3.2 Job rolesAccording to role theo

3.2 Job roles
According to role theory, every position in an organization should have a clear set of responsibilities so that management can give appropriate guidance and employees can be held accountable for performance. If people do not know the extent of their authority and what is expected of them, they may hesitate to act and be fearful about the potential répercussions for making decisions (Jackson & Schuler, 1985). Clear job roles tend to increase employee feelings of competency because individuals understand what needs to bedone (Spreitzer. 1996). However, job roles are seldom clearly specified in advance, and there typically is an episodic role-making process between role senders and role receivers (Schaubroeck, Ganster, Si me, & Ditman, 1993). Disruptions in the role definition process, limitations inherent in the nature of jobs or organizations, and differences in management styles may lead to job role conflict, role ambiguity, and role overload. These aspects of job roles in an organization may create job tension and stress for employees and negatively affect employee attitudes (Schaubroeck et al., 1993). Greater role discretion and the freedom to innovate in a job role may enhance employee views about their job and positively affect attitudes (Gregersen & Black, 1992). Of course, role innovation in itself may be stressful and bring an employee into conflict with others in a similar role or with established practices in an organization (West, 1987). In general, fulfilling a job role may be an inherently stressful activity because some tension will always exist between the way an employee wants to do a job and the needs of an organization for conformity among persons filling similar job roles.
Most of the research about job roles has focused on role conflict and ambiguity. Role conflict is defined as incompatibility between the expectations of parties or between aspects of a single role. Role ambiguity is defined as uncertainty about what actions to take to fulfill a role. Role conflict, ambiguity, and overload may affect employees because they increase stress. Prolonged exposure to stressors increases demand on an employee's cognitive resources because individuals exert greater effort to cope and neutralize stressors. This leaves fewer cognitive resources available for performing assigned job duties and responsibilities effectively (Fried, Ben-David, Tiegs, Avital,
& Yeverechyahu, 1998). Employees may find it moredifficult to function effectively in work environment where a number of role stressors such as role conflict, ambiguity, and overload are present concurrently. When stressful demands exceed an employee’s capacity to cope, work attitudes and performance are likely to deteriorate (Erera- Weatherley, 1996).
However, it is also possible that role conflict, ambiguity, and overload have direct effects on key employee outcomes independent of stress. In a meta-analysis, Jackson and Schuler (1985) reported that role ambiguity and role conflict both correlated neg- atively with job satisfaction. However, Netemeyer, Burton, and Johnston (1995) evaluated alternative structural models and found that (a) role ambiguity and role con- flict both had direct negative effects on job satisfaction, (b) role conflict had positive effects on job tension (role ambiguity did not), and (c) role overload covaried with both conflict and ambiguity, but did not directly affect job tension or job satisfaction. All three dimensions of role perceptions affected organizational commitment and intention to leave indirectly through their effects on job satisfaction.
Hypothesis 3: Goal and process clarity is positive related to Organization Commitment.

Kết quả (Việt) 1:

3.2 vai trò công việcAccording to role theory, every position in an organization should have a clear set of responsibilities so that management can give appropriate guidance and employees can be held accountable for performance. If people do not know the extent of their authority and what is expected of them, they may hesitate to act and be fearful about the potential répercussions for making decisions (Jackson & Schuler, 1985). Clear job roles tend to increase employee feelings of competency because individuals understand what needs to bedone (Spreitzer. 1996). However, job roles are seldom clearly specified in advance, and there typically is an episodic role-making process between role senders and role receivers (Schaubroeck, Ganster, Si me, & Ditman, 1993). Disruptions in the role definition process, limitations inherent in the nature of jobs or organizations, and differences in management styles may lead to job role conflict, role ambiguity, and role overload. These aspects of job roles in an organization may create job tension and stress for employees and negatively affect employee attitudes (Schaubroeck et al., 1993). Greater role discretion and the freedom to innovate in a job role may enhance employee views about their job and positively affect attitudes (Gregersen & Black, 1992). Of course, role innovation in itself may be stressful and bring an employee into conflict with others in a similar role or with established practices in an organization (West, 1987). In general, fulfilling a job role may be an inherently stressful activity because some tension will always exist between the way an employee wants to do a job and the needs of an organization for conformity among persons filling similar job roles.Hầu hết các nghiên cứu về vai trò công việc đã tập trung vào vai trò xung đột và mơ hồ. Xung đột vai trò được định nghĩa là không tương thích giữa sự mong đợi của các bên hoặc giữa các khía cạnh của một vai trò duy nhất. Vai trò mơ hồ được định nghĩa là sự không chắc chắn về những gì hành động để có để hoàn thành một vai trò. Vai trò xung đột, mơ hồ, và tình trạng quá tải có thể ảnh hưởng đến nhân viên bởi vì chúng làm tăng căng thẳng. Kéo dài tiếp xúc với căng thẳng làm tăng nhu cầu về nguồn lực nhận thức của một nhân viên bởi vì cá nhân phát huy các nỗ lực lớn hơn để đối phó và vô hiệu hóa căng thẳng. Điều này lá ít hơn nhận thức nguồn lực sẵn có để thực hiện công việc được giao nhiệm vụ và trách nhiệm một cách hiệu quả (chiên, Ben-David, Tiegs, Avital,& Yeverechyahu, 1998). Nhân viên có thể tìm thấy nó moredifficult hoạt động có hiệu quả trong môi trường làm việc, nơi một số vai trò căng thẳng như vai trò xung đột, mơ hồ, và tình trạng quá tải có mặt đồng thời. Khi căng thẳng nhu cầu vượt quá khả năng đối phó, làm việc của một nhân viên Thái độ và hiệu suất có khả năng xấu đi (Erera - Weatherley, 1996).Tuy nhiên, nó cũng có thể rằng vai trò xung đột, mơ hồ, và tình trạng quá tải có tác động trực tiếp kết quả chính nhân viên độc lập của căng thẳng. Trong một meta-phân tích, Jackson và Schuler (1985) báo cáo rằng vai trò mơ hồ và vai trò xung đột cả hai tương quan neg-atively với sự hài lòng của công việc. Tuy nhiên, Netemeyer, Burton, và Johnston (1995) đánh giá thay thế các mô hình cấu trúc và thấy rằng (a) vai trò mơ hồ và vai trò con-flict đã trực tiếp tác động tiêu cực trên sự hài lòng của công việc, (b) vai trò xung đột có tác động tích cực công việc căng thẳng (vai trò mơ hồ đã không), và (c) vai trò tình trạng quá tải covaried với xung đột lẫn mơ hồ, nhưng đã không trực tiếp ảnh hưởng đến công việc căng thẳng hoặc việc làm hài lòng. Tất cả ba chiều của nhận thức vai trò ảnh hưởng đến tổ chức cam kết và ý định để gián tiếp thông qua các hiệu ứng của họ vào sự hài lòng của công việc.Giả thuyết 3: Mục tiêu và quá trình rõ ràng là tích cực liên quan đến tổ chức cam kết.