JOINT CONSULTATIONJoint consultatio

JOINT CONSULTATION
Joint consultation enables managers and employee representatives to meet on a regular basis in order to exchange views, to make good use of members’ knowledge and expertise, and to deal with matters of common interest that are not the subject of collective bargaining.
For joint consultation to work well it is first necessary to define, discuss and agree its objectives. These should be related to tangible and significant aspects of the job, the process of management, or the formulation of policies that affect the interests of employees. They should not deal only with peripheral matters such as welfare, social amenities or the quality of the sausages in the staff restaurant. Consultation should take place before decisions are made. Management must believe in and must be seen to believe in involving employees. Actions speak better than words, and management should demonstrate that it will put into effect the joint decisions made during discussions. The unions must also believe in participation as a genuine means of giving them voice and advancing the interests of their members, and not simply as a way of getting more power. They should show by their actions that they are prepared to support unpopular decisions to which they have been a party.
Joint consultation machinery should be in line with any existing systems of negoti- ation and representation. It should not be supported by management as a possible way of reducing the powers of the union. If this naive approach is taken, it will fail – it always does. Joint consultation should be regarded as a process of integrative bargaining complementary to the distributive bargaining that takes place in joint negotiating committees.
Consultative committees should always relate to a defined working unit, should never meet unless there is something specific to discuss, and should always conclude their meetings with agreed points which are implemented quickly.

Kết quả (Việt) 1:

JOINT CONSULTATIONJoint consultation enables managers and employee representatives to meet on a regular basis in order to exchange views, to make good use of members’ knowledge and expertise, and to deal with matters of common interest that are not the subject of collective bargaining.For joint consultation to work well it is first necessary to define, discuss and agree its objectives. These should be related to tangible and significant aspects of the job, the process of management, or the formulation of policies that affect the interests of employees. They should not deal only with peripheral matters such as welfare, social amenities or the quality of the sausages in the staff restaurant. Consultation should take place before decisions are made. Management must believe in and must be seen to believe in involving employees. Actions speak better than words, and management should demonstrate that it will put into effect the joint decisions made during discussions. The unions must also believe in participation as a genuine means of giving them voice and advancing the interests of their members, and not simply as a way of getting more power. They should show by their actions that they are prepared to support unpopular decisions to which they have been a party.Tham khảo ý kiến chung máy móc nên phù hợp với bất kỳ hệ thống sẵn có của negoti-chòe và đại diện. Nó không nên được hỗ trợ bằng cách quản lý như là một cách tốt của việc giảm sức mạnh của liên minh. Nếu cách tiếp cận ngây thơ này được thực hiện, nó sẽ không thành công-nó luôn luôn làm. Tham khảo ý kiến chung nên được coi là một quá trình hội nhập mặc cả bổ sung cho phân phối mặc cả diễn ra trong Ủy ban đàm phán chung.Ủy ban tư vấn nên luôn luôn liên quan đến một đơn vị làm việc được xác định, nên không bao giờ đáp ứng trừ khi có một cái gì đó cụ thể để thảo luận, và luôn luôn nên kết luận của cuộc họp với thoả thuận điểm và thực hiện một cách nhanh chóng.

Kết quả (Việt) 2:

TƯ VẤN PHẦN
phần tư vấn cho phép các nhà quản lý và đại diện người lao động để đáp ứng một cách thường xuyên để trao đổi quan điểm, để tận dụng tốt các kiến thức và chuyên môn của các thành viên, và để đối phó với các vấn đề quan tâm chung đó không phải là đối tượng của sự thương lượng tập thể.
Đối với tư vấn doanh để làm việc tốt đó là cần thiết đầu tiên để xác định, thảo luận và thống nhất các mục tiêu của nó. Những nên được liên quan đến các khía cạnh hữu hình và ý nghĩa của công việc, quá trình quản lý, hoặc xây dựng các chính sách có ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động. Họ không chỉ cần đối phó với các vấn đề ngoại vi như phúc lợi, tiện nghi xã hội hay chất lượng của xúc xích tại nhà hàng nhân viên. Tư vấn nên diễn ra trước khi các quyết định được thực hiện. Quản lý phải tin và phải được nhìn thấy tin liên quan đến người lao động. Hành động nói tốt hơn lời nói, và quản lý phải chứng minh rằng nó sẽ có hiệu lực các quyết định chung được đưa ra trong các cuộc thảo luận. Các công đoàn cũng phải tin vào sự tham gia như một phương tiện chính hãng của cho họ tiếng nói và thúc đẩy các lợi ích của các thành viên của họ, và không chỉ đơn giản là một cách để nhận được nhiều quyền lực hơn. Họ nên chỉ bởi những hành động của họ rằng họ đang chuẩn bị để hỗ trợ cho các quyết định không phổ biến mà họ đã có một bữa tiệc.
Máy hiệp liên ngành cần phải phù hợp với bất kỳ hệ thống hiện có của ation thương thảo và đại diện. Nó không phải được hỗ trợ bởi quản lý như là một cách để có thể làm giảm quyền hạn của công đoàn. Nếu tiếp cận ngây thơ này được thực hiện, nó sẽ thất bại - nó luôn luôn làm. Tư vấn doanh nên được coi là một quá trình thương lượng tích hợp bổ sung cho các thương lượng phân phối xảy ra trong ủy ban đàm phán chung.
Ủy ban tư vấn phải luôn luôn liên quan đến một đơn vị làm việc được xác định, không bao giờ nên đáp ứng, trừ khi có một cái gì đó cụ thể để thảo luận, và phải luôn luôn kết thúc các cuộc họp của họ với điểm đã thoả thuận được thực hiện một cách nhanh chóng.