6.4.1 Evaluating PRP Benefits of PR

6.4.1 Evaluating PRP
Benefits of PRP
Improves commitment and capability.
Complements other HR initiatives.
Improves focus on the business's performance objectives. Encourages two-way communication.
Greater supervisory responsibility.
It recognises achievement when other means are not available.
Potential problems.
Subjectivity of awards for less measurable criteria (eg ‘teamwork’).
Encouraging short-term focus and target-hitting (rather than improvements).
Divisive/against team working (if awards are in Difficulties gaining union acceptance (if perceived to erode basic pay).
6.5 Rewarding the team.
Various forms of group rewards can be used as an incentive to co-operative performance and mutual accountability.
6.5.1 Group bonus schemes
Group incentive schemes typically offer a bonus for a team which achieves or exceeds specified targets.
Offering bonuses to a whole team may be appropriate for tasks where individual contributions cannot be isolated, workers have little control over their individual output because tasks depend on each other, or where team-building is particularly required. It may enhance team-spirit and co-operation as well as provide performance incentives, but it may also create pressures within the group if some individuals are seen not to be pulling their weight.
6.5.2 Profit-sharing schemes.
Profit-sharing schemes offer employees (or selected groups) bonuses, directly related to profits or value added. Profit sharing is based on the belief that all employees can contribute to profitability, and that contribution should be recognised.
The effects may include profit-consciousness and employees, commitment to the future prosperity of the organization and so on.
The actual incentive value and effect on productivity may be wasted, however, if the scheme is badly designed.
(a) The sum should be significant.
(b) There should be a clear and timely link between effort or performance and reward. Profit shares should be distributed as frequently as possible, consistent with the need for reliable information on profit forecasts, targets etc and the need to amass significant amounts for distribution.
(c) The scheme should only be introduced if profit forecasts indicate a reasonable chance of achieving the above: profit sharing is welcome when profits are high, but the potential for disappointment is great.
(d) The greatest effect on productivity arising from the scheme may in fact arise from its use as a focal point for discussion with employees, about the relationship between their performance and results, areas and targets for improvement etc. Management must be seen to be committed to the principle.

Kết quả (Việt) 1:

6.4.1 đánh giá PRP Lợi ích của PRP Cải thiện cam kết và khả năng.Bổ sung cho các sáng kiến nhân sự khác.Cải thiện tập trung vào các mục tiêu hiệu suất của kinh doanh. Khuyến khích giao tiếp hai chiều.Trách nhiệm giám sát lớn hơn.Nó nhận thành tích khi phương tiện khác không có sẵn.Vấn đề tiềm năng.Chủ quan của giải thưởng cho ít hơn tiêu chuẩn đo lường (ví dụ: ' nhóm').Khuyến khích tập trung ngắn hạn và đánh mục tiêu (chứ không phải là cải tiến).Chia rẽ / chống lại nhóm làm việc (nếu giải trong khó khăn được chấp nhận công đoàn (nếu cảm nhận xói mòn cơ bản trả tiền).6,5 bổ ích đội. Các hình thức khác nhau của nhóm phần thưởng có thể được sử dụng như là một khuyến khích để hợp tác hiệu quả và trách nhiệm lẫn nhau.6.5.1 nhóm tiền thưởng chương trìnhChương trình khuyến khích nhóm thường cung cấp một tiền thưởng cho một đội mà đạt được hoặc vượt quá mục tiêu được chỉ định.Cung cấp tiền thưởng để một nhóm toàn bộ có thể thích hợp cho các nhiệm vụ nơi đóng góp cá nhân không thể được cô lập, công nhân có ít quyền kiểm soát của sản lượng cá nhân bởi vì nhiệm vụ phụ thuộc vào nhau, hoặc nơi xây dựng đội nhóm là đặc biệt là cần thiết. Nó có thể nâng cao tinh thần đồng đội và hợp tác cũng như cung cấp hiệu suất ưu đãi, nhưng nó cũng có thể tạo ra áp lực trong nhóm nếu một số cá nhân được thấy không để kéo trọng lượng của họ. 6.5.2 đề án chia sẻ lợi nhuận. Chương trình chia sẻ lợi nhuận cung cấp nhân viên (hoặc nhóm được chọn) tiền thưởng, trực tiếp liên quan đến lợi nhuận hoặc giá trị gia tăng. Chia sẻ lợi nhuận dựa trên niềm tin rằng tất cả nhân viên có thể đóng góp cho lợi nhuận, và đóng góp phải được công nhận. Các hiệu ứng có thể bao gồm lợi nhuận-ý thức và nhân viên, cam kết cho sự thịnh vượng trong tương lai của tổ chức và vân vân. Giá trị ưu đãi thực tế và có hiệu lực về năng suất có thể bị lãng phí, Tuy nhiên, nếu các đề án nặng được thiết kế. (a) số tiền nên được đáng kể.(b) không nên có một liên kết rõ ràng và kịp thời giữa nỗ lực hoặc hiệu suất và phần thưởng. Chia sẻ lợi nhuận nên được phân phối thường xuyên càng tốt, phù hợp với sự cần thiết cho các thông tin đáng tin cậy về lợi nhuận dự báo, mục tiêu vv và sự cần thiết để tích lũy một lượng đáng kể để phân phối. (c) các đề án chỉ nên được giới thiệu nếu dự báo lợi nhuận chỉ ra một cơ hội hợp lý để đạt được các bên trên: chia sẻ lợi nhuận là chào mừng khi lợi nhuận cao, nhưng tiềm năng cho thất vọng là tuyệt vời. (d) có hiệu lực lớn nhất về năng suất phát sinh từ các chương trình trong thực tế có thể phát sinh từ việc sử dụng nó như là một đầu mối cho cuộc thảo luận với nhân viên, về mối quan hệ giữa của hiệu suất và kết quả, khu vực và các mục tiêu để cải thiện vv. Quản lý phải được nhìn thấy được cam kết các nguyên tắc.

Kết quả (Việt) 2:

6.4.1 Đánh giá PRP
Lợi ích của PRP
Cải thiện cam kết và khả năng.
Bổ sung cho các sáng kiến nhân sự khác.
Cải thiện tập trung vào các mục tiêu hoạt động của doanh nghiệp. Khuyến khích giao tiếp hai chiều.
Trách nhiệm giám sát Greater.
Nó nhận thành tích khi các phương tiện khác không có sẵn.
Vấn đề tiềm năng.
Tính chủ quan của giải thưởng cho các tiêu chí ít đo lường được (ví dụ như "làm việc theo nhóm).
Khuyến khích tập trung ngắn hạn và mục tiêu-hitting (chứ không phải là cải tiến ).
chia rẽ / chống lại đội làm việc (nếu giải thưởng là trong khó khăn được chấp nhận công đoàn (nếu bị coi là làm xói mòn, lương cơ bản).
6.5 Chi thưởng cho các đội.
Nhiều hình thức khen thưởng nhóm có thể được sử dụng như một động lực để hợp tác hiệu quả và cùng chịu trách nhiệm.
6.5.1 Nhóm đề án thưởng
chương trình khuyến khích Nhóm thường cung cấp một tiền thưởng cho một đội bóng mà đạt hoặc vượt chỉ tiêu quy định.
Với khoản tiền thưởng cho cả một đội ngũ có thể thích hợp cho công việc mà những đóng góp cá nhân không thể được cô lập, người lao động có quyền kiểm soát ít hơn sản lượng cá nhân của họ, vì nhiệm vụ phụ thuộc vào nhau, hoặc nơi xây dựng đội nhóm là cần thiết hơn. Nó có thể tăng cường đội ngũ tinh thần và hợp tác cũng như cung cấp các ưu đãi thực hiện, nhưng nó cũng có thể tạo ra áp lực trong nhóm nếu một số cá nhân được nhìn thấy không được kéo trọng lượng. họ
6.5.2 án lợi nhuận chia sẻ.
kế hoạch lợi nhuận chia cho nhân viên (hoặc nhóm chọn) tiền thưởng, liên quan trực tiếp đến lợi nhuận hay giá trị gia tăng. Chia sẻ lợi nhuận dựa trên niềm tin rằng tất cả các nhân viên có thể đóng góp vào lợi nhuận, và sự đóng góp đó phải được công nhận.
Các hiệu ứng có thể bao gồm lợi nhuận-ý thức và nhân viên, cam kết cho sự thịnh vượng tương lai của tổ chức và như vậy.
Các giá trị ưu đãi thực tế và hiệu quả năng suất có thể bị lãng phí, tuy nhiên, nếu kế hoạch được thiết kế xấu.
(a) Các khoản tiền nên có ý nghĩa.
(b) Có phải là một liên kết rõ ràng và kịp thời giữa các nỗ lực hay hiệu suất và phần thưởng. Lợi nhuận cổ phiếu nên được phân phối như thường xuyên càng tốt, phù hợp với các nhu cầu thông tin đáng tin cậy về dự báo lợi nhuận, mục tiêu vv và sự cần thiết để tích lũy một lượng đáng kể để phân phối.
(C) Đề án chỉ nên được áp dụng nếu dự báo lợi nhuận cho thấy một cơ hội hợp lý đạt được trên: chia sẻ lợi nhuận được chào đón khi lợi nhuận cao, nhưng tiềm năng cho sự thất vọng là rất lớn.
(d) Các ảnh hưởng lớn nhất đến năng suất phát sinh từ chương trình này có thể trong thực tế phát sinh từ việc sử dụng nó như là một điểm nhấn cho cuộc thảo luận với nhân viên, về mối quan hệ giữa hiệu suất và kết quả của họ, lĩnh vực và mục tiêu để cải thiện vv quản trị phải được nhìn thấy được cam kết với các nguyên tắc.