As shown in Figure 1, these work ch

As shown in Figure 1, these work characteristics interact with the personal agendas that
emerge from the individual’s personality traits
to determine experienced meaningfulness.
Thus, these characteristics facilitate or constrain the extent to which personality traits can
be naturally enacted in the pursuit of higherorder goals and thereby influence whether individuals’ purposeful work striving is perceived
as meaningful. For instance, work situations
that are characterized by social support and interdependence among coworkers provide a setting in which agreeable and emotionally stable
individuals can successfully fulfill their communion goals. Thus, the task or social characteristics play a key role in the theory because they
provide the context in which an individual’s purposeful work striving is interpreted as being
personally meaningful. Without the interpretive
context provided by task and social characteristics of jobs, it would not be possible for individuals to derive meaning from their purposeful
strivings.
Striving for purposefulness and experienced
meaningfulness. The centrality of purposefulness and meaningfulness in our theory arises
from the Aristotelian notion of achieving eudaimonic aspects of well-being (Ryan & Deci, 2001;
Ryff, 1989), which refers to psychological wellbeing, not mere hedonism (Pratt & Ashforth,
2003; Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010; Warr,
1990). Although purposefulness and meaningfulness are clearly related, there are also important differences between them. Below we discuss the importance of and elaborate on the
distinctions between the two concepts.
A major tenet of the theory of purposeful work
behavior is that individuals are motivated to
pursue the four fundamental higher-order goals
to greater or lesser degrees. Although there are
many reasons individuals adopt and pursue one
of these broad goals over the others, the individuals’ personality traits (and to a lesser extent
values and interests) are important determinants of which specific goal emerges to guide
and direct them. Because personality is relatively stable throughout adulthood (Roberts,
2006), the goals individuals focus on generally
are consistent over time, have meaningful connections across different work situations, and
can be distinguished from other individuals’
goals. Thus, purposefulness is the dynamic motivational process by which personality traits
are enacted through the pursuit of these implicit goals.
In contrast, meaningfulness refers to individuals’ perception that their actions are valuable,useful, and worthwhile (Kahn, 1990, 1992). According to Pratt and Ashforth, meaningfulness
arises when work is “perceived by its practitioners to be, at minimum, purposeful and significant” (2003: 310–311). A central tenet of our theory is that personality traits—through the
pursuit of higher-order implicit goals—and job
characteristics jointly influence experienced
meaningfulness at work. Hackman and Oldham
(1975) suggested that motivational work characteristics impact behavioral and attitudinal outcomes through their influence on three “critical
psychological states”: experienced meaningfulness of the work, experienced responsibility for
the outcomes of the work, and knowledge of the
results of the work activities. They defined experienced meaningfulness of the work as “the
degree to which the employee experiences the
job as one which is generally meaningful, valuable, and worthwhile” (1975: 162). Although they
originally proposed that each of the critical psychological states would independently act as
mediators, research by Johns et al. (1992) and
Oldham (1996) suggested that experienced
meaningfulness may serve as the strongest mediator between work characteristics and work
outcomes. More than ten years later, Humphrey
et al. confirmed this supposition in their regression analyses based on meta-analytically derived correlations among social and task characteristics and work outcomes: “Thus, the
results suggested that experienced meaning
was the ‘most critical’ psychological state, consistent with Johns et al” (2007: 1341). Further, they
stated that “the results suggest a modified
mediation model for the motivational characteristics in which the primary mediator of the motivational characteristics–work outcome relationships is experienced meaning. Its inclusion
in the mediation model led to the greatest level
of mediation” (2007: 1346). Drawing on these
findings, we have experienced meaningfulness
play a key role in our theory since it is the
critical mediator of the dynamic interplay of
traits and job characteristics affecting subsequent motivation and work outcomes.

Kết quả (Việt) 2:

Như thể hiện trong hình 1, các tính chất công việc tương tác với các chương trình nghị sự cá nhân mà
xuất phát từ đặc điểm tính cách của từng cá nhân
để xác định meaningfulness có kinh nghiệm.
Vì vậy, những đặc điểm này tạo điều kiện hoặc hạn chế mức độ mà các đặc điểm tính cách có thể
được tự nhiên ban hành trong việc theo đuổi các mục tiêu higherorder và do đó ảnh hưởng đến việc có mục đích phấn đấu làm việc của cá nhân được coi
là có ý nghĩa. Ví dụ, các tình huống công việc
đó được đặc trưng bởi sự hỗ trợ xã hội và phụ thuộc lẫn nhau giữa các đồng nghiệp cung cấp một thiết lập trong đó dễ chịu và tình cảm ổn định
các cá nhân thành công có thể hoàn thành mục tiêu thông của họ. Vì vậy, nhiệm vụ hoặc các đặc tính xã hội đóng một vai trò quan trọng trong lý thuyết bởi vì họ
cung cấp bối cảnh, trong đó có mục đích phấn đấu làm việc của một cá nhân được hiểu là
có ý nghĩa cá nhân. Nếu không có các giải
bối cảnh cung cấp bởi nhiệm vụ và đặc điểm xã hội của công việc, nó sẽ không được tốt cho các cá nhân để lấy được ý nghĩa từ mục đích của họ
tranh giành.
Phấn đấu cho purposefulness và kinh nghiệm
meaningfulness. Tính trung tâm của purposefulness và meaningfulness trong lý thuyết của chúng tôi xuất phát
từ quan niệm của Aristotle của việc đạt được các khía cạnh eudaimonic của hạnh phúc (Ryan & Deci, 2001;
Ryff, 1989), trong đó đề cập đến sức khoẻ tâm lý, không phải chỉ là chủ nghĩa khoái lạc (Pratt & Ashforth,
2003; Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010; Warr,
1990). Mặc dù purposefulness và meaningfulness có liên quan rõ ràng, cũng có những khác biệt quan trọng giữa chúng. Dưới đây chúng tôi thảo luận về tầm quan trọng của và xây dựng trên
sự phân biệt giữa hai khái niệm.
Một nguyên lý quan trọng của lý thuyết của việc có mục đích
hành vi là các cá nhân có động lực để
theo đuổi các mục tiêu bốn bậc cao cơ bản
đến mức độ nhiều hay ít. Mặc dù có rất
nhiều lý do cá nhân thông qua và theo đuổi một
trong những mục tiêu lớn hơn những người khác, đặc điểm tính cách của cá nhân (và đến một mức độ thấp hơn
các giá trị và lợi ích) là yếu tố quyết định quan trọng trong đó có mục tiêu cụ thể nổi lên để hướng dẫn
và chỉ đạo họ. Bởi vì tính cách tương đối ổn định trong suốt tuổi trưởng thành (Roberts,
2006), các mục tiêu cá nhân tập trung vào nói chung
là phù hợp theo thời gian, có các kết nối có ý nghĩa qua các tình huống làm việc khác nhau, và
có thể được phân biệt với các cá nhân khác
'bàn thắng. Như vậy, purposefulness là quá trình động lực năng động bởi những đặc điểm tính cách
được ban hành thông qua việc theo đuổi những mục tiêu tiềm ẩn.
Ngược lại, ý nghĩa đề cập đến nhận thức của cá nhân mà hành động của họ có giá trị, hữu ích, và đáng giá (Kahn, 1990, 1992). Theo Pratt và Ashforth, ý nghĩa
phát sinh khi công việc được "cảm nhận của các học viên của mình được, ở mức tối thiểu, có mục đích và ý nghĩa" (2003: 310-311). Một nguyên lý trung tâm của lý thuyết của chúng tôi là những đặc điểm tính cách qua sự
theo đuổi của bậc cao tiềm ẩn các mục tiêu và công việc
đặc điểm chung ảnh hưởng đến kinh nghiệm
meaningfulness tại nơi làm việc. Hackman và Oldham
(1975) cho rằng tính chất công việc động lực tác động đến kết quả hành vi và thái độ thông qua ảnh hưởng của họ trên ba "quan trọng
trạng thái tâm lý": meaningfulness giàu kinh nghiệm của công việc, trách nhiệm có kinh nghiệm cho
các kết quả của công việc, và kiến thức về các
kết quả của công việc hoạt động. Họ xác định meaningfulness giàu kinh nghiệm của công việc là
"mức độ mà các nhân viên kinh nghiệm những
công việc như là một mà nói chung là có ý nghĩa, có giá trị, và giá trị" (1975: 162). Mặc dù họ
ban đầu được đề xuất rằng mỗi trạng thái tâm lý quan trọng sẽ độc lập hoạt động như
chất trung gian, nghiên cứu của Johns et al. (1992) và
Oldham (1996) cho rằng kinh nghiệm
meaningfulness có thể phục vụ như là trung gian hòa giải giữa mạnh tính chất công việc và công việc
kết quả. Hơn mười năm sau đó, Humphrey
et al. khẳng định giả thiết này trong hồi quy của các phân tích dựa trên mối tương quan nguồn gốc-phân tích meta cạnh các đặc điểm xã hội và nhiệm vụ và kết quả công việc: "Như vậy,
kết quả cho thấy rằng ý nghĩa kinh nghiệm
là" quan trọng nhất "trạng thái tâm lý, phù hợp với Johns et al" (2007: 1341). Hơn nữa, họ
nói rằng "kết quả cho thấy một sự biến đổi
mô hình hòa giải cho các đặc tính động lực, trong đó hòa giải chính của các mối quan hệ kết quả đặc điểm công việc động lực có kinh nghiệm ý nghĩa. Đưa nó
trong mô hình trung gian dẫn đến mức độ lớn nhất
của hòa giải "(2007: 1346). Dựa trên những
kết quả nghiên cứu, chúng tôi đã có kinh nghiệm meaningfulness
đóng một vai trò quan trọng trong lý thuyết của chúng tôi vì nó là
trung gian hòa giải quan trọng của sự tương tác năng động của
các tính trạng và đặc điểm công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc và kết quả tiếp theo.