị. Tuy nhiên, như đã nói trước đó, thêm ba yếu tố khí hậu công việc đã được tìm thấy để tạo điều kiện quốc tế hóa. Thứ nhất, vì sự quốc tế liên quan đến việc tham gia trong một giá trị, giới hạn, dự phòng, hoặc quy định, phải có một số phương tiện, cho dù ngầm hay rõ ràng, do đó cấu trúc hoặc giá trị để được quốc tế hóa được thể hiện trong các tình huống. Như một ví dụ, Deci et al. (1994) nhận thấy rằng một lý do có ý nghĩa để làm một hành vi không thú đã dẫn mọi người tiếp thu giá trị và quy chế của hành vi. Thứ hai, người dân có xu hướng cảm thấy sức đề kháng để làm một công việc nhàm chán, và nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc thừa nhận quan điểm và cảm xúc của họ về nhiệm vụ thúc đẩy quốc tế hóa và quy chế tự trị (Deci et al, 1994;.. Koestner et al, 1984). Ví dụ, Deci et al. (1994) nhận thấy rằng tái fl ecting cảm xúc của người dân về fi nding một quan trọng hoạt động nhàm chán tạo điều kiện hội nhập giá trị và quy định của nó. Thứ ba, như đã lưu ý, sự cần thiết của Quan hệ đóng một vai trò trung tâm trong việc quốc tế hóa các giá trị và quy định. Do đó, việc cơ cấu để cho phép phụ thuộc lẫn nhau giữa các nhân viên và fi cation identi với các nhóm làm việc, cũng như là tôn trọng và quan tâm đến từng người lao động, có thể có một tác động tích cực vào sự quốc tế động lực tự trị và kết quả công việc (van Knippenberg & van Schie, 2000; Wall, Kemp, Jackson, & Clegg, 1986). Mặc dù chúng tôi đã cống hiến tương đối ít quan tâm đến vấn đề Quan hệ giữa các thành viên trong nhóm làm việc và giữa các thành viên và người quản lý hoặc, có bằng chứng rằng các nhóm làm việc hiệu quả có thể tạo điều kiện quốc tế hóa của động lực bên ngoài và kết quả làm việc tích cực. Ví dụ, James và Greenberg (1989) nhận thấy rằng việc xác định với một nhóm, tạo điều kiện quốc tế hóa các giá trị nhóm, dẫn đến hiệu năng cao hơn. Thúc đẩy động lực bên ngoài tự tại nơi làm việc sẽ không nghi ngờ liên quan đến việc tạo điều kiện cho người lao động để trải nghiệm ý nghĩa, thẩm quyền, tự quyết, và tác động tại nơi làm việc
TỰ XÁC ĐỊNH THEORYAND TÁC ĐỘNG LỰC 355
Copyright # 2005 John Wiley & Sons, Ltd. J. organiz. Behav. 26, 331-362 (2005)
(Thomas & Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995), tất cả đều góp phần thỏa mãn nhu cầu tâm lý cơ bản của họ và thúc đẩy động lực tự trị và cam kết (Eby, Freeman (Gagne 'et al, 1997). , Rush, và Lance, 1999). Kiểm tra thực nghiệm chi tiết hơn về những vấn đề này dường như bảo hành.