length of service in the organizati

length of service in the organization, is the subject of organizational demogra- phy . Organizational demography suggests that attributes such as age or the date of joining should help us predict turnover. The logic goes like this: turnover will be greater among those with dissimilar experiences because communication is more difficult and conflict is more likely. Increased conflict makes membership less attractive, so employees are more likely to quit. Similarly, the losers in a power struggle are more apt to leave voluntarily or be forced out. 31 Many of us hold the optimistic view that diversity should be a good thing— diverse teams should benefit from differing perspectives. Two meta-analytic reviews of the research literature show, however, that demographic diversity is essentially unrelated to team performance overall, while a third actually suggests that race and gender diversity are negatively related to team perfor- mance. 32 One qualifier is that gender and ethnic diversity have more negative effects in occupations dominated by white or male employees, but in more de- mographically balanced occupations, diversity is less of a problem. Diversity in function, education, and expertise are positively related to group performance, but these effects are quite small and depend on the situation. Proper leadership can also improve the performance of diverse teams. 33 When leaders provide an inspirational common goal for members with varying types of education and knowledge, teams are very creative. When leaders don’t provide such goals, diverse teams fail to take advantage of their unique skills and are actually less creative than teams with homogeneous skills. Even teams with diverse values can perform effectively, however, if leaders provide a focus on work tasks rather than leading based on personal relationships. We have discussed research on team diversity in race or gender. But what about diversity created by national differences? Like the earlier research, evi- dence here indicates these elements of diversity interfere with team processes, at least in the short term. 34 Cultural diversity does seem to be an asset for tasks that call for a variety of viewpoints. But culturally heterogeneous teams have more difficulty learning to work with each other and solving problems. The good news is that these difficulties seem to dissipate with time. Although newly formed culturally diverse teams underperform newly formed culturally homo- geneous teams, the differences disappear after about 3 months. 35 Fortunately, some team performance-enhancing strategies seem to work well in many cul- tures. One study found that teams in the European Union made up of mem- bers from collectivist and individualist countries benefited equally from having group goals. 36
Size of Teams Most experts agree, keeping teams small is a key to improving group effectiveness. 37 Generally speaking, the most effective teams have five to nine members. And experts suggest using the smallest number of people who can do the task. Unfortunately, managers often err by making teams too large. It may require only four or five members to develop diversity of views and skills, while coordination problems can increase exponentially as team members are added. When teams have excess members, cohesiveness and mutual account- ability decline, social loafing increases, and more people communicate less. Members of large teams have trouble coordinating with one another, especially under time pressure. If a natural working unit is larger and you want a team ef- fort, consider breaking the group into subteams. 38
Member Preferences Not every employee is a team player. Given the option, many employees will select themselves out of team participation. When people who prefer to work alone are required to team up, there is a direct threat to the team’s morale and to individual member satisfaction. 39 This result suggests

Kết quả (Việt) 1:

chiều dài của các dịch vụ trong tổ chức, là chủ đề của demogra-phy tổ chức. Tổ chức dân số cho thấy rằng các thuộc tính như tuổi tác hoặc ngày tham gia nên giúp chúng tôi dự đoán doanh thu. Logic đi như thế này: doanh thu sẽ nhiều hơn trong số những người có kinh nghiệm không giống nhau vì giao tiếp là khó khăn hơn và xung đột là nhiều khả năng. Gia tăng xung đột làm cho thành viên kém hấp dẫn, do đó, nhân viên có nhiều khả năng để bỏ thuốc lá. Tương tự như vậy, người thua cuộc trong một cuộc đấu tranh quyền lực có nhiều apt để lại tự nguyện hoặc bị buộc phải ra ngoài. 31 nhiều người trong chúng ta giữ quan điểm lạc quan rằng sự đa dạng nên là một điều tốt-đội đa dạng nên hưởng lợi từ những quan điểm khác nhau. Hai siêu phân tích đánh giá của các tài liệu nghiên cứu cho thấy, Tuy nhiên, rằng tăng trưởng dân số đa dạng là thực chất không liên quan đến đội ngũ hiệu suất tổng thể, trong khi một phần ba thực sự cho thấy sự đa dạng chủng tộc và giới tính tiêu cực liên quan đến đội ngũ perfor-mance. 32 một vòng loại là giới tính và sắc tộc đa dạng có tác dụng tiêu cực hơn trong nghề chủ yếu là màu trắng hoặc nam nhân viên, nhưng trong nhiều de-mographically cân bằng nghề nghiệp, tính đa dạng là ít hơn của một vấn đề. Sự đa dạng trong chức năng, giáo dục và chuyên môn có liên quan tích cực đến hiệu suất của nhóm, nhưng những tác dụng khá nhỏ và phụ thuộc vào tình hình. Lãnh đạo thích hợp cũng có thể cải thiện hiệu suất của các đội bóng khác nhau. 33 khi nhà lãnh đạo cung cấp cho một mục tiêu chung cảm hứng cho các thành viên với các loại khác nhau của giáo dục và kiến thức, đội là rất sáng tạo. Khi nhà lãnh đạo không cung cấp các mục tiêu như vậy, đa dạng đội không tận dụng lợi thế của các kỹ năng độc đáo và sáng tạo thực sự ít hơn đội với kỹ năng đồng nhất. Thậm chí đội với đa dạng các giá trị có thể thực hiện có hiệu quả, Tuy nhiên, nếu các nhà lãnh đạo cung cấp một tập trung vào nhiệm vụ công việc chứ không phải là hàng đầu thế giới dựa trên mối quan hệ cá nhân. Chúng tôi đã thảo luận nghiên cứu về sự đa dạng đội ngũ chủng tộc hay giới tính. Nhưng những gì về sự đa dạng tạo ra bởi sự khác biệt quốc gia? Giống như các nghiên cứu trước đó, evi-dence dưới đây cho thấy các yếu tố của sự đa dạng can thiệp vào quá trình nhóm, ít trong ngắn hạn. Sự đa dạng văn hóa 34 có vẻ là một tài sản cho các nhiệm vụ mà gọi cho một loạt các quan điểm. Nhưng không đồng nhất về văn hóa đội có nhiều khó khăn khi học để làm việc với nhau và giải quyết vấn đề. Các tin tốt là những khó khăn này dường như tiêu tan với thời gian. Mặc dù mới được thành lập các đội đa dạng văn hóa underperform mới được hình thành văn hóa homo - geneous đội, sự khác biệt biến mất sau khoảng 3 tháng. 35 may mắn thay, một số đội nâng cao hiệu suất chiến lược dường như làm việc tốt trong nhiều cul-tures. Một nghiên cứu cho thấy rằng các đội bóng thuộc liên minh châu Âu tạo thành mem-bers từ collectivist nghĩa quốc gia được hưởng lợi như nhau từ có nhóm mục tiêu. 36 Kích thước của đội đặt các chuyên gia đồng ý, Giữ đội nhỏ là chìa khóa để nâng cao hiệu quả của nhóm. 37 nói chung, các đội có hiệu quả nhất có 5 đến chín thành viên. Và các chuyên gia khuyên bạn nên sử dụng số nhỏ nhất của những người sử dụng có thể làm nhiệm vụ. Thật không may, người quản lý thường xuyên err bằng cách làm cho đội bóng quá lớn. Nó có thể yêu cầu thành viên chỉ có bốn hoặc năm phát triển đa dạng của các quan điểm và kỹ năng, trong khi vấn đề phối hợp có thể tăng theo cấp số nhân như đội thành viên được thêm vào. Khi đội có dư thừa các thành viên, hoạt và tài khoản lẫn nhau, khả năng suy giảm, xã hội tăng loafing, và nhiều người giao tiếp ít. Các thành viên của đội bóng lớn gặp khó khăn khi phối hợp với nhau, đặc biệt là dưới áp lực thời gian. Nếu một đơn vị làm việc tự nhiên là lớn hơn và bạn muốn một đội ef-fort, xem xét việc đột nhập nhóm vào subteams. 38 Thành viên ưu đãi không mỗi nhân viên là một cầu thủ đội. Đưa ra các lựa chọn, nhiều nhân viên sẽ chọn mình ra khỏi sự tham gia của đội. Khi những người thích làm việc một mình bắt buộc phải đội lên, đó là một mối đe dọa trực tiếp đến tinh thần của đội bóng và thành viên cá nhân hài lòng. 39 kết quả này gợi ý

Kết quả (Việt) 2:

thời gian phục vụ trong tổ chức, là chủ đề của phy demogra- tổ chức. Nhân khẩu học tổ chức cho thấy rằng các thuộc tính như tuổi tác hoặc ngày tham gia sẽ giúp chúng ta dự đoán doanh thu. Logic đi như thế này: doanh thu sẽ lớn hơn ở những người có kinh nghiệm khác nhau bởi vì giao tiếp là khó khăn hơn và xung đột có nhiều khả năng. Tăng xung đột làm cho thành viên kém hấp dẫn, vì vậy nhân viên có nhiều khả năng để bỏ thuốc lá. Tương tự như vậy, người thua cuộc trong một cuộc đấu tranh quyền lực có khuynh hướng bỏ tự nguyện hoặc bị buộc phải ra ngoài. 31 Nhiều người trong chúng ta giữ quan điểm lạc quan rằng sự đa dạng nên được một tốt đội đa dạng thing- sẽ được hưởng lợi từ những quan điểm khác nhau. Hai tổng meta-phân tích của nghiên cứu văn học cho thấy, tuy nhiên, sự đa dạng về nhân khẩu học là cơ bản không liên quan đến đội ngũ hiệu suất tổng thể, trong khi một phần ba thực sự cho thấy rằng chủng tộc và giới tính đa dạng có liên quan tiêu cực để đội perfor mance. 32 Một vòng loại là giới tính và sự đa dạng dân tộc có tác động tiêu cực hơn trong các ngành nghề chủ yếu của người lao động màu trắng hoặc nam giới, nhưng trong nghề mographically cân bằng triển hơn, đa dạng là ít hơn của một vấn đề. Đa dạng về chức năng, giáo dục, và chuyên môn đang tích cực liên quan đến hiệu suất của nhóm, nhưng những ảnh hưởng khá nhỏ và phụ thuộc vào tình hình. Lãnh đạo thích hợp cũng có thể cải thiện hiệu suất của các đội đa dạng. 33 Khi các nhà lãnh đạo cung cấp một mục tiêu chung cảm hứng cho các thành viên với các loại hình giáo dục và kiến thức khác nhau, các đội là rất sáng tạo. Khi các nhà lãnh đạo không cung cấp mục tiêu đó, các đội đa dạng không tận dụng lợi thế của kỹ năng độc đáo của họ và thực sự ít sáng tạo hơn so với các đội có kỹ năng đồng nhất. Ngay cả đội với các giá trị đa dạng có thể thực hiện hiệu quả, tuy nhiên, nếu các nhà lãnh đạo cung cấp một tập trung vào nhiệm vụ công việc chứ không phải là hàng đầu thế giới dựa trên các mối quan hệ cá nhân. Chúng tôi đã thảo luận nghiên cứu về nhóm đa dạng chủng tộc hay giới tính. Nhưng những gì về sự đa dạng tạo ra bởi sự khác biệt quốc gia? Giống như các nghiên cứu trước đó, chứng cứ ở đây chỉ ra những yếu tố của sự đa dạng can thiệp vào quá trình đội, ít nhất là trong ngắn hạn. 34 sự đa dạng văn hóa dường như là một tài sản cho các nhiệm vụ mà gọi cho một loạt các quan điểm. Nhưng văn hóa nhóm không đồng nhất có nhiều khó khăn trong học tập để làm việc với từng vấn đề khác và giải quyết. Các tin tốt là những khó khăn dường như tiêu tan theo thời gian. Mặc dù mới được thành lập đội văn hóa đa dạng kém hơn mới được thành lập đội geneous homo văn hóa, sự khác biệt sẽ biến mất sau khoảng 3 tháng. 35 May mắn thay, một số nhóm chiến lược tăng cường hiệu suất có vẻ làm việc tốt trong nhiều các nền văn hóa. Một nghiên cứu cho thấy rằng các đội trong Liên minh châu Âu đã lên của các hội viên từ các nước tập thể và cá nhân hưởng lợi như nhau từ việc có mục tiêu của nhóm. 36
Kích thước của Đội Hầu hết các chuyên gia đồng ý, giữ cho các đội nhỏ là một chìa khóa để nâng cao hiệu quả nhóm. 37 Nói chung, các đội bóng hiệu quả nhất có 5-9 thành viên. Và các chuyên gia đề nghị sử dụng số lượng nhỏ nhất của những người có thể làm nhiệm vụ. Thật không may, các nhà quản lý thường phạm sai lầm bằng cách làm cho các đội quá lớn. Nó có thể yêu cầu chỉ có bốn hoặc năm thành viên để phát triển đa dạng của các quan điểm và kỹ năng, trong khi vấn đề phối hợp có thể tăng theo cấp số nhân như thành viên trong nhóm được thêm vào. Khi đội bóng có thành viên dư thừa, sự gắn kết và cùng suy giảm khả năng tài khoản-, tản bộ tăng xã hội, và nhiều người giao tiếp ít hơn. Thành viên của các đội lớn gặp khó khăn khi phối hợp với nhau, đặc biệt là dưới áp lực thời gian. Nếu một đơn vị làm việc tự nhiên là lớn hơn và bạn muốn có một đội ngũ cách hiệu pháo đài, nên chia nhóm thành subteams. 38
thành viên Preferences Không phải mọi nhân viên là một cầu thủ đội. Được lựa chọn, nhiều nhân viên sẽ chọn mình ra khỏi sự tham gia của đội. Khi những người thích làm việc một mình được yêu cầu để đội lên, có một mối đe dọa trực tiếp đến tinh thần của đội bóng và sự hài lòng của cá nhân thành viên. 39 kết quả này gợi ý