Control VariablesOverall job satisf

Control Variables

Overall job satisfaction. Overall job satisfaction was assessed as a control variable, given its significant correlations with organizational jus- tice, work–family conflict, and stress. Overall job satisfaction was mea- sured with the five-item Brayfield and Rothe (1951) measure, completed by the focal employee at Time 2 ( .93) and the focal employee’s significant other at Time 1 ( .84). The five items are as follows: “Most days I am enthusiastic about my work,” “I feel fairly satisfied with my present job,” “Each day at work seems like it will never end” (reverse scored), “I find real enjoyment in my work,” and “I consider my job rather unpleasant” (reverse scored).
Number and use of work–family policies. Given that organizational policies may alter work–family conflict levels, we also controlled for the number and use of various work–family policies in the respondents’ organizations. The particular work–family policies identified on the survey were based on several sources (Grover & Crocker, 1995; Milliken et al.,
1998) and were adapted to those policies thought to be most appropriate for university contexts. Twelve specific work–family policies (e.g., parental/ maternity leave, elder care, part-time work, job sharing, flextime, flexible benefits, college savings programs, work at home, child-care assistance, employee assistance program, wellness/health program, and work–family seminars) were identified. Individuals were first asked to indicate whether their university had such a policy by circling “Yes,” “No,” or “?” (if they did not know). Scores on the measure were summed so that for each policy in which “Yes” was circled, one point was added. If a policy was not present or the individual was unsure, no points were added. Thus, scores ranged from 0 to 12. Although we treated scores on this variable at the individual level of analysis, within universities, individuals did agree in their evaluations of whether the university offered the policies. Specifi- cally, across the 12 work–family policies, agreement ranged from 70.4% (paternal/maternal leave) to 88.8% (child-care assistance), with an average of 81.3%. In terms of the use of work–family policies, individuals were asked to list which, if any, of the 12 policies they had used. Use of work–family policies is therefore simply the number of policies that the individual listed.

Kết quả (Việt) 1:

Điều khiển biếnSự hài lòng công việc tổng thể. Nói chung, sự hài lòng của công việc được đánh giá như là một biến điều khiển, đưa ra các mối tương quan đáng kể với các tổ chức jus-tice, xung đột làm việc-gia đình và căng thẳng. Nói chung sự hài lòng của công việc là mea-sured với các mặt hàng năm Brayfield và Rothe (1951) biện pháp, hoàn thành bởi các nhân viên Trung tâm tại thời gian 2 (.93) và các nhân viên đầu mối quan trọng khác tại thời gian 1 (.84). Năm bài là như sau: "Hầu hết các ngày tôi nhiệt tình về công việc của tôi," "tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi," "mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như nó sẽ không bao giờ kết thúc" (đảo ngược), "Tôi tìm thấy thực sự thưởng thức trong công việc của tôi", và "Tôi xem xét công việc của tôi khá khó chịu" (ngược lại ghi bàn).Số lượng và sử dụng của công việc-gia đình chính sách. Cho rằng chính sách tổ chức có thể làm thay đổi mức độ công việc-gia đình xung đột, chúng tôi cũng điều khiển số và sử dụng của chính sách công việc-gia đình khác nhau trong các tổ chức những người trả lời. Các chính sách cụ thể công việc-gia đình được xác định trên các cuộc khảo sát đã được dựa trên nhiều nguồn (Grover & Crocker, 1995; Milliken et al.,năm 1998) và đã được thích nghi với những chính sách được cho là thích hợp nhất cho đại học ngôn ngữ. Chính sách công việc-gia đình mười hai cụ thể (ví dụ, của cha mẹ / thai sản để lại, chăm sóc người cao tuổi, công việc bán thời gian, việc chia sẻ, flextime, lợi ích linh hoạt, chương trình đại học tiết kiệm, làm việc tại nhà, hỗ trợ trẻ, nhân viên hỗ trợ chương trình, chương trình sức khỏe/y tế và hội thảo làm việc-gia đình) đã được xác định. Cá nhân được yêu cầu đầu tiên để chỉ ra cho dù đại học của họ đã có một chính sách bằng cách xoay quanh "Có", "Không" hoặc "?" (nếu họ không biết). Điểm số trên thước đo được tóm tắt vì vậy mà đối với mỗi chính sách trong đó "Có" khoanh, một trong những điểm được thêm vào. Nếu một chính sách đã không có mặt hoặc cá nhân đã không chắc chắn, không có điểm nào được thêm vào. Vì vậy, điểm dao động từ 0 đến 12 Mặc dù chúng tôi xử lý điểm trên biến này ở cấp độ cá nhân của phân tích, trong trường đại học, cá nhân đã đồng ý trong các họ đánh giá số liệu các trường đại học cung cấp các chính sách. Quí-cally, qua các chính sách công việc-gia đình 12, thỏa thuận bao gồm từ 70,4% (cha/mẹ để lại) 88,8% (hỗ trợ trẻ), với mức trung bình của 81.3%. Trong điều kiện của việc sử dụng của chính sách công việc-gia đình, cá nhân được yêu cầu vào danh sách đó, nếu có, các chính sách 12 họ sử dụng. Sử dụng của chính sách công việc-gia đình do đó là chỉ đơn giản là một số chính sách mà các cá nhân liệt kê.

Kết quả (Việt) 2:

Các biến điều chỉnh

chung hài lòng công việc. Tổng thể hài lòng công việc được đánh giá như là một biến kiểm soát, đưa ra mối tương quan của nó với hành cả tổ chức jus-, xung đột công việc gia đình, và căng thẳng. Nhìn chung việc làm hài lòng được đo lường mức độ sured với năm mục Brayfield và Rothe (1951) biện pháp, hoàn thành bởi các nhân viên đầu mối tại Time 2 (0,93) và các đầu mối của người lao động quan trọng khác tại Time 1 (0,84). Năm mặt hàng như sau: "Hầu hết các ngày tôi nhiệt tình với công việc của tôi", "Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi", "Mỗi ngày tại nơi làm việc có vẻ như nó sẽ không bao giờ kết thúc" (đảo ngược ghi bàn), "Tôi thấy thật thưởng thức trong công việc của tôi ", và" tôi coi công việc của tôi khá khó chịu "(đảo ngược ghi bàn).
số lượng và sử dụng các chính sách công việc gia đình. Cho rằng các chính sách của tổ chức có thể thay đổi mức độ xung đột công việc gia đình, chúng tôi cũng kiểm soát đối với số lượng và sử dụng các chính sách công việc gia đình khác nhau trong các tổ chức của người trả lời. Các chính sách công việc gia đình cụ thể được xác định trên các cuộc khảo sát được dựa trên một số nguồn (Grover & Crocker, 1995;. Milliken et al,
1998) và thích nghi được với những chính sách được cho là thích hợp nhất cho bối cảnh trường đại học. Mười hai chính sách công việc gia đình cụ thể (ví dụ, cha mẹ / nghỉ thai sản, chăm sóc người già, làm việc bán thời gian, chia sẻ công việc, flextime, lợi ích linh hoạt, chương trình tiết kiệm đại học, làm việc tại nhà, hỗ trợ chăm sóc trẻ em, chương trình hỗ trợ nhân viên, chăm sóc sức khỏe / y tế chương trình, và công việc gia đình, hội thảo) đã được xác định. Cá nhân đầu tiên được yêu cầu cho biết các trường đại học của họ đã có một chính sách như vậy bằng cách khoanh tròn "Có", "Không," hoặc "?" (Nếu họ không biết). Điểm số trên đo được tổng kết để cho mỗi chính sách, trong đó "Có" được vòng, một điểm đã được bổ sung. Nếu một chính sách đã không có mặt hoặc các cá nhân là không chắc chắn, không có điểm đã được thêm vào. Như vậy, điểm số dao động từ 0 đến 12. Mặc dù chúng tôi điều trị điểm số trên biến này ở cấp độ cá nhân của phân tích, trong các trường đại học, các cá nhân đã đồng ý trong đánh giá của họ về việc các trường đại học cung cấp các chính sách. Cally cầu kỹ thuật, qua 12 chính sách công việc gia đình, thỏa thuận dao động từ 70,4% (cha / mẹ nghỉ) để 88,8% (hỗ trợ chăm sóc trẻ em), với trung bình 81,3%. Trong điều kiện của việc sử dụng các chính sách công việc gia đình, cá nhân được yêu cầu liệt kê trong đó, nếu có, của 12 chính sách mà họ đã sử dụng. Do đó sử dụng các chính sách công việc gia đình, chỉ đơn giản là các số chính sách mà các cá nhân được liệt kê.