Hypothesis 1: Employee satisfaction

Hypothesis 1: Employee satisfaction with influence and ownership is positive related to Organization Commitment.
Hypothesis 2: Satisfaction with my supervisor is positive related to Organization Commitment.
Hypothesis 3: Goal and process clarity is positive related to Organization Commitment. Hypothesis 4: Procedural fairness is positive related to Organization Commitment. Hypothesis 5: Perceived Person-Organization Fit is positive related to Organization Commitment.

3.1 Job satisfaction

For decades, organizational researchers have been intrigued by employee satisfaction with work. Some studies have examined antecedents of job satisfaction, specific dimensions of job satisfaction, and the relationship between job satisfaction and outcomes such as job performance or turnover. Meta-analyses have shown that the relationship between performance and job satisfaction is positive, but small (George & Jones, 1997). However, analysis at the organizational level has shown that organizations with higher average levels of job satisfaction out perform other organi- zations (Ostroff, 1992). Some have suggested that we still lack a workable under- standing of the way different factors such as work values, job satisfaction, and perfor- mance interact with one another (George & Jones, 1997).
Job satisfaction is generally defined as an employee’s affective reactions to a job based on comparing actual outcomes with desired outcomes (Cranny, Smith, & Stone, 1992). It is generally recognized as a multifaceted construct that includes employee feelings about a variety of both intrinsic and extrinsic job elements (Howard& Frink. 1996). Porter and Steers (1973) argued that the extent of employee job satisfaction reflected the calculative level of met worker expectations. That is, employees expect their job to provide a mix of features (e.g., pay, promotion, autonomy) for which the employee has certain preferential values. The range and importance of these preferences vary across individuals, but when the accumulation of unmet expectation becomes sufficiently large there is less job satisfaction, and greater probability of withdrawal behavior (Pearson, 1991). Indeed, some interest in job satisfaction is focused primarily on its impact on employee commitment, absenteeism, intentions to quit, and actual turnover (Agho, Mueller, & Price, 1993). However, across studies, the proportion of variance in turnover explained by levels of satisfaction may be smaller than originally thought (Horn & Griffeth, 1991; Lee, Mitchell. Holtom, McDamel, & Hill, 1999). On the other hand, a 2-yearlongitudinal study showed that employees who changed jobs and moved into a new occupation had higher levels of work satisfaction in the new job than employees who changed jobs and stayed in the same occupation and employees who did not change jobs at all (Wright & Bonett, 1992). In particular, satisfaction with the facets of meaningful work and promotion opportunities were significant predictors of intentions to leave an organization. Mathieu’s (1991) tests of the causal ordering of job satisfaction and organizational commitment found that the effects of a variety of antecedents on organizational commitment were mediated by their impact on job satisfaction (Tsui, Egan, & O’Reilly, 1992).
Aspects of the work situation have been shown to be determinants of job satisfaction (Arvey, Carter, & Buerkley, 1991). For example, a broad situational factor, job level, is positively correlated with satisfaction with all aspects of the job probably because higher-level jobs tend to have better working conditions, pay, promotion prospects, supervision, autonomy, and responsibility (Robie, Ryan, Schmieder, Parra, & Smith, 1998). Zeitz (1990) found that perceptions that employees have about numerous aspects of their work environment (management climate, job content, reward fairness, employee influence on workgroup, and promotion opportunities) explained job satisfaction. This study also found distinct patterns of work satisfaction at different age levels for non-college graduates (U shape), non-elite Professionals (downward sloping), and elite Professionals (upward sloping). Personal characteristics such as age, gender, education level, and pay grade did not contribute incrementally to explaining the variance in work satisfaction beyond that explained by variables describing the job situation. In Agho, Price, and Mueller (1992), evaluation of alternative confirmatory factor models found that job satisfaction and the personality tendencies of negative and positive affectivity were empirically distinct.
Judge and Hulin (1993) tested the differential effects of employee affective disposition on job satisfaction. The study found that affective disposition was antecedent to general well-being, and well-being was reciprocally related with job satisfaction on job satisfaction were considerably larger than the effects of job satisfaction on life satisfaction. It is possible that people with higher levels of satisfaction with life pay more attention to the positive aspects of and less attention to the negative aspects. However, it appears that under conditions of organizational change, job satisfaction has larger effects on life satisfaction, suggesting that job satisfaction is an essential component of an employee’s life (Judge and Watanabe, 1993).
A qualitative study (Bussing, Bissels, Fuchs, &Perrar, 1999) suggested that job satisfaction is developed through assessment of the match among expectations, needs, motives, and the work situation. Based on this assessment, a person builds up satisfaction (steady feeling of relaxation as a result of met expectations and needs) or dissatisfaction (feeling of tension as a result of unsatisfied needs and expectations) with her or his work. In the case of dissatisfaction, employees may maintain or reduce their level of aspiration. Maintaining aspirations in the face of work dissatisfaction can result in pseudo work satisfaction, fixated dissatisfaction and constructive dissatisfaction. Fixated and constructive work dissatisfaction may result in mobilization of an employee's problem-solving behavior (Bussing et al., 1999 Problem-solving behaviors seem to depend largely on variables such as control or social support at work. Alternately, a more cynical view is that decreases in aspirations may lead to "resigned" job satisfaction. That is, some proportion of satisfied workers found in attitudinal studies may be explained by some workers who have passively resigned o given up on their work situation (Business et al., 1999).
Hypothesis 1: Employee satisfaction with influence and ownership is positive related to Organization Commitment.
Hypothesis 2: Satisfaction with my supervisor is positive related to Organization Commitment.

Kết quả (Việt) 1:

Giả thuyết 1: Sự hài lòng của nhân viên với ảnh hưởng và quyền sở hữu là tích cực liên quan đến tổ chức cam kết.Giả thuyết 2: Sự hài lòng với người hướng dẫn của tôi là tích cực liên quan đến tổ chức cam kết.Giả thuyết 3: Mục tiêu và quá trình rõ ràng là tích cực liên quan đến tổ chức cam kết. Giả thuyết 4: Thủ tục công bằng là tích cực liên quan đến tổ chức cam kết. Giả thuyết 5: Phù hợp với người tổ chức nhận thức là tích cực liên quan đến tổ chức cam kết.3.1 sự hài lòng của công việcTrong nhiều thập kỷ, các nhà nghiên cứu tổ chức đã được hấp dẫn bởi nhân viên hài lòng với công việc. Một số nghiên cứu đã kiểm tra dòng của sự hài lòng của công việc, các kích thước cụ thể của sự hài lòng của công việc, và mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc và các kết quả như hiệu suất công việc hoặc doanh thu. Meta-phân tích đã chỉ ra rằng mối quan hệ giữa hiệu suất và sự hài lòng của công việc là tích cực, nhưng nhỏ (George & Jones, 1997). Tuy nhiên, các phân tích ở cấp độ tổ chức đã chỉ ra rằng các tổ chức với mức trung bình cao hơn của sự hài lòng của công việc ra thực hiện khác tổ-zations (Ostroff, 1992). Một số đã gợi ý rằng chúng tôi vẫn còn thiếu một hoàn toàn khả thi dưới-đứng của cách yếu tố khác nhau chẳng hạn như làm việc giá trị, sự hài lòng của công việc và perfor-mance tương tác với nhau (George & Jones, 1997).Sự hài lòng của công việc thường được định nghĩa như là một nhân viên trầm phản ứng với một công việc dựa trên so sánh các kết quả thực tế với kết quả mong muốn (Cranny, Smith & Stone, 1992). Nó nói chung được công nhận là một xây dựng nhiều mặt bao gồm nhân viên cảm giác về một loạt các yếu tố nội tại và bên ngoài công việc cả hai (Howard & Frink. năm 1996). Porter và Steers (1973) lập luận rằng mức độ của sự hài lòng của nhân viên công việc phản ánh mức độ calculative công nhân đáp ứng sự mong đợi. Có nghĩa là, nhân viên hy vọng công việc của họ để cung cấp một kết hợp của tính năng (ví dụ: trả tiền, xúc tiến, quyền tự trị) mà các nhân viên có giá trị ưu đãi nhất định. Phạm vi và tầm quan trọng của các sở thích khác nhau trên khắp cá nhân, nhưng khi sự tích tụ của không được đáp ứng kỳ vọng trở nên đủ lớn có là sự hài lòng của công việc ít hơn, và các xác suất lớn hơn của hành vi rút (Pearson, 1991). Thật vậy, một số quan tâm đến sự hài lòng của công việc là tập trung chủ yếu vào tác động của nó trên nhân viên cam kết, vắng mặt, ý định để bỏ thuốc lá và doanh thu thực tế (Agho, Mueller & giá, 1993). Tuy nhiên, qua nghiên cứu, tỷ lệ của phương sai trong doanh thu giải thích bởi mức độ của sự hài lòng có thể được nhỏ hơn so với ban đầu nghĩ rằng (Horn & Griffeth, năm 1991; Lee, Mitchell. Holtom, McDamel, & Hill, 1999). Mặt khác, một 2-yearlongitudinal nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên thay đổi công việc và di chuyển vào một nghề nghiệp mới có cấp độ cao hơn của sự hài lòng của công việc trong công việc mới hơn nhân viên thay đổi công việc và ở lại cùng một nghề nghiệp và nhân viên đã không thay đổi việc làm ở tất cả (Wright & Bonett, 1992). Đặc biệt, sự hài lòng với các khía cạnh của công việc có ý nghĩa và cơ hội thăng tiến là dự đoán quan trọng về ý định để một tổ chức. Của Mathieu (1991) thử nghiệm của đặt hàng quan hệ nhân quả của sự hài lòng của công việc và tổ chức cam kết tìm thấy rằng những ảnh hưởng của một loạt các dòng tổ chức cam kết được điều tiết bởi tác động của sự hài lòng của công việc (Tsui, Egan & O'Reilly, 1992).Các khía cạnh của tình hình công việc đã được chỉ ra là yếu tố quyết định sự hài lòng của công việc (Arvey, Carter, & Buerkley, 1991). Ví dụ, một yếu tố tình huống rộng, công việc cấp, tích cực tương quan với sự hài lòng với tất cả các khía cạnh của công việc có lẽ bởi vì các công việc cao cấp có xu hướng có tốt hơn điều kiện làm việc, trả tiền, khách hàng tiềm năng xúc tiến, giám sát, tự chủ, và trách nhiệm (Robie, Ryan, Schmieder, Parra, & Smith, 1998). Zeitz (1990) thấy rằng nhận thức nhân viên đã về nhiều khía cạnh của công việc của họ môi trường (quản lý khí hậu, công việc nội dung, phần thưởng công bằng, ảnh hưởng đến nhân viên nhóm làm việc, và cơ hội thăng tiến) giải thích sự hài lòng của công việc. Nghiên cứu này cũng tìm thấy các mô hình khác nhau của sự hài lòng của công việc tại lứa tuổi khác nhau cho tốt nghiệp đại học phòng không (U hình dạng), chuyên gia (xuống dốc)-elite, và tầng lớp chuyên gia (dốc trở lên). Các đặc điểm cá nhân chẳng hạn như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn và mức đã không tham gia vào từng bước để giải thích phương sai trong sự hài lòng của công việc ngoài đó giải thích bởi biến mô tả tình hình công việc. Trong Agho, giá và Mueller (1992), thị trấn này có đánh giá mô hình thay thế yếu tố confirmatory thấy rằng sự hài lòng của công việc và xu hướng cá tính của tiêu cực và tích cực affectivity empirically riêng biệt.Thẩm phán và Hulin (1993) kiểm tra các tác động vi sai của nhân viên trầm bố trí trên sự hài lòng của công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng trầm bố trí antecedent để tổng hợp tốt được, và phúc lợi là liên quan với sự hài lòng của công việc công việc sự hài lòng là lớn hơn đáng kể so với những ảnh hưởng của sự hài lòng của công việc trên cuộc sống sự hài lòng. Có thể rằng người dân với các cấp độ cao hơn của sự hài lòng với cuộc sống phải quan tâm hơn đến các khía cạnh tích cực của và ít sự chú ý đến những khía cạnh tiêu cực. Tuy nhiên, nó xuất hiện rằng trong điều kiện của tổ chức thay đổi, sự hài lòng của công việc có ảnh hưởng lớn hơn về cuộc sống sự hài lòng, cho thấy rằng sự hài lòng của công việc là một thành phần thiết yếu của cuộc sống của một nhân viên (thẩm phán và Watanabe, 1993).Một nghiên cứu về chất lượng (Bussing, Bissels, Fuchs, & Perrar, 1999) đề nghị rằng việc làm hài lòng phát triển thông qua đánh giá về trận đấu giữa sự mong đợi, nhu cầu, động cơ, và tình hình công việc. Dựa trên đánh giá này, một người xây dựng sự hài lòng (ổn định cảm giác thư giãn là kết quả của những kỳ vọng đã gặp và nhu cầu) hoặc (cảm giác căng thẳng là kết quả của không hài lòng nhu cầu và sự mong đợi) không hài lòng với công việc của mình hoặc của mình. Trong trường hợp của sự bất mãn, nhân viên có thể duy trì hoặc làm giảm mức độ đường hô hấp. Duy trì các nguyện vọng khi đối mặt với sự không hài lòng làm việc có thể dẫn đến sự hài lòng của công việc giả, fixated bất mãn và xây dựng bất mãn. Fixated và xây dựng làm việc không hài lòng có thể dẫn đến các vận động của một nhân viên giải quyết các vấn đề hành vi (Bussing et al., 1999 giải quyết vấn đề hành vi dường như phụ thuộc phần lớn vào biến chẳng hạn như kiểm soát hoặc hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc. Cách khác, một cái nhìn hoài nghi hơn là giảm trong nguyện vọng có thể dẫn đến sự hài lòng của công việc "từ chức". Có nghĩa là, một số tỷ lệ hài lòng công nhân tìm thấy trong các attitudinal nghiên cứu có thể được giải thích bởi một số công nhân đã thụ động từ chức o đưa lên trên tình hình công việc của họ (kinh doanh và ctv., 1999).Giả thuyết 1: Sự hài lòng của nhân viên với ảnh hưởng và quyền sở hữu là tích cực liên quan đến tổ chức cam kết.Giả thuyết 2: Sự hài lòng với người hướng dẫn của tôi là tích cực liên quan đến tổ chức cam kết.