Goal-Setting Theory(Edwin Locke)7-1

Goal-Setting Theory

(Edwin Locke)

7-17

 Specific feedback: Feedback is more useful when it includes specific information

 Sufficiently frequent feedback: Most organizations should provide more frequent feedback to employees.

 Timely feedback: Feedback should be available as soon as possible so that employees see a clear association between their behavior and its consequences.

 Credible feedback: Feedback has value only when the employee accepts its content. Employees are more likely to accept feedback from trustworthy and credible sources.

 Relevant feedback: Feedback is most effective when it relates to the individual's behavior

FEEDBACK

MBO is a systematic way to utilize goal-setting.

 Goals must be:

 Tangible

 Verifiable

 Measurable

 Corporate goals are broken down into smaller, more specific goals at each level of organization.

 Four common ingredients to MBO programs:

 Goal specificity

 Participative decision making

 Explicit time period

 Performance feedback

Implementation:

Kết quả (Việt) 1:

Lý thuyết thiết lập mục tiêu(Edwin Locke)7-17 phản hồi cụ thể: thông tin phản hồi là hữu ích hơn khi nó bao gồm các thông tin cụ thể Đủ thường xuyên thông tin phản hồi: hầu hết các tổ chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên hơn cho người lao động. phản hồi kịp thời: phản hồi nên có càng sớm càng tốt để cho nhân viên thấy một liên kết rõ ràng giữa hành vi của họ và hậu quả của nó.Thông tin phản hồi đáng tin cậy : thông tin phản hồi có giá trị chỉ khi người lao động chấp nhận nội dung của nó. Nhân viên có nhiều khả năng để chấp nhận thông tin phản hồi từ các nguồn đáng tin cậy và đáng tin cậy.Thông tin phản hồi liên quan : thông tin phản hồi là hiệu quả nhất khi nó liên quan đến hành vi của cá nhânTHÔNG TIN PHẢN HỒIMBO là một cách có hệ thống để sử dụng thiết lập mục tiêu. mục tiêu phải: hữu hình kiểm chứng đo lườngMục tiêu công ty  được chia thành nhỏ hơn, cụ thể hơn các mục tiêu ở mỗi cấp của tổ chức. Bốn thành phần phổ biến chương trình MBO: Tiêu đặc trưng sự tham gia ra quyết định thời điểm rõ ràng hiệu suất thông tin phản hồiThực hiện:

Kết quả (Việt) 2:

Mục tiêu-Thiết Theory

(Edwin Locke)

7-17

 cụ phản hồi: Phản hồi là hữu dụng hơn khi nó bao gồm các thông tin cụ thể

 phản hồi vừa phải thường xuyên. Hầu hết các tổ chức nên cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên hơn để nhân viên

 thông tin phản hồi kịp thời: Phản hồi cần phải được cung cấp ngay sau khi có thể để nhân viên nhìn thấy một mối liên hệ rõ ràng giữa hành vi và hậu quả của nó.

 phản hồi đáng tin cậy: Phản hồi chỉ có giá trị khi các nhân viên chấp nhận nội dung của nó. Nhân viên có nhiều khả năng nhận các phản hồi từ các nguồn đáng tin cậy và đáng tin cậy.

 có liên quan phản hồi: Phản hồi hiệu quả nhất khi nó liên quan đến hành vi của cá nhân

PHẢN HỒI

MBO là một cách có hệ thống để sử dụng thiết lập mục tiêu.

 Mục tiêu phải là:

 hữu hình

 Kiểm chứng

 đo lường được

các mục tiêu doanh nghiệp  được chia thành, mục tiêu cụ thể hơn nhỏ hơn ở mỗi cấp độ của tổ chức.

 Bốn thành phần phổ biến với các chương trình MBO:

 đặc mục tiêu

 quyết định có sự tham gia làm

 Hiện Explicit kỳ

thông tin phản hồi hiệu suất 

Thực hiện: