These factors serve as guidance for

These factors serve as guidance for employers in creating a favourable working environment where employees feel comfortable working inside. When all these external factors were achieved, employees will be free from unpleasant external working conditions that will banish their feelings of dissatisfactions, but remains themselves neutral in neither satisfied nor motivated; however, when employers fail to supply employees’ Extrinsic Factors needs, employees’ job dissatisfaction will arise.Intrinsic Factors are the actually factors that contribute to employees’ level of job satisfactions. It has widely being known as job content factors which aim to provide employees meaningful works that able to intrinsically satisfy themselves by their works outcomes, responsibilities delegated experience learned, and achievements harvested (Robbins, 2009). Intrinsic Factors are very effective in creating and maintaining more durable positive effects on employees’ performance towards their jobs as these factors are human basic needs for psychological growth. Intrinsic Factors will propel employees to insert additional interest into their job. When employees are well satisfied by motivational needs, their productivity and efficiency will improved.This theory further proposed the Intrinsic and Extrinsic Factors are interdependence to each other. Presence of Extrinsic Factors will only eliminate employees’ work dissatisfaction; however, it will not provide job satisfaction. On the other hand, sufficient supply in Intrinsic Factor will cultivate employees’ inner growth and development that will lead
to a higher productivity and performance; however, absent of this factor will only neutralize their feeling neither satisfy nor dissatisfy on their jobs. Extrinsic Factors only permit employees willingness to work while Intrinsic Factors will decide their quality of work. These two groups of Extrinsic and Intrinsic Factors are not necessary opposite with each
other, as opposite of satisfaction are not dissatisfaction, but rather no satisfaction. Similarly, opposite of dissatisfaction are not satisfaction, but no dissatisfaction (Robbins, 2009). For instance, a study by Wan Fauziah and Tan (2013) among 124 employees from electronic companies in Malaysia revealed the employees have some differences in their intrinsic and extrinsic motivation factors. Hence, organizations should modulate their operations and procedures to satisfy both intrinsic and extrinsic motivation factors of their employees. characteristics that should be present in the job (Lynne, 2012). Oppositely, process theories emphasized on employees’ behaviours that driven by their individual needs. Employees will gain their job satisfaction when their expectations and values are met in their job. This theory included the process by which variables such as employees’ expectations, needs and values, and comparisons interact with their job tasks to determine satisfaction. Variety of workplace motivation theories that classified under process theory shares a same notion where employees’ diverse needs and the cognitive process behind these diversities are given attentions (Lynne, 2012). In these theories, attentions are given on sources and causes of employees’ behaviours, as well as the motives that affect the intensity and direction of those behaviours.

Kết quả (Việt) 1:

Những yếu tố này phục vụ như là hướng dẫn cho nhà tuyển dụng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi mà nhân viên cảm thấy thoải mái làm việc bên trong. Khi tất cả các yếu tố bên ngoài đã đạt được, nhân viên sẽ được miễn phí từ khó chịu điều kiện bên ngoài làm việc mà sẽ trục xuất của cảm giác bất, nhưng vẫn còn bản thân trung lập trong không hài lòng, cũng không động cơ; Tuy nhiên, khi sử dụng lao động không cung cấp nhân viên Extrinsic yếu tố nhu cầu, sự bất mãn công việc của nhân viên sẽ phát sinh. Intrinsic yếu tố là những thực sự yếu tố đóng góp vào mức độ của nhân viên của công việc satisfactions. Nó đã rộng rãi được biết đến như công việc các yếu tố nội dung, mà nhằm mục đích cung cấp cho nhân viên có ý nghĩa làm việc mà có thể intrinsically đáp ứng mình bằng kết quả hoạt động của họ, trách nhiệm giao kinh nghiệm học được, và những thành tựu thu hoạch (Robbins, 2009). Intrinsic yếu tố là rất hiệu quả trong việc tạo ra và duy trì bền hơn tác động tích cực trên hiệu suất của nhân viên đối với công việc của họ là những yếu tố con người nhu cầu cơ bản cho sự phát triển tâm lý. Intrinsic yếu tố sẽ đẩy nhân viên để chèn thêm quan tâm vào công việc của họ. Khi nhân viên cũng được hài lòng bởi động cơ thúc đẩy nhu cầu, của năng suất và hiệu quả sẽ được cải thiện. Lý thuyết này tiếp tục đề xuất Intrinsic và yếu tố Extrinsic đang phụ thuộc lẫn nhau với nhau. Sự hiện diện của yếu tố Extrinsic sẽ chỉ loại bỏ sự bất mãn công việc của nhân viên; Tuy nhiên, nó sẽ không cung cấp sự hài lòng của công việc. Mặt khác, cung cấp đầy đủ trong yếu tố Intrinsic sẽ trồng nhân viên bên trong tăng trưởng và phát triển sẽ dẫnmột năng suất cao và hiệu suất; Tuy nhiên, vắng mặt này yếu tố sẽ chỉ vô hiệu hóa của cảm giác không đáp ứng và cũng không dissatisfy vào công việc của họ. Extrinsic yếu tố duy nhất cho phép nhân viên sẵn sàng để làm việc trong khi yếu tố Intrinsic sẽ quyết định của chất lượng công việc. Hai nhóm Extrinsic và yếu tố Intrinsic là không cần thiết đối diện với mỗiother, as opposite of satisfaction are not dissatisfaction, but rather no satisfaction. Similarly, opposite of dissatisfaction are not satisfaction, but no dissatisfaction (Robbins, 2009). For instance, a study by Wan Fauziah and Tan (2013) among 124 employees from electronic companies in Malaysia revealed the employees have some differences in their intrinsic and extrinsic motivation factors. Hence, organizations should modulate their operations and procedures to satisfy both intrinsic and extrinsic motivation factors of their employees. characteristics that should be present in the job (Lynne, 2012). Oppositely, process theories emphasized on employees’ behaviours that driven by their individual needs. Employees will gain their job satisfaction when their expectations and values are met in their job. This theory included the process by which variables such as employees’ expectations, needs and values, and comparisons interact with their job tasks to determine satisfaction. Variety of workplace motivation theories that classified under process theory shares a same notion where employees’ diverse needs and the cognitive process behind these diversities are given attentions (Lynne, 2012). In these theories, attentions are given on sources and causes of employees’ behaviours, as well as the motives that affect the intensity and direction of those behaviours.

Kết quả (Việt) 2:

Những yếu tố này để hướng dẫn cho người sử dụng lao trong việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi mà nhân viên cảm thấy thoải mái làm việc bên trong. Khi tất cả các yếu tố bên ngoài đã đạt được, nhân viên sẽ được miễn phí từ điều kiện làm việc bên ngoài khó chịu mà sẽ xua đuổi những cảm xúc bất mãn, nhưng vẫn cứ trung lập trong không hài lòng cũng không có động cơ; Tuy nhiên, nếu chủ nhân không cung cấp cho người lao động yếu tố ngoại sinh nhu cầu, người lao động làm việc không hài lòng sẽ arise.Intrinsic yếu tố là thực sự yếu tố góp phần vào mức độ của người lao động của sự thỏa mãn công việc. Nó đã được biết đến rộng rãi như là các yếu tố nội dung công việc nhằm mục đích cung cấp cho nhân viên các công trình có ý nghĩa rằng có thể bản chất tự mình kết quả công việc của họ, trách nhiệm kinh nghiệm giao phó học được, và những thành tựu thu hoạch (Robbins, 2009). Các yếu tố nội sinh là rất hiệu quả trong việc tạo ra và duy trì hiệu ứng tích cực bền hơn về hiệu suất của nhân viên đối với công việc của họ như là những yếu tố này là những nhu cầu cơ bản của con người đối với sự phát triển tâm lý. Các yếu tố nội tại sẽ thúc đẩy người lao động để chèn lãi suất bổ sung vào công việc của họ. Khi nhân viên cũng hài lòng bởi nhu cầu động lực, năng suất và hiệu quả của họ sẽ thuyết improved.This tiếp tục đề xuất các yếu tố nội tại và ngoại sinh là phụ thuộc lẫn nhau với nhau. Sự hiện diện của các yếu tố ngoại sinh sẽ chỉ loại bỏ sự không hài lòng công việc của nhân viên; Tuy nhiên, nó sẽ không cung cấp việc làm hài lòng. Mặt khác, cung cấp đầy đủ trong nội tại yếu tố sẽ nuôi dưỡng sự tăng trưởng và phát triển mà sẽ dẫn bên trong của nhân viên
cho một suất và hiệu quả cao hơn; Tuy nhiên, vắng mặt của yếu tố này sẽ chỉ trung hòa cảm giác của họ không đáp ứng cũng không bất mản về công việc của họ. Các yếu tố bên ngoài chỉ cho phép nhân viên sẵn sàng làm việc trong khi các yếu tố nội tại sẽ quyết định chất lượng công việc. Hai nhóm ngoại sinh và các yếu tố nội sinh là không cần thiết đối với mỗi
khác, như trái ngược với sự hài lòng không phải là không hài lòng, nhưng thay vì không hài lòng. Tương tự như vậy, đối diện với sự không hài lòng là không hài lòng, nhưng không có sự bất mãn (Robbins, 2009). Ví dụ, một nghiên cứu của Wan Fauziah và Tân (2013) trong số 124 nhân viên từ các công ty điện tử ở Malaysia tiết lộ các nhân viên có một số khác biệt trong các yếu tố động lực bên trong và bên ngoài của họ. Do đó, các tổ chức cần phải điều chỉnh các hoạt động và thủ tục của họ để đáp ứng cả hai yếu tố động lực bên trong và bên ngoài của nhân viên của họ. đặc tính phải có trong công việc (Lynne, 2012). Trái dấu, quá trình lý thuyết nhấn mạnh vào hành vi của nhân viên rằng do nhu cầu cá nhân của họ. Các nhân viên sẽ đạt được sự hài lòng công việc của họ khi những kỳ vọng và giá trị của họ được đáp ứng trong công việc của họ. Lý thuyết này bao gồm các quá trình mà các biến số như kỳ vọng, nhu cầu và giá trị, và so sánh của nhân viên tương tác với các nhiệm vụ công việc của họ để xác định sự hài lòng. Sự đa dạng của các lý thuyết động lực nơi làm việc mà xếp dưới cổ phần thuyết trình một khái niệm cùng một nơi mà nhu cầu đa dạng của người lao động và các quá trình nhận thức đằng sau những đa dạng đang được quan tâm (Lynne, 2012). Trong các lý thuyết này, sự chú ý được đưa ra trên các nguồn và nguyên nhân của các hành vi của nhân viên, cũng như những động cơ có ảnh hưởng đến cường độ và hướng của các hành vi.