Some comments on this last analysis

Some comments on this last analysis. First, repetition won’t save the day if S < 6; that is, repetition won’t always help (a point to which Kreps also alludes). Second, note that the above analysis depends critically on each generation’s junior knowing precisely how the previous generation’s junior behaved. This is where, arguably, the “corporate” comes into corporate culture—corporations are well-known as repositories of information (Cr´emer, 1993; Hodgson, 1996). Hence, for instance, this generation’s junior may hear others in the corporation gossip about what a jerk such and such a senior was.16 As Kreps points out, even if information about past deviations isn’t perfectly accurate (e.g., gossip is sometimes inaccurate or sometimes fails to inform), a benefit from repetition can still be had provided this information is reasonably accurate.
The analysis so far has illustrated the following: The need to choose among multiple equilibria can, in itself, provide a role for culture. The other ingredients are not necessary, although they certainly add some flavor to the analysis. At times Kreps, himself, hints that selecting among multiple equilibria is all that’s needed to introduce culture into economic models (for example, when he dis- cusses why American students will settle on particular equilibria in a game that calls upon them to divide a list of American cities—American culture, in partic- ular a sense for the importance of the Mississippi river or the Mason-Dixon line as dividers, causes the players to settle on particular equilibria). At other times, however, he seems to suggest that the other ingredients are equally important. As I’ve tried to show here, that would be equivalent to confusing the beef with its seasonings.
Before concluding this section, it’s worth pointing out that there’s another literature in economics that appeals to culture to choose among multiple equi- libria. Simple casual empiricism reveals that even within the same industry different firms behave differently. One explanation is that competition among these firms leads to asymmetric equilibria—it’s not an equilibrium to behave identically. This is the approach I took in Hermalin (1994). Another approach, more relevant to the current discussion, is the one pursued by Okuno-Fujiwara (1994) and Morita (1998): They note, like many other observers, that American firms and Japanese firms exhibit different internal behaviors even when in the same industry. These authors develop models of firm organization that have multiple equilibria and argue that one equilibrium is consistent with the behav- ior of American firms and another is consistent with the behavior of Japanese firms. Related to the discussion here, they suggest that it is cultural differences between the U.S. and Japan that has led the firms in these two countries to settle on different equilibria with respect to their organization. Admittedly, these authors are relying on national culture, which is not the same as corpo- rate culture. On the other hand, certainly national, regional, or professional cultures must influence corporate culture.17 That is, measured differences in the latter could be due, in part, to differences in the former. In addition, the organizational differences that national or regional cultural differences induce could appear to be the consequence of differences in corporate culture.

Kết quả (Việt) 1:

Một số ý kiến trên này phân tích cuối cùng. Trước tiên, lặp lại sẽ không tiết kiệm trong ngày, nếu S < 6; có nghĩa là, lặp lại sẽ không luôn luôn giúp (nhiệt độ để Kreps mà cũng ám chỉ). Thứ hai, lưu ý rằng việc phân tích ở trên phụ thuộc giới phê bình trên mỗi thế hệ của junior biết chính xác làm thế nào các thế hệ trước của junior hành xử. Đây là nơi, cho là, các "công ty" đi vào văn hóa doanh nghiệp-tập đoàn đang nổi tiếng như kho thông tin (Cr´emer, 1993; Hodgson, 1996). Do đó, ví dụ, thế hệ này junior có thể nghe những người khác trong công ty gossip về những gì một jerk như vậy và như vậy một was.16 cao cấp như Kreps chỉ ra, ngay cả khi thông tin về độ lệch trong quá khứ không phải là hoàn toàn chính xác (ví dụ như, gossip là đôi khi không chính xác hoặc đôi khi không thông báo cho), chứa từ lặp lại có thể vẫn còn có công cung cấp thông tin này là chính xác hợp lý.Phân tích cho đến nay đã minh họa như sau: sự cần thiết để lựa chọn giữa nhiều cân bằng có thể, trong chính nó, cung cấp một vai trò cho nền văn hóa. Các thành phần khác là không cần thiết, mặc dù họ chắc chắn thêm một số flavor để phân tích. Đôi khi Kreps, mình, gợi ý rằng lựa chọn trong số nhiều cân bằng là tất cả những gì cần thiết để giới thiệu văn hóa vào mô hình kinh tế (ví dụ, khi ông dis-cusses tại sao sinh viên Mỹ sẽ giải quyết ngày cụ thể cân bằng trong một trò chơi kêu gọi họ để chia một danh sách các thành phố Mỹ-văn hóa Mỹ, trong partic ular một cảm giác cho tầm quan trọng của sông Mississippi hoặc dòng Mason-Dixon ngăn gây ra các cầu thủ để giải quyết về cân bằng đặc biệt). Tại thời điểm khác, Tuy nhiên, ông có vẻ cho thấy rằng các thành phần khác có quan trọng không kém. Như tôi đã cố gắng để hiển thị ở đây, đó sẽ là tương đương để gây nhầm lẫn thịt bò với gia vị của nó.Before concluding this section, it’s worth pointing out that there’s another literature in economics that appeals to culture to choose among multiple equi- libria. Simple casual empiricism reveals that even within the same industry different firms behave differently. One explanation is that competition among these firms leads to asymmetric equilibria—it’s not an equilibrium to behave identically. This is the approach I took in Hermalin (1994). Another approach, more relevant to the current discussion, is the one pursued by Okuno-Fujiwara (1994) and Morita (1998): They note, like many other observers, that American firms and Japanese firms exhibit different internal behaviors even when in the same industry. These authors develop models of firm organization that have multiple equilibria and argue that one equilibrium is consistent with the behav- ior of American firms and another is consistent with the behavior of Japanese firms. Related to the discussion here, they suggest that it is cultural differences between the U.S. and Japan that has led the firms in these two countries to settle on different equilibria with respect to their organization. Admittedly, these authors are relying on national culture, which is not the same as corpo- rate culture. On the other hand, certainly national, regional, or professional cultures must influence corporate culture.17 That is, measured differences in the latter could be due, in part, to differences in the former. In addition, the organizational differences that national or regional cultural differences induce could appear to be the consequence of differences in corporate culture.

Kết quả (Việt) 2:

Một số ý kiến về phân tích cuối cùng này. Đầu tiên, sự lặp lại sẽ không tiết kiệm trong ngày nếu S <6; đó là, sự lặp lại sẽ không luôn luôn giúp đỡ (một điểm mà Kreps cũng ám chỉ). Thứ hai, lưu ý rằng các phân tích ở trên phụ thuộc rất nhiều vào cơ sở mỗi một thế hệ biết chính xác làm thế nào học thế hệ trước của cư xử. Đây là nơi, cho là, các "doanh nghiệp" đi vào văn hóa của công ty-tập đoàn nổi tiếng như các kho thông tin (Cr'emer năm 1993; Hodgson, 1996). Do đó, ví dụ, cơ sở của thế hệ này có thể nghe thấy những người khác trong công ty đồn về những gì một thằng ngốc như vậy và một was.16 cấp cao như vậy Như Kreps chỉ ra, ngay cả khi thông tin về những sai lệch trong quá khứ là không hoàn toàn chính xác (ví dụ, tin đồn là đôi khi không chính xác hoặc đôi khi không thông báo), một t bene fi từ lặp đi lặp lại vẫn có thể được đã cung cấp thông tin này là khá chính xác.
Các phân tích cho đến nay đã được minh họa như sau: Sự cần thiết phải lựa chọn trong số nhiều điểm cân bằng có thể, trong chính nó, cung cấp một vai trò cho văn hóa. Các thành phần khác không cần thiết, mặc dù họ chắc chắn thêm một số fl avor để phân tích. Tại lần Kreps, mình, gợi ý rằng việc lựa chọn giữa nhiều điểm cân bằng là tất cả những gì cần thiết để giới thiệu văn hóa thành các mô hình kinh tế (ví dụ, khi ông làm tốt chức thảo do tại sao sinh viên Mỹ sẽ giải quyết trên đặc biệt cân bằng trong một trò chơi mà kêu gọi họ để chia một danh sách của văn hóa thành phố Mỹ Mỹ, trong partic- ular một ý thức về tầm quan trọng của sông Mississippi hoặc dòng Mason-Dixon như ngăn, gây ra các cầu thủ để giải quyết những công cụ cân bằng). Vào những lúc khác, tuy nhiên, ông dường như cho thấy rằng các thành phần khác quan trọng không kém. Như tôi đã cố gắng để hiển thị ở đây, đó sẽ là tương đương khó hiểu thịt bò với gia vị của nó.
Trước khi kết thúc phần này, nó là giá trị chỉ ra rằng có văn học khác trong kinh tế mà kháng cáo cho văn hóa để lựa chọn giữa nhiều libria equi-. Chủ nghĩa kinh nghiệm giản dị đơn giản cho thấy rằng ngay cả trong cùng một ngành công nghiệp di ff erent fi rms hành xử di ff erently. Một cách giải thích là sự cạnh tranh giữa các fi rms dẫn đến bất đối xứng cân bằng và điều đó cũng không phải là một trạng thái cân bằng để hành xử hệt. Đây là phương pháp mà tôi đã tham Hermalin (1994). Một phương pháp khác, phù hợp hơn với các cuộc thảo luận hiện nay, là một trong những theo đuổi Okuno-Fujiwara (1994) và Morita (1998): Họ lưu ý, giống như nhiều nhà quan sát khác, mà rms fi Mỹ và triển lãm di ff erent hành vi nội fi Nhật rms ngay cả khi trong cùng một ngành công nghiệp. Các tác giả phát triển mô hình tổ chức fi rm rằng có nhiều điểm cân bằng và cho rằng một trạng thái cân bằng phù hợp với IOR behav- của rms fi Mỹ và một là phù hợp với hành vi của fi rms Nhật Bản. Liên quan đến các cuộc thảo luận ở đây, họ cho rằng đó là với hàm di ff văn hóa giữa Mỹ và Nhật Bản đã dẫn dắt rms fi ở hai nước này giải quyết trên di ff erent cân bằng đối với tổ chức của họ. Phải thừa nhận rằng, các tác giả này đang dựa vào văn hóa dân tộc, đó là không giống như văn hóa tỷ lệ corpo-. Mặt khác, các nền văn hóa chắc chắn quốc gia, khu vực, hoặc chuyên nghiệp phải trong fl ảnh hướng culture.17 công ty đó được, đo với hàm di ff trong thứ hai có thể là do, một phần, để di ff với hàm trong các cựu. Ngoài ra, các tổ chức di ff với hàm rằng với hàm quốc gia hoặc khu vực văn hóa di ff gây ra có thể xuất hiện được những hậu quả của di ff với hàm trong văn hóa doanh nghiệp.