HR's RoleHR departments frequently

HR's Role
HR departments frequently manage organizations' employee relocation programs. Relocation is no longer a matter of HR or a hiring manager approving moving expenses. Relocation now requires a strategic focus on the company's business and finances to confirm that the relocation program advances the company's growth strategy. HR must work with other parts of the organization to ensure relocations are managed consistently.

The business of relocating employees requires HR or relocation/mobility managers to do the following:

Set and manage policies by working directly with internal business partners and chief operating officers.
Identify employees best suited for mobility opportunities by working with talent officers and managers.
Select and manage a portfolio of vendors and external service providers by working with procurement or financial officers.
Identify and mitigate legal issues, such as tax or immigration questions, by working with the legal department.
HR must consider the total program strategically, financially and operationally. As with any HR program, evaluations and metrics are essential to proving the program's strategic value.
Policy Development and Design

Written policies establish clear rules to ensure that all employees are treated consistently and fairly. A written policy prevents favoritism and pressure from managers to provide different treatment for their own hires or preferred employees. A policy also lays out information so that employees who relocate know exactly what is included and can make informed decisions.

Relocation policies generally have three levels of coverage, depending on the group to which an employee belongs:

New hires, typically young recruits or those with limited experience.
Experienced employees, such as those who have been in the workforce for some time and who are more likely to be settled with a home and/or a family.
Executives and other high-level employees, who are likely to be deeply entrenched in their current locations and have family and community ties.
Employers adopt policies to fit their circumstances and could have policies for all three levels.

Employers want to offer attractive relocation packages to executives and high-level employees, but are faced with the high costs associated with such packages. The key question is whether the financial gain of hiring or transferring an employee will outweigh the cost of the relocation. There is considerable pressure on HR to trim costs and tweak polices so employees can still be relocated to where they are needed. Using metrics such as cost/benefit analysis, for example, when analyzing real estate costs, helps create a picture of the total costs of the move.
Elements of a Comprehensive Relocation Program

There is no magic formula when it comes to relocation packages, but organizations must consider certain elements when constructing a domestic relocation program.

Bonuses and pay adjustments
Help with buying and selling homes
Moving expenses
Payback clauses
Family support
Communication

Kết quả (Việt) 1:

Vai trò của nhân sựBộ phận nhân sự thường xuyên quản lý chương trình di dời nhân viên của tổ chức. Tái định cư không còn là một vấn đề nhân sự hoặc một người quản lý tuyển dụng phê duyệt các khoản chi phí di chuyển. Di chuyển bây giờ đòi hỏi một chiến lược tập trung vào kinh doanh và tài chính để xác nhận rằng chương trình tái định cư những tiến bộ của công ty chiến lược phát triển của công ty. Phòng nhân sự phải làm việc với các bộ phận khác của tổ chức để đảm bảo relocations được quản lý một cách nhất quán.Các doanh nghiệp di dời nhân viên yêu cầu người quản lý nhân sự hoặc di chuyển/vận động để thực hiện như sau:Thiết lập và quản lý chính sách bằng cách làm việc trực tiếp với các đối tác kinh doanh nội bộ và giám đốc điều hành sĩ quan.Xác định nhân viên tốt nhất cho phù hợp với động cơ hội làm việc với các tài năng cán bộ và quản lý.Chọn và quản lý danh mục đầu tư của nhà cung cấp và cung cấp dịch vụ bên ngoài bằng cách làm việc với mua sắm hoặc cán bộ tài chính.Xác định và giảm thiểu các vấn đề pháp lý, chẳng hạn như câu hỏi thuế hoặc nhập cư, bằng cách làm việc với bộ phận Pháp chế.Phòng nhân sự phải xem xét tất cả chương trình chiến lược, tài chính và hoạt động. Như với bất kỳ chương trình nhân sự, đánh giá và số liệu là rất cần thiết để chứng minh giá trị chiến lược của chương trình. Chính sách phát triển và thiết kếVăn chính sách thiết lập các quy tắc rõ ràng để đảm bảo rằng tất cả nhân viên được đối xử một cách nhất quán và công bằng. Chính sách văn bản ngăn chặn thiên và áp lực từ người quản lý để cung cấp điều trị khác nhau cho thuê hoặc ưu tiên nhân viên riêng của họ. Một chính sách cũng đã đưa ra thông tin để cho nhân viên di dời biết chính xác những gì được bao gồm và có thể làm cho thông báo quyết định.Chính sách di dời thường có ba cấp độ của bảo hiểm, tùy thuộc vào nhóm mà một nhân viên thuộc:Thuê mới, trẻ thường tuyển dụng hoặc những người có kinh nghiệm hạn chế.Nhân viên giàu kinh nghiệm, chẳng hạn như những người đã ở trong lực lượng lao động cho một số thời gian và những người có nhiều khả năng được giải quyết với một ngôi nhà và/hoặc một gia đình.Giám đốc điều hành và nhân viên cao cấp khác, những người có khả năng được sâu sắc cứ điểm ở vị trí hiện tại của họ và có mối quan hệ gia đình và cộng đồng.Sử dụng lao động áp dụng các chính sách để phù hợp với hoàn cảnh của họ và có thể có các chính sách cho tất cả ba cấp.Nhà tuyển dụng muốn cung cấp trọn gói hấp dẫn di chuyển để điều hành và nhân viên cao cấp, nhưng phải đối mặt với chi phí cao, kết hợp với gói như vậy. Câu hỏi quan trọng là cho dù lợi ích tài chính tuyển dụng hoặc chuyển giao một nhân viên sẽ lớn hơn chi phí của việc di chuyển. Có đáng kể áp lực về nhân sự để cắt chi phí và tinh chỉnh chính sách để nhân viên vẫn có thể được di dời đến nơi cần thiết. Sử dụng các số liệu như chi phí/lợi ích phân tích, ví dụ, khi phân tích chi phí bất động sản, giúp tạo ra một hình ảnh của tổng chi phí của việc di chuyển.Các yếu tố của một chương trình toàn diện tái định cưKhông có công thức ma thuật khi nói đến gói chuyển chỗ ở, nhưng tổ chức phải xem xét các yếu tố nhất định khi xây dựng một chương trình tái định cư trong nước.Tiền thưởng và trả tiền điều chỉnhTrợ giúp với việc mua và bán nhàChi phí di chuyểnMệnh đề hoàn vốnHỗ trợ gia đìnhThông tin liên lạc

Kết quả (Việt) 2:

Vai trò của nhân sự
bộ phận nhân sự thường xuyên quản lý các chương trình di dời nhân viên của tổ chức. Di dời không còn là một vấn đề về nhân sự hoặc một người quản lý thuê phê duyệt chi phí di chuyển. Di dời bây giờ đòi hỏi một chiến lược tập trung vào kinh doanh và tài chính của công ty để xác nhận rằng chương trình di dời thúc đẩy chiến lược tăng trưởng của công ty. . Nhân sự phải làm việc với các bộ phận khác của tổ chức để đảm bảo sự định vị được quản lý một cách nhất quán

Việc kinh doanh của nhân viên chuyển nơi đòi hỏi nhân sự hoặc di chuyển / di chuyển các nhà quản lý phải làm như sau:

. Set và quản lý chính sách bằng cách làm việc trực tiếp với các đối tác kinh doanh nội bộ và cán bộ vận hành giám
Xác định nhân viên phù hợp nhất cho cơ hội di động bằng cách làm việc với các nhân viên tài năng và quản lý.
Chọn và quản lý một danh mục đầu tư của các nhà cung cấp và các nhà cung cấp dịch vụ bên ngoài bằng cách làm việc với mua sắm, tài chính cán bộ.
Xác định và giảm các vấn đề pháp lý, chẳng hạn như các câu hỏi về thuế hoặc nhập cư, bằng cách làm việc với các pháp lý bộ phận.
nhân sự phải xem xét toàn bộ chương trình chiến lược, tài chính và hoạt động. Như với bất kỳ chương trình nhân sự, đánh giá và số liệu là rất cần thiết để chứng minh giá trị chiến lược của chương trình.
Phát triển Chính sách và Thiết kế

chính sách viết lập các quy tắc rõ ràng để đảm bảo rằng tất cả các nhân viên được đối xử một cách nhất quán và công bằng. Một chính sách bằng văn bản ngăn chặn thiên vị và áp lực từ các nhà quản lý để cung cấp điều trị khác nhau cho nhân viên của mình hoặc nhân viên ưa thích. Một chính sách cũng đưa ra thông tin để nhân viên di chuyển biết chính xác những gì được bao gồm và có thể đưa ra quyết định.

Chính sách tái định cư thường có ba mức độ phủ sóng, tùy thuộc vào nhóm mà một nhân viên thuộc:

thuê mới, điển hình là các tân binh trẻ tuổi hoặc những người có kinh nghiệm hạn chế.
nhân viên có kinh nghiệm, chẳng hạn như những người đã ở trong lực lượng lao động trong một thời gian và những người có nhiều khả năng được giải quyết với một ngôi nhà và / hoặc một gia đình.
điều hành và nhân viên cấp cao khác, những người có thể sẽ đậm và sâu tại các địa điểm hiện tại của họ và có quan hệ gia đình và cộng đồng.
Sử dụng lao động chính sách cho phù hợp với hoàn cảnh của họ và có thể có chính sách cho tất cả ba cấp độ.

chủ nhân muốn cung cấp các gói di dời hấp dẫn đối với giám đốc điều hành và nhân viên cấp cao, nhưng đang phải đối mặt với chi phí cao có liên quan với gói như vậy. Câu hỏi quan trọng là liệu các lợi ích tài chính của việc thuê hoặc chuyển nhượng một nhân viên sẽ lớn hơn chi phí của việc di chuyển. Đó là áp lực đáng kể về nhân sự để cắt giảm chi phí và tinh chỉnh chính sách để nhân viên vẫn có thể được di chuyển đến nơi cần thiết. Sử dụng số liệu như phân tích chi phí / lợi ích, ví dụ, khi phân tích chi phí bất động sản, giúp tạo ra một bức tranh tổng chi phí di chuyển.
Các yếu tố của một chương trình di dời toàn diện

Không có công thức kỳ diệu khi nó đi kèm với các gói di dời, nhưng các tổ chức phải xem xét các yếu tố nhất định khi xây dựng một chương trình di dời trong nước.

Tiền thưởng và trả điều chỉnh
trợ giúp với mua và bán nhà
chuyển chi phí
hoàn vốn các khoản
hỗ trợ gia đình
Truyền thông