A second basis upon which to apprai

A second basis upon which to appraise someone is to use a form containing basic job dimensions (such as “Quality” and “Quantity”). For example, the instructors appraisal form on page 257 (Figure 8.1) includes basic job dimensions (or “criteria”) such as, “The instructor is well prepared.” The assumption is that “being prepared” is a useful guiding standard for “what should be.” A third option is to appraise employees based on their mastery o f the competencies (generally the skills, knowledge, and/or personal behaviors) performing the job requires. Consider an example. We saw in Chapter 4 that BP appraised employees’ skills using a skills matrix (see Figure 4.11, page 141). This matrix shows the basic skills to be assessed (such as “technical expertise”), and the minimum level of each skill the job requires (what the minimum skill level “should be”). Employees appraised as having the requisite level of each skill are qualified to fill the position. Who Should Do the Appraising? The supervisor usually does the actual appraising. Therefore, he or she must be familiar with basic appraisal techniques, understand and avoid problems that can cripple an appraisal, and conduct the appraisal fairly. The HR department usually serves a policy making and advisory role. For example, they might provide advice and assistance regarding the appraisal tool to use but leave final decisions on appraisal procedures to the company’s operating division heads. In other companies, the personnel office will prepare detailed forms and procedures that all departments will be expected to use. In any case, relying only on supervisors’ ratings is not always wise. For example, an employee’s supervisor may not understand or appreciate how customers and colleagues who interact with the employee rate his or her performance. Furthermore, there is always some danger of bias for or against the employee. If so, managers have several options.
Peer Appraisals
With more employees working in teams, appraisaappraisal of an employee by his or her peers— peer appraisal—is popular. Typically, an employee due for an annual appraisal chooses an appraisal chairperson. The latter then selects one supervisor and three peers to evaluate the employee's work. Research indicates that peer appraisals can be effective. One study involved u n dergraduates placed into self-managing work groups. The researchers found that peer appraisals had “an immediate positive impact on [improving] perception of open communication, task motivation, social loafing, group viability, cohesion, and satisfaction.” Employees, in other words, seem to be motivated to meet their colleagues’ expectations. Recently, the American military, concerned about numerous misconduct allegations, began requiring generals and admirals to be evaluated by their peers and subordinates.8
Rating Committees
Some companies use rating committees. A rating committee is usually composed of the employee's immediate supervisor and three or four other supervisors.9 Using multiple raters is advantageous. It can help cancel out problems such as bias on the part of individual raters.10 It can also provide a way to include in the appraisal the different facets of an employees performance observed by different appraisers. Multiple raters often see different facets of an employees performance. Studies often find that the ratings obtained from different sources rarely match." Its therefore advisable to at least obtain ratings from the supervisor, his or her boss, and perhaps another manager who is familiar with the employee’s work.12 At a minimum, most employers require that the supervisor’s boss sign off on any appraisals the supervisor does.
Self-Ratings
Some employers obtain employees’ self-ratings, usually in conjunction with supervisors’ ratings. The basic problem, of course, is that employees usually rate themselves higher than do their supervisors or peers.13 One study found that, when asked to rate their own job performances, 40% of employees in jobs of all types placed themselves in the top 10%, and virtually all remaining employees rated themselves at least in the top 50%.H In another study, subjects’ self-ratings actually correlated negatively with their subsequent

Kết quả (Việt) 1:

Cơ sở thứ hai mà để đánh giá ai đó là sử dụng một mẫu có kích thước công việc cơ bản (chẳng hạn như "Chất lượng" và "Số lượng"). Ví dụ, các hình thức đánh giá giáo viên hướng dẫn trên trang 257 (hình 8.1) bao gồm kích thước công việc cơ bản (hoặc "tiêu chuẩn") chẳng hạn như, "người hướng dẫn là chuẩn bị tốt." Giả định được rằng "đang được chuẩn bị" là một tiêu chuẩn hướng dẫn hữu ích cho "những gì nên." Một lựa chọn thứ ba là để đánh giá nhân viên dựa trên f o làm chủ của năng lực (thường là những kỹ năng, kiến thức, và/hoặc cá nhân hành vi) thực hiện công việc đòi hỏi. Xem xét một ví dụ. Chúng ta đã thấy trong chương 4 BP thẩm định kỹ năng nhân viên bằng cách sử dụng một ma trận kỹ năng (xem hình 4,11, trang 141). Ma trận này thể hiện những kỹ năng cơ bản để được đánh giá (chẳng hạn như "chuyên môn kỹ thuật"), và mức tối thiểu của mỗi kỹ năng công việc đòi hỏi (những gì mức độ kỹ năng tối thiểu "nên"). Nhân viên thẩm định là có mức độ cần thiết của mỗi kỹ năng có đủ điều kiện để điền vào vị trí. Ai nên làm thẩm định các? Người quản lý thường làm thẩm định thực tế. Do đó, người đó phải được quen thuộc với các kỹ thuật cơ bản thẩm định, hiểu và tránh các vấn đề mà có thể làm tê liệt một thẩm định, và tiến hành thẩm định khá. Bộ phận nhân sự thường phục vụ một vai trò làm và tư vấn chính sách. Ví dụ, họ có thể cung cấp tư vấn và hỗ trợ liên quan đến công cụ đánh giá để sử dụng nhưng để lại cuối cùng quyết định về thủ tục thẩm định cho người đứng đầu bộ phận điều hành của công ty. Trong các công ty khác, nhân viên văn phòng sẽ chuẩn bị chi tiết hình thức và thủ tục tất cả các phòng ban sẽ dự kiến sẽ sử dụng. Trong bất kỳ trường hợp nào, phụ thuộc chỉ vào xếp hạng giám sát không phải là luôn luôn khôn ngoan. Ví dụ, một nhân viên quản lý có thể không hiểu hoặc đánh giá cao cách khách hàng và đồng nghiệp người tương tác với các nhân viên đánh giá hiệu suất của mình. Hơn nữa, có luôn luôn là một số mối nguy hiểm của thiên vị cho hay chống lại các nhân viên. Nếu vậy, người quản lý có nhiều lựa chọn.Peer AppraisalsWith more employees working in teams, appraisaappraisal of an employee by his or her peers— peer appraisal—is popular. Typically, an employee due for an annual appraisal chooses an appraisal chairperson. The latter then selects one supervisor and three peers to evaluate the employee's work. Research indicates that peer appraisals can be effective. One study involved u n dergraduates placed into self-managing work groups. The researchers found that peer appraisals had “an immediate positive impact on [improving] perception of open communication, task motivation, social loafing, group viability, cohesion, and satisfaction.” Employees, in other words, seem to be motivated to meet their colleagues’ expectations. Recently, the American military, concerned about numerous misconduct allegations, began requiring generals and admirals to be evaluated by their peers and subordinates.8Rating CommitteesSome companies use rating committees. A rating committee is usually composed of the employee's immediate supervisor and three or four other supervisors.9 Using multiple raters is advantageous. It can help cancel out problems such as bias on the part of individual raters.10 It can also provide a way to include in the appraisal the different facets of an employees performance observed by different appraisers. Multiple raters often see different facets of an employees performance. Studies often find that the ratings obtained from different sources rarely match." Its therefore advisable to at least obtain ratings from the supervisor, his or her boss, and perhaps another manager who is familiar with the employee’s work.12 At a minimum, most employers require that the supervisor’s boss sign off on any appraisals the supervisor does.Self-RatingsSome employers obtain employees’ self-ratings, usually in conjunction with supervisors’ ratings. The basic problem, of course, is that employees usually rate themselves higher than do their supervisors or peers.13 One study found that, when asked to rate their own job performances, 40% of employees in jobs of all types placed themselves in the top 10%, and virtually all remaining employees rated themselves at least in the top 50%.H In another study, subjects’ self-ratings actually correlated negatively with their subsequent

Kết quả (Việt) 2:

Một cơ sở thứ hai trên đó để thẩm định một người nào đó là sử dụng một hình thức có chứa kích thước công việc cơ bản (chẳng hạn như "chất lượng" và "Số lượng"). Ví dụ, hình thức giảng thẩm định trên trang 257 (Hình 8.1) bao gồm kích thước công việc cơ bản (hay "tiêu chí") chẳng hạn như, "Các giảng viên được chuẩn bị tốt." Giả định là "chuẩn bị" là một tiêu chuẩn hướng dẫn hữu ích cho " những gì nên được. "Một lựa chọn thứ ba là để thẩm định nhân viên dựa trên năng bậc thầy về các năng lực (nói chung là các kỹ năng, kiến thức, và / hoặc hành vi cá nhân) thực hiện các công việc đòi hỏi. Hãy xem xét một ví dụ. Chúng tôi đã thấy trong Chương 4 mà BP thẩm định kỹ năng của người lao động bằng cách sử dụng một ma trận kỹ năng (xem hình 4.11, trang 141). Ma trận này cho thấy các kỹ năng cơ bản để đánh giá được (chẳng hạn như "chuyên môn kỹ thuật"), và mức tối thiểu của mỗi kỹ năng công việc yêu cầu (những gì trình độ kỹ năng tối thiểu "nên"). Nhân viên đánh giá là có mức độ cần thiết của mỗi kỹ năng có đủ điều kiện để điền vào vị trí này. Ai nên làm các Tổ chức thẩm định? Các giám sát viên thường làm thẩm định thực tế. Vì vậy, anh ta hoặc cô ta phải làm quen với các kỹ thuật thẩm định cơ bản, hiểu và tránh các vấn đề có thể làm tê liệt một thẩm định, và tiến hành thẩm định một cách công bằng. Các bộ phận nhân sự thường phục vụ hoạch định chính sách và vai trò cố vấn. Ví dụ, họ có thể cung cấp tư vấn và hỗ trợ liên quan đến các công cụ thẩm định để sử dụng nhưng lại quyết định cuối cùng về thủ tục thẩm định để người đứng đầu bộ phận điều hành của công ty. Trong các công ty khác, các văn phòng nhân viên sẽ chuẩn bị các hình thức và thủ tục mà tất cả các phòng ban sẽ được dự kiến sẽ sử dụng chi tiết. Trong mọi trường hợp, chỉ dựa vào xếp hạng các giám sát viên 'không phải là luôn luôn khôn ngoan. Ví dụ, người giám sát của một nhân viên có thể không hiểu hoặc đánh giá như thế nào khách hàng và đồng nghiệp người tương tác với các nhân viên đánh giá hiệu suất của mình. Hơn nữa, luôn luôn có một số nguy cơ thiên vị cho hay chống lại các nhân viên. Nếu vậy, các nhà quản lý có nhiều lựa chọn.
Peer định giá
Với nhiều nhân viên làm việc theo nhóm, appraisaappraisal của một nhân viên by peer peers- mình hoặc giám định là phổ biến. Thông thường, một nhân viên do cho một thẩm định hàng năm sẽ chọn một chủ tịch thẩm định. Sau đó chọn một giám sát viên và ba đồng nghiệp để đánh giá công việc của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng việc đánh giá ngang hàng có thể có hiệu quả. Một nghiên cứu liên quan dergraduates un đặt vào các nhóm làm việc tự quản lý. Các nhà nghiên cứu tìm thấy rằng đánh giá ngang hàng có "một tác động tích cực ngay lập tức [nâng cao] nhận thức về giao tiếp cởi mở, động lực công việc, tản bộ xã hội, khả năng tồn tại của nhóm, sự gắn kết, và sự hài lòng." Người lao động, nói cách khác, dường như có động lực để đáp ứng các đồng nghiệp của họ 'mong đợi. Gần đây, quân đội Mỹ, lo ngại về nhiều cáo buộc hành vi sai trái, bắt đầu yêu cầu các tướng lĩnh và đô đốc được đánh giá bởi các đồng nghiệp của họ và subordinates.8
Ủy ban Đánh giá
Một số công ty sử dụng các ủy ban đánh giá. Một ủy ban đánh giá thường được gồm giám sát trực tiếp của nhân viên và ba hoặc bốn supervisors.9 khác Sử dụng nhiều raters là thuận lợi. Nó có thể giúp hủy bỏ ra vấn đề như thiên vị về phía raters.10 cá nhân nó cũng có thể cung cấp một cách để bao gồm trong việc thẩm định các khía cạnh khác nhau của một nhân viên hiệu năng quan sát của người thẩm định khác nhau. Nhiều raters thường nhìn thấy những khía cạnh khác nhau của một hiệu suất lao động. Các nghiên cứu cũng thấy rằng các xếp hạng thu được từ các nguồn khác nhau ít khi phù hợp. "Do đó, nó khuyến khích để ít nhất có được xếp hạng từ người giám sát, ông chủ của mình, và có lẽ một người quản lý là người quen thuộc với work.12 của nhân viên Ở mức tối thiểu, hầu hết người sử dụng lao yêu cầu ông chủ của người giám sát ký vào bất kỳ đánh giá giám sát viên hiện.
Tự Ratings
Một số nhà tuyển dụng được nhân viên tự đánh giá, thường kết hợp với giám sát viên 'xếp hạng. Các vấn đề cơ bản, tất nhiên, là nhân viên thường đánh giá mình cao hơn làm giám sát viên của họ hoặc peers.13 Một nghiên cứu cho thấy, khi được hỏi để đánh giá màn trình diễn công việc riêng của họ, 40% nhân viên trong công việc của tất cả các loại đặt mình trong top 10%, và hầu như tất cả các nhân viên còn lại đánh giá mình ít nhất là trong top 50 % .H Trong một nghiên cứu khác, các đối tượng 'tự xếp hạng thực sự tương quan âm với tiếp theo của họ