In modern Britain, despite the1970

In modern Britain, despite the1970 Equal Pay Act, women still earn less than men. The gender pay gap remains the clearest and most dramatic example of economic inequality for women today.

The overall pay gap stands at 19.1 per cent (2014) measured by median gross hourly pay (1). Whilst the gap has fallen significantly from 27.5% in 1997, this figure is still above the EU 2014 average of 16.4%, a range which includes Slovenia at 3.2% and Estonia at 29.9% (2).

The pay gaps vary between men and women in different groups, such as age, education, and employment and some women earn similar incomes to their male equivalents, but many more earn less. Lower earnings over a lifetime usually lead to lower savings, smaller pensions and less economic independence than men.

This gap has several main causes:

The motherhood penalty

Women are far more likely to work part-time than full-time due to childcare responsibilities (3). Part-time work is typically lower-skill and pays less well per hour than full-time work.Whilst women as a group earn on average 19.1% less than men as a group, women in full-time earn 9.4% less than other men in full-time work (4).

Young women, from 18-39, in full-time work experience a very low or even reversed gender pay gap The gap for hourly earnings opens up from the age of 40 onwards (5) as women begin taking time out of the labour market to have children. On return to work, reduced opportunities for career progression may force women to take up less senior and lower paid roles.

When women make the choice to reduce their hours to begin taking care of their children they are not just sacrificing their current income but their future income too.

 



 

Concentration in low wage sectors (occupational segregation)

Stereotypes around men and women’s roles and value in the workplace still exist. Jobs traditionally done by women, such as cleaning and catering are typically undervalued and paid less than jobs traditionally done by men, such as construction and engineering.

78% of those working in health and social care, a low-paid sector, are women
 88% of those working in STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) industries, a high-paying sector, are men (6).
The recovery has seen a particular growth in low-wage ‘feminised’ sectors, and occupational segregation could prove to be a persistent obstacle to future reductions to the gender pay gap. Overall, 62 per cent of workers paid below the Living Wage (set at £7.65) are women (7).

Th effect is more marked for older women, who are less likely to have university educations than men of the same age, leading to lower earnings relative to men of the same age.

Outright discrimination

Over 40 years since the Dagenham machinists took action that led to the introduction of the Equal Pay Act, direct and indirect discrimination against women still persists in the workplace. Direct discrimination occurs when individuals are paid different amounts for the same job and indirect discrimination occurs when they are paid different amounts for work of ‘equivalent value’. Both forms of discrimination are illegal and employees can seek redress through the legal system.

These factors contribute to a shocking level of economic inequality between women and men: the mean gender pay gap for full-time employees currently stands at 15.7 per cent. This means that women effectively stop earning relative to men on the 4th November – this day is referred to as Equal Pay Day.

 

What we want to see happen

Tackling the gender pay gap will require concerted action on a number of fronts.

Expand opportunities for quality flexible and part time working – employers can benefit from a diverse workforce and retaining talent

Improve rules on parental leave – it needs to be more financially rewarding to encourage men to take up more childcare (8).

Lift the national minimum wage – this would benefit all workers on low pay but particularly women as they are the majority of those on low pay

Challenge stereotypes to encourage men and women to enter jobs which are outside stereotypical gender roles.

Let’s see the gap – despite a government scheme to encourage large companies to publish salaries,  April 2015 had seen only five large employers conducting and publishing gender pay audits. We’re calling for other parties to match the Liberal Democrat’s pledge of an enactment of section 78 of the 2010 Equality Act, which makes gender pay audits mandatory for large employers (250+ employees) (9).

Kết quả (Việt) 1:

Ở Anh hiện đại, mặc dù the1970 bằng trả tiền đạo luật, phụ nữ vẫn kiếm được ít hơn nam giới. Khoảng cách trả tiền giới tính tiếp ví dụ rõ ràng nhất và kịch tính nhất của sự bất bình đẳng kinh tế đối với phụ nữ ngày nay.Tổng thể trả khoảng cách đứng tại 19.1 phần trăm (2014) đo bằng phải trả tiền theo giờ trung bình tổng (1). Trong khi khoảng cách đã giảm đáng kể từ 27,5% năm 1997, con số này là vẫn còn ở trên mức trung bình của EU năm 2014 của 16,4%, một phạm vi bao gồm Slovenia tại 3,2% và Estonia tại 29,9% (2).Khoảng cách trả tiền khác nhau giữa nam giới và phụ nữ trong nhóm khác nhau, chẳng hạn như tuổi, giáo dục, và việc làm và một số phụ nữ kiếm được thu nhập tương tự để tương đương tỷ, nhưng nhiều hơn kiếm được ít hơn. Các khoản thu nhập thấp hơn một đời thường dẫn đến giảm tiết kiệm, lương hưu nhỏ hơn và ít độc lập kinh tế hơn nam giới.Khoảng cách này có một số nguyên nhân chính:Phạt làm mẹPhụ nữ có thêm rất nhiều khả năng để làm việc bán thời gian so với toàn thời gian do trách nhiệm chăm sóc trẻ em (3). Công việc bán thời gian là thấp hơn thường có kỹ năng và trả tiền cho ít tốt cho giờ hơn làm việc toàn thời gian. Trong khi phụ nữ như là một nhóm kiếm được trung bình 19,1% ít hơn nam giới như một nhóm, phụ nữ trong toàn thời gian tích 9,4% ít hơn so với người đàn ông khác trong toàn thời gian làm việc (4).Phụ nữ trẻ, từ 18-39, trong công việc toàn thời gian kinh nghiệm rất thấp hoặc thậm chí đảo ngược khoảng cách trả tiền giới tính khoảng cách cho các khoản thu nhập hàng giờ mở ra từ độ tuổi 40 trở đi (5) khi phụ nữ bắt đầu dùng thời gian ra của thị trường lao động để có con. Ngày trở lại làm việc, giảm cơ hội cho sự tiến triển sự nghiệp có thể lực lượng phụ nữ để chiếm ít cao cấp và thấp trả tiền vai trò.Khi phụ nữ làm cho sự lựa chọn để giảm giờ của họ để bắt đầu chăm sóc của trẻ em của họ không chỉ mất thu nhập hiện tại của họ nhưng thu nhập trong tương lai của họ quá.  Nồng độ trong lĩnh vực lương thấp (nghề nghiệp phân biệt)Khuôn xung quanh người đàn ông và phụ nữ của vai trò và giá trị tại nơi làm việc vẫn còn tồn tại. Việc làm theo truyền thống được thực hiện bởi phụ nữ, chẳng hạn như làm sạch và cung cấp thực phẩm thường được giá thấp và trả tiền ít hơn công việc theo truyền thống được thực hiện bởi người đàn ông, chẳng hạn như xây dựng và kỹ thuật.78% của những người làm việc trong y tế và chăm sóc xã hội, một khu vực thấp trả tiền, là phụ nữ 88% của những người làm việc trong ngành công nghiệp gốc (khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học), một lĩnh vực thu nhập cao, là nam giới (6).Việc thu hồi đã thấy một sự phát triển đặc biệt trong lĩnh vực lương thấp 'feminised', và nghề nghiệp phân biệt có thể chứng minh là một trở ngại liên tục cho tương lai giảm khoảng cách trả tiền giới tính. Nhìn chung, 62 phần trăm của người lao động thanh toán dưới mức lương sinh hoạt (đặt ở £7,65) là phụ nữ (7).Có hiệu lực thứ hơn là đánh dấu cho phụ nữ lớn tuổi, người là ít có khả năng có giáo dục đại học hơn nam giới của cùng lứa tuổi, dẫn đến giảm các khoản thu nhập tương đối so với người đàn ông của cùng lứa tuổi.Phân biệt đối xử ngayHơn 40 năm kể từ khi Dagenham machinists đã hành động mà dẫn đến sự ra đời của các bình đẳng trả tiền đạo luật, trực tiếp và gián tiếp phân biệt đối xử đối với phụ nữ vẫn còn vẫn tồn tại nơi làm việc. Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi cá nhân được trả số tiền khác nhau cho công việc tương tự và phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi họ được trả số tiền khác nhau cho công việc của 'tương đương giá trị'. Cả hai hình thức phân biệt đối xử là bất hợp pháp và nhân viên có thể tìm cách khắc phục thông qua hệ thống pháp luật.Những yếu tố này đóng góp đến một mức độ gây sốc bất bình đẳng kinh tế giữa phụ nữ và nam giới: khoảng cách giới tính có nghĩa là trả tiền cho nhân viên toàn thời gian hiện nay là viết tắt của tại 15,7 phần trăm. Điều này có nghĩa rằng phụ nữ có hiệu quả ngăn chặn thu nhập tương đối so với nam giới vào ngày 4 tháng 11-ngày nay được gọi là bình đẳng ngày phải trả tiền. Những gì chúng tôi muốn thấy xảy raGiải quyết khoảng cách trả tiền giới tính sẽ đòi hỏi phải phối hợp hành động trên một số mặt trận.Mở rộng các cơ hội cho chất lượng linh hoạt và làm việc bán thời gian-sử dụng lao động có thể hưởng lợi từ một lực lượng lao động đa dạng và duy trì tài năngCải thiện các quy tắc của cha mẹ nghỉ-nó cần phải hơn về tài chính đáng để khuyến khích người đàn ông để mất thêm chăm sóc trẻ em (8).Nâng mức lương tối thiểu quốc gia-điều này sẽ hưởng lợi tất cả công nhân trên thấp trả tiền nhưng đặc biệt là phụ nữ, vì họ là đa số những ngày thấp trả tiềnThách thức khuôn để khuyến khích người đàn ông và phụ nữ để vào các công việc có vai trò giới tính bên ngoài khuôn.Hãy xem khoảng cách-mặc dù một đề án chính phủ để khuyến khích các công ty lớn để phát hành tiền lương, tháng 4 năm 2015 đã nhìn thấy chỉ có năm nhà tuyển dụng lớn tiến hành và xuất bản giới tính trả tiền kiểm toán. Chúng tôi đang kêu gọi cho các bên khác để phù hợp với cam kết của Đảng dân chủ tự do của một ban hành của phần 78 của đạo luật bình đẳng 2010, làm cho giới tính trả tiền kiểm toán bắt buộc cho sử dụng lao động lớn (250 + nhân viên) (9).