Discussion and conclusions Implicat

Discussion and conclusions
Implications for theory
This study examines the influence of the transformational and transactional types of leadership on the organizational learning process. Two out of the three proposed hypotheses were confirmed in general, although not entirely. The results show that the same pattern of relationships emerges for both types of leadership. Leadership affects all four constructs of the organizational learning process, even though not directly. One explanation lies in the great correlation between the first three phases (the information processing part of organizational learning). The structural coefficients between information acquisition and information distribution, for example, range from .90 to .98 in the three models we tested. Similarly, the structural coefficients between the information- distribution and information-interpretation phases range from .88 to .94. Despite high correlations, they are distinct constructs as proved by both theoretical arguments (Huber 1991) and previous empirical research (Skerlavaj et al. 2007).
The influence of leadership is greatest on behavioural and cognitive changes, which are the final and apparently the most important phase of the learning process in organizations. The total effect of transformational leadership on behavioural and cognitive changes amounts to .79, while the total effect of contingent reward leadership equals .80. Leadership influences behavioural and cognitive changes in two ways. First, it affects them through the previous information-processing phases of the organizational learning process. By facilitating or impeding information processing in an organization, leaders encourage or impede changes in the mentality or behaviour of organizational members in order to address changes in the internal or external business environment. However, leaders also influence changes in behaviour and cognition directly, over and above the indirect influence through information- processing phases. One might expect this conclusion, as leadership is a relatively comprehensive process that guides, structures, and facilitates all aspects of activities and relationships in a group. The direction of influence of the two leadership types is congruent with Hypotheses 1 and 2. The influence of both transformational and transactional leadership is strong and positive.
Probably the most interesting result of the study is that the effect of contingent reward leadership and organizational learning is practically equally strong as the effect of transformational leadership. Hence, this study offers no support for Hypothesis 3. The classical theoretical arguments presented in the literature review clearly argue that transformational leadership is a much more effective type of leadership in various settings and with various leadership outcomes. However, the results support the more recent theoretical developments of Vera/Crossan (2004) that propose a contingent approach toward leadership and organizational learning. In the present study, contingent reward leadership (as a major part of transactional leadership) proves to be even slightly more effective in facilitating organizational learning than transformational leadership.
Three reasons can contribute to such finding. First, contingent reward leadership enables followers to perceive the consistency in leadership behaviour as well as the reliability of their leaders. The leader secures agreements on the requirements of the job and rewards others in exchange for satisfactorily carrying out the assignment. The workers can rely on their leaders honouring their efforts through instrumental support or assistance in confrontations with superiors. From the perspective of followers, the consistent honouring of transactional agreements builds trust, dependability, and perceptions of consistency with regard to leaders, each of which form a basis for effective group performance (Avolio/Bass, 1991).
A second factor that may have affected the results of the study is the context. Although in its essence transformational leadership may be universally effective (Bass 1997), its effectiveness varies across different contexts. In a similar manner, the effectiveness of transactional leadership may also vary across different contexts. Especially in rapidly changing transitional economies, where many managers have not yet mastered higher forms of leadership, the kinds of behaviours specified by contingent reward leadership might be relatively more effective than in nations with a long tradition of management practice and science. Contingent reward leaders clarify each person’s tasks, responsibilities, and expectations, find a common meaning as to what is fair and only give rewards for fulfilling the requirements. They emphasize goal-setting, giving instructions, clarifying structures, and conditions. These qualities were lacking in the previously predominant leadership styles of past. In addition, without a so

Kết quả (Việt) 1:

Thảo luận và kết luận Tác động đối với lý thuyết Nghiên cứu này kiểm tra ảnh hưởng của các loại lãnh đạo transformational và giao dịch trong quá trình tổ chức học tập. Hai trong số những giả thuyết được đề nghị ba đã được xác nhận nói chung, mặc dù không hoàn toàn. Kết quả cho thấy rằng cùng một khuôn mẫu của mối quan hệ nổi lên cho cả hai loại lãnh đạo. Lãnh đạo ảnh hưởng đến tất cả bốn cấu trúc của quá trình tổ chức học tập, mặc dù không trực tiếp. Một lời giải thích dối trá trong mối tương quan lớn giữa người đầu tiên ba pha (thông tin xử lý một phần của tổ chức học tập). Cấu trúc hệ giữa thông tin mua và phân phối thông tin, ví dụ, khoảng từ.90 đến.98 trong ba mô hình chúng tôi thử nghiệm. Hệ số tương tự như vậy, cấu trúc giữa phân phối thông tin và thông tin giải thích giai đoạn khoảng từ.88 đến.94. Mặc dù mối tương quan cao, họ là cấu trúc riêng biệt như chứng minh bởi cả hai đối số lý thuyết (Huber 1991) và nghiên cứu thực nghiệm trước đây (Skerlavaj et al. 2007). Ảnh hưởng của các lãnh đạo là lớn nhất về những thay đổi hành vi và nhận thức được trận chung kết và rõ ràng là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình học tập, tổ chức. Các hiệu ứng tổng lãnh đạo transformational về hành vi và nhận thức để thay đổi số tiền.79, trong khi có hiệu lực tất cả đội ngũ phần thưởng lãnh đạo bằng.80. Lãnh đạo ảnh hưởng đến hành vi và nhận thức những thay đổi trong hai cách. Đầu tiên, nó ảnh hưởng đến họ thông qua các giai đoạn xử lý thông tin trước đó của quá trình tổ chức học tập. Tạo điều kiện hoặc ngăn cản xử lý trong một tổ chức thông tin, nhà lãnh đạo khuyến khích hoặc cản trở việc thay đổi trong tâm lý hoặc hành vi của các thành viên tổ chức theo thứ tự để địa chỉ thay đổi trong môi trường kinh doanh nội bộ hoặc bên ngoài. Tuy nhiên, nhà lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến những thay đổi trong hành vi và nhận thức trực tiếp, quan ảnh hưởng gián tiếp thông qua các giai đoạn xử lý thông tin. Một trong những có thể mong đợi kết luận này, như là lãnh đạo là một quá trình tương đối toàn diện hướng dẫn, cấu trúc, và tạo điều kiện cho tất cả các khía cạnh của hoạt động và mối quan hệ trong một nhóm. Sự hướng dẫn của các ảnh hưởng của hai loại lãnh đạo là đồng dư với giả thuyết 1 và 2. Ảnh hưởng của lãnh đạo transformational và giao dịch là mạnh mẽ và tích cực. Có lẽ là kết quả thú vị nhất của nghiên cứu là có hiệu lực của đội ngũ phần thưởng lãnh đạo và tổ chức học tập là thực tế không kém mạnh mẽ như là hiệu ứng của lãnh đạo transformational. Do đó, nghiên cứu này cung cấp không hỗ trợ cho giả thuyết 3. Các đối số lý thuyết cổ điển trình bày trong việc xem xét tài liệu rõ ràng cho lãnh đạo transformational là một loại có hiệu quả nhiều hơn nữa của lãnh đạo trong các cài đặt khác nhau và với kết quả lãnh đạo khác nhau. Tuy nhiên, các kết quả hỗ trợ sự phát triển lý thuyết gần đây của Vera/Crossan (2004) mà đề xuất một cách tiếp cận đội ngũ lãnh đạo và tổ chức học tập. Trong nghiên cứu hiện nay, đội ngũ lãnh đạo phần thưởng (như là một phần quan trọng của lãnh đạo giao dịch) đã chứng minh thậm chí còn thêm một chút hiệu quả trong việc tạo điều kiện cho tổ chức học tập hơn lãnh đạo transformational. Ba lý do có thể đóng góp vào việc tìm kiếm như vậy. Đầu tiên, đội ngũ lãnh đạo phần thưởng cho phép những người theo để cảm nhận sự thống nhất trong lãnh đạo hành vi cũng như độ tin cậy của các nhà lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo đóng chặt các thỏa thuận trên các yêu cầu của công việc và phần thưởng cho những người khác để đổi lấy việc đáp ứng yêu cầu thực hiện việc chuyển nhượng. Các công nhân có thể dựa vào các nhà lãnh đạo honouring nỗ lực của họ thông qua các công cụ hỗ trợ hoặc hỗ trợ trong cuộc đối đầu với cấp trên. Từ quan điểm của những người theo, honouring phù hợp của các giao dịch thỏa thuận xây dựng sự tin tưởng, tin cậy và nhận thức về sự nhất quán đối với các nhà lãnh đạo, mỗi trong số đó tạo thành một cơ sở cho hiệu suất của nhóm hiệu quả (Avolio/Bass, năm 1991). Một yếu tố thứ hai mà có thể đã ảnh hưởng đến kết quả của nghiên cứu là bối cảnh. Mặc dù trong bản chất của lãnh đạo transformational có thể phổ biến hiệu quả (Bass 1997), hiệu quả của nó thay đổi trên bối cảnh khác nhau. Một cách tương tự, hiệu quả của các giao dịch lãnh đạo cũng có thể thay đổi qua bối cảnh khác nhau. Đặc biệt là trong thay đổi nhanh chóng chuyển tiếp nền kinh tế, nơi mà nhiều nhà quản lý đã không được nắm cao hơn các hình thức lãnh đạo, các loại hành vi được quy định bởi đội ngũ lãnh đạo phần thưởng có thể là tương đối hiệu quả hơn ở các quốc gia với một truyền thống lâu đời của thực hành quản lý và khoa học. Khen thưởng đội ngũ lãnh đạo làm rõ mỗi người nhiệm vụ, trách nhiệm và sự mong đợi, tìm một ý nghĩa phổ biến như những gì là công bằng và chỉ đưa ra phần thưởng cho việc thực hiện các yêu cầu. Họ nhấn mạnh thiết lập mục tiêu, đưa ra hướng dẫn, giải thích rõ cấu trúc và điều kiện. Những phẩm chất đã thiếu trong phong cách lãnh đạo trước đây chủ yếu của quá khứ. Ngoài ra, nếu không có một vì vậy

Kết quả (Việt) 2:

Thảo luận và kết luận
ý nghĩa đối với lý thuyết
nghiên cứu này xem xét ảnh hưởng của các loại chuyển đổi và giao dịch của lãnh đạo về quá trình tổ chức học tập. Hai trong số ba giả thuyết đề xuất đã được xác nhận nói chung, mặc dù không hoàn toàn. Kết quả cho thấy các mô hình tương tự của các mối quan hệ nổi lên cho cả hai loại lãnh đạo. Lãnh đạo ảnh hưởng đến tất cả bốn cấu trúc của quá trình tổ chức học tập, mặc dù không trực tiếp. Một lời giải thích nằm trong mối tương quan lớn giữa ba giai đoạn đầu tiên (phần xử lý thông tin của tổ chức học tập). Các hệ số cấu trúc giữa mua lại các thông tin và phân phối thông tin, ví dụ, khoảng 0,90-0,98 trong ba mô hình chúng tôi thử nghiệm. Tương tự như vậy, các hệ số cấu trúc giữa các phân phối và thông tin giải thích giai đoạn information- khoảng 0,88-0,94. Mặc dù có mối tương quan cao, họ là những cấu trúc riêng biệt như được chứng tỏ cả hai lập luận lý thuyết (Huber 1991) và nghiên cứu thực nghiệm trước đó (Skerlavaj et al. 2007).
Sự ảnh hưởng của lãnh đạo là lớn nhất về thay đổi hành vi và nhận thức, mà là cuối cùng và rõ ràng nhất giai đoạn quan trọng của quá trình học tập trong các tổ chức. Ảnh hưởng tổng thể của lãnh đạo biến đổi về thay đổi hành vi và nhận thức chiếm tới 0,79, trong khi tổng hiệu quả của lãnh đạo thưởng ngũ bằng 0,80. Lãnh đạo ảnh hưởng đến thay đổi hành vi và nhận thức trong hai cách. Đầu tiên, nó ảnh hưởng đến họ qua các giai đoạn xử lý thông tin trước đó của quá trình tổ chức học tập. Bằng cách tạo điều kiện, cản trở xử lý thông tin trong một tổ chức, lãnh đạo khuyến khích hoặc ngăn cản sự thay đổi trong tâm lý hay hành vi của các thành viên tổ chức để giải quyết những thay đổi trong môi trường kinh doanh bên trong hoặc bên ngoài. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo cũng ảnh hưởng đến sự thay đổi trong hành vi và nhận thức trực tiếp, vượt trội so với các ảnh hưởng gián tiếp thông qua các giai đoạn chế biến information-. Người ta có thể mong đợi kết luận này, như lãnh đạo là một quá trình tương đối toàn diện, hướng dẫn, cấu trúc, và tạo điều kiện cho tất cả các khía cạnh của hoạt động và các mối quan hệ trong một nhóm. Hướng của ảnh hưởng của hai loại lãnh đạo là đồng dư với Giả thuyết 1 và 2. Các ảnh hưởng của cả hai lãnh đạo chuyển đổi và giao dịch mạnh mẽ và tích cực.
Có lẽ là kết quả thú vị nhất của nghiên cứu này là ảnh hưởng của lãnh đạo thưởng ngũ và tổ chức học tập là thực tế không kém mạnh mẽ như ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển đổi. Do đó, nghiên cứu này không cung cấp hỗ trợ cho Giả thuyết 3. Những lập luận lý thuyết cổ điển được trình bày trong nghiên cứu tài liệu lập luận rõ ràng rằng lãnh đạo chuyển đổi là một loại hiệu quả hơn nhiều lãnh đạo trong các thiết lập khác nhau và với những kết quả lãnh đạo khác nhau. Tuy nhiên, các kết quả hỗ trợ nhiều hơn nữa phát triển lý thuyết gần đây của Vera / Crossan (2004) đề xuất một cách tiếp cận ngũ về phía lãnh đạo và tổ chức học tập. Trong nghiên cứu này, lãnh đạo thưởng ngũ (như là một phần quan trọng của lãnh đạo giao dịch) chứng minh là ngay cả một chút hiệu quả hơn trong việc hỗ trợ tổ chức học tập hơn lãnh đạo chuyển đổi.
Ba lý do có thể đóng góp để phát hiện như vậy. Đầu tiên, lãnh đạo thưởng ngũ phép theo để cảm nhận được sự nhất quán trong cách lãnh đạo cũng như độ tin cậy của các nhà lãnh đạo của họ. Các nhà lãnh đạo đóng chặt các thỏa thuận về các yêu cầu của công việc và phần thưởng khác để đổi lấy thỏa đáng thực hiện việc chuyển nhượng. Các công nhân có thể dựa vào các nhà lãnh đạo của họ tôn vinh những nỗ lực của họ thông qua hỗ trợ công cụ hoặc trợ giúp trong cuộc đối đầu với cấp trên. Từ góc nhìn của tín đồ, tôn vinh nhất quán của các thỏa thuận giao dịch xây dựng lòng tin, cậy, và nhận thức nhất quán đối với các nhà lãnh đạo, mỗi trong số đó là cơ sở để thực hiện nhóm hiệu quả (Avolio / Bass, 1991) với.
Yếu tố thứ hai mà có thể có ảnh hưởng đến kết quả của nghiên cứu này là bối cảnh. Mặc dù trong bản chất của nó lãnh đạo chuyển đổi có thể có hiệu quả phổ (Bass 1997), hiệu quả của nó thay đổi qua các bối cảnh khác nhau. Một cách tương tự, hiệu quả của lãnh đạo giao dịch cũng có thể khác nhau giữa các ngữ cảnh khác nhau. Đặc biệt là trong việc thay đổi nhanh chóng nền kinh tế quá, nơi có nhiều nhà quản lý đã chưa làm chủ hình thức cao hơn của lãnh đạo, các loại hành vi quy định của lãnh đạo thưởng ngũ có thể là tương đối hiệu quả hơn so với các quốc gia có truyền thống lâu đời của thực tiễn quản lý và khoa học. Lãnh đạo thưởng ngũ làm rõ mỗi người nhiệm vụ, trách nhiệm và kỳ vọng, tìm một ý nghĩa chung như những gì là công bằng và chỉ cung cấp cho phần thưởng cho việc thực hiện các yêu cầu. Họ nhấn mạnh lập mục tiêu, việc hướng dẫn, kết cấu làm rõ, và điều kiện. Những phẩm chất này đã bị thiếu trong phong cách lãnh đạo trước đây chủ yếu của quá khứ. Ngoài ra, không có một cái