Factors that can Inhibit or Facilit

Factors that can Inhibit or Facilitate an Organisation’s Recruitment Success Rate (1)
Unemployment: when unemployment is high, job applications abound and the selection process has to be handled with great care if the organisation is to employ the kind of people it needs. Even in times of low unemployment there may still be a lack of the ‘right’ or ‘talented’ people for your business.

Diversity: the increase in immigration rates in recent years has had a positive effect on recruitment in that it has raised the level of the availability of required knowledge and skills. In a moderate way, this has helped to alleviate the skill shortage.
Skill shortages: the existence of a ‘talent war’ in the external market means that organisations are competing with each other to ‘capture’ people who possess exceptional knowledge and rare competences

Employer branding: employers need to be attractive to applicants. Three-quarters of organisations had made efforts to improve their employer brand – through employee surveys, developing an online careers site, attending graduate careers fairs, working with charities, or by extending flexible working practices (CIPD/Hays Resourcing and Talent Planning survey, 2013).

The ‘Systematic Recruitment Cycle’

Stage 1 – Identify genuine vacancy. This may involve the HR planning process.
Stage 2 – Obtain authority to recruit.
Stage 3 – Carry out job analysis or check that previous analysis is still applicable.
Stage 4 – Write or revise job description and person specification/ job profile.
Stage 5 – Make the vacancy known (write the advertisement and decide on relevant media).
Stage 6 – Place the advertisement in the appropriate media.

Kết quả (Việt) 1:

Các yếu tố có thể ức chế hoặc tạo điều kiện cho một tổ chức tuyển dụng tỷ lệ thành công (1) Tỷ lệ thất nghiệp: khi tỷ lệ thất nghiệp cao, có rất nhiều ứng dụng công việc và quá trình lựa chọn đã được xử lý với chăm sóc tuyệt vời nếu tổ chức để sử dụng các loại của người dân cần thiết. Ngay cả trong thời đại của tỷ lệ thất nghiệp thấp vẫn có một thiếu 'quyền' hoặc 'tài năng' người cho doanh nghiệp của bạn. Tính đa dạng: sự gia tăng tỷ lệ nhập cư trong thời gian qua đã có một tác động tích cực trên tuyển dụng trong đó nó đã đưa ra mức độ của sự sẵn có của kỹ năng và kiến thức cần thiết. Trong một cách vừa phải, điều này đã giúp làm giảm bớt sự thiếu hụt kỹ năng. Tình trạng thiếu kỹ năng: sự tồn tại của một tranh tài năng trong các thị trường bên ngoài có nghĩa là các tổ chức đang cạnh tranh với nhau để 'bắt giữ' những người có kiến thức đặc biệt và năng lực hiếmSử dụng lao động xây dựng thương hiệu: nhà tuyển dụng cần phải được hấp dẫn cho các đương đơn. Ba phần tư của các tổ chức đã thực hiện những nỗ lực để cải thiện của thương hiệu nhà tuyển dụng-thông qua các nhân viên điều tra, phát triển một trang web tuyển dụng trực tuyến, tham dự các hội chợ tốt nghiệp nghề nghiệp, làm việc với các tổ chức từ thiện, hoặc bằng cách mở rộng linh hoạt làm việc thực tiễn (CIPD/Hays Resourcing và điều tra tài năng lập kế hoạch, năm 2013). 'Hệ thống tuyển dụng chu kỳ'Giai đoạn 1-xác định các vị trí tuyển dụng chính hãng. Điều này có thể liên quan đến nhân sự lập kế hoạch quy trình. Giai đoạn 2-có thẩm quyền tuyển dụng.Giai đoạn 3-thực hiện công việc phân tích hoặc phòng phân tích trước đó là vẫn còn áp dụng.Giai đoạn 4 – viết hoặc sửa đổi mô tả công việc và đặc điểm kỹ thuật người / việc làm hồ sơ.Giai đoạn 5-thực hiện các công việc được biết đến (viết quảng cáo và quyết định về phương tiện truyền thông có liên quan).Giai đoạn 6-nơi quảng cáo trên các phương tiện truyền thông thích hợp.

Kết quả (Việt) 2:

Các yếu tố có thể ức chế hoặc Tạo điều kiện tuyển dụng Tỷ lệ thành công của một tổ chức (1)?
Thất nghiệp: khi tỷ lệ thất nghiệp cao, ứng dụng công việc rất nhiều và quá trình lựa chọn phải được xử lý cẩn thận tuyệt vời nếu tổ chức này là để sử dụng các loại người nó cần. Ngay cả trong thời gian thất nghiệp thấp có thể vẫn còn thiếu các 'đúng' hoặc người 'tài năng' cho doanh nghiệp của bạn. Đa dạng: sự gia tăng trong tỷ lệ nhập cư trong những năm gần đây đã có tác động tích cực đến việc tuyển dụng ở chỗ nó đã nâng mức sự sẵn có của kiến thức và kỹ năng cần thiết. Trong một cách vừa phải, điều này đã giúp giảm bớt tình trạng thiếu kỹ năng. Tình trạng thiếu kỹ năng: sự tồn tại của một "tài năng chiến tranh trong thị trường bên ngoài có nghĩa là các tổ chức đang cạnh tranh với nhau để 'bắt' những người sở hữu đặc biệt kiến thức và năng lực hiếm tuyển dụng xây dựng thương hiệu: sử dụng lao động cần phải được hấp dẫn cho người nộp đơn. Ba phần tư của các tổ chức đã có những nỗ lực để cải thiện thương hiệu sử dụng lao động của họ - thông qua các cuộc điều tra nhân viên, phát triển một trang web nghề nghiệp trực tuyến, tham dự hội chợ nghề nghiệp đại học, làm việc với các tổ chức từ thiện, hoặc bằng cách mở rộng thực hành làm việc linh hoạt (CIPD / Hays nguồn lực và điều tra Quy hoạch Talent 2013 ). Các 'Tuyển dụng chu trình hệ thống' Giai đoạn 1 - Xác định vị trí tuyển dụng chính hãng. Điều này có thể liên quan đến quá trình lập kế hoạch nhân sự. Giai đoạn 2 -. Có được quyền tuyển dụng Giai đoạn 3 - Tiến hành phân tích công việc hoặc kiểm tra xem phân tích trước đó vẫn còn được áp dụng. Giai đoạn 4 - Viết thư hoặc sửa đổi mô tả công việc và người đặc điểm kỹ thuật / công việc hồ sơ. Giai đoạn 5 - làm cho các vị trí tuyển dụng được biết đến (viết quảng cáo và quyết định các phương tiện truyền thông có liên quan). Giai đoạn 6 - Đặt quảng cáo tại các phương tiện truyền thông thích hợp.