and honesty. Behavior, or activity,

and honesty. Behavior, or activity, is what people do on the job. Job-related

behavior includes working hard, keeping the work area clean, maintaining a

good appearance, and showing concern for customer service. A worker’s

level of activity in company social networking sites might provide some

clues to how frequently his or her opinion is sought by other workers. The

content of the worker’s blogs might provide hints about how well he or she

represents the company to the community. Results are what people accomplish, the objectives they attain. Following is an example of a performance

factor on an employee evaluation form that focuses on results:

54321

□□□□□

Consistently

unsatisfactory

Quality of work

is the accuracy

and thoroughness

of work.

Many performance evaluation systems consider results as well as traits

and behaviors. For example, a worker might have achieved work goals

(results), and also be described as having initiative (a behavior linked to a

trait). The performance evaluation system should encourage some risk-
taking behavior even if it could mean not reaching agreed-upon goals. With-
out prudent risk taking, innovation would be stifled.43

Employees are most satisfied with performance evaluation when they

participate in the process. Participation can take a number of forms: jointly

setting goals with the manager, submitting a self-appraisal as part of the

evaluation, and having the opportunity to fully discuss the results.44

Many workers dislike having their performance evaluated; many man-
agers dislike evaluating workers, particularly when negative feedback is

involved. Some researchers propose eliminating performance appraisals.

Such a move would be tantamount to abolishing grades in school. One alter-
native to performance appraisals is regular face-to-face conversations

between managers and workers about performance, at least three or four

times annually. Frequent reviews are particularly important during rapidly

changing business conditions because priorities may change; for example,

there may be a sudden need to cut costs or increase sales. Managers make

written note of any problems workers experience; this creates the necessary

documentation to support discipline or termination.45 Regular conversations

Occasionally

unsatisfactory

Consistently

satisfactory

Sometimes

superior

Consistently

superior

Kết quả (Việt) 1:

và trung thực. Hành vi, hoặc hoạt động, là những gì mọi người làm công việc. Liên quan đến công việchành vi bao gồm làm việc chăm chỉ, Giữ khu vực làm việc sạch sẽ, duy trì mộtxuất hiện tốt, và đang hiện mối quan tâm cho dịch vụ khách hàng. Một nhân viênmức độ hoạt động trong các trang web mạng xã hội công ty có thể cung cấp một sốmanh mối để mức độ thường xuyên những công nhân khác là tìm kiếm ý kiến của mình. Cácnội dung của các blog của người lao động có thể cung cấp gợi ý về làm thế nào tốt họđại diện cho công ty cho cộng đồng. Kết quả là những gì mọi người thực hiện, các mục tiêu mà họ đạt được. Sau đây là một ví dụ của buổi biểu diễnyếu tố trên một nhân viên thẩm định dạng mà tập trung vào kết quả:54321□□□□□Một cách nhất quánkhông đạt yêu cầuChất lượng công việclà tính chính xácvà triệtcông việc.Nhiều hiệu suất đánh giá hệ thống xem xét kết quả cũng như các đặc điểmvà hành vi. Ví dụ, một nhân viên có thể đã đạt được mục tiêu làm việc(kết quả), và cũng được mô tả là có sáng kiến (một hành vi liên kết với mộtđặc điểm). Hệ thống đánh giá hiệu suất nên khuyến khích một số nguy cơ-dùng hành vi ngay cả khi nó có thể có nghĩa là không đạt thỏa thuận mục tiêu. Với-ra rủi ro thận trọng tham gia, đổi mới sẽ là stifled.43Nhân viên được đặt hài lòng với hiệu suất đánh giá khi họtham gia trong quá trình. Tham gia có thể mất một số hình thức: cùng nhauthiết lập mục tiêu với người quản lý, gửi một đánh giá tự như là một phần của cácđánh giá, và có cơ hội để thảo luận đầy đủ về results.44Nhiều công nhân không thích của họ tính năng đánh giá; nhiều người đàn ông-Glabe không thích đánh giá người lao động, đặc biệt là khi thông tin phản hồi tiêu cực làtham gia. Một số nhà nghiên cứu đề nghị loại bỏ đánh giá hiệu suất.Một di chuyển sẽ là tương đương với bãi lớp trong trường học. Một trong những thay đổi-nguồn gốc để đánh giá hiệu suất là cuộc trò chuyện mặt đối mặt thường xuyêngiữa các nhà quản lý và người lao động về hiệu suất, ít nhất ba hoặc bốnlần mỗi năm. Đánh giá thường xuyên đặc biệt quan trọng trong thời gian nhanh chóngthay đổi điều kiện kinh doanh vì ưu tiên có thể thay đổi; Ví dụ,có thể có một nhu cầu đột ngột để cắt giảm chi phí hoặc tăng doanh thu. Quản lý thực hiệnviết lưu lưu ý của bất kỳ vấn đề người lao động kinh nghiệm; Điều này tạo ra cần thiếtCác tài liệu để hỗ trợ kỷ luật hoặc termination.45 cuộc đàm thoại thường xuyênThỉnh thoảngkhông đạt yêu cầuMột cách nhất quánđạt yêu cầuĐôi khiSuperiorMột cách nhất quánSuperior

Kết quả (Việt) 2:

và trung thực. Hành vi, hoặc hoạt động, là những gì mọi người làm trong công việc. Công việc liên quan đến hành vi bao gồm làm việc chăm chỉ, giữ cho khu vực làm việc sạch sẽ, duy trì một ngoại hình đẹp, và cho thấy mối quan tâm đối với dịch vụ khách hàng. Một người lao động mức độ hoạt động trong các trang web mạng xã hội công ty có thể cung cấp một số manh mối để thường xuyên như thế nào ý kiến của mình được tìm thấy bởi các công nhân khác. Các nội dung của các blog của người lao động có thể cung cấp những gợi ý về cách thức người đó đại diện cho các công ty đối với cộng đồng. Kết quả là những gì mọi người thực hiện, mục tiêu mà họ đạt được. Sau đây là một ví dụ về một hiệu suất yếu tố trên một mẫu đánh giá nhân viên tập trung vào kết quả: 54.321 □□□□□ Kiên không đạt yêu cầu chất lượng của công việc là chính xác và tỉ mỉ trong công việc. Hệ thống đánh giá hiệu quả Nhiều xem xét kết quả cũng như những đặc điểm và hành vi. Ví dụ, một nhân viên có thể đạt được mục tiêu công việc (kết quả), và cũng có thể được mô tả là có sáng kiến (một hành vi có liên quan đến một đặc điểm). Hệ thống đánh giá hiệu suất nên khuyến khích một số rủi ro hành vi lấy thậm chí nếu nó có thể có nghĩa là không đạt được mục tiêu đã thỏa thuận. Với- ra nhận rủi ro thận trọng, sự đổi mới sẽ là stifled.43 nhân viên được hài lòng nhất với đánh giá hiệu năng khi họ tham gia vào quá trình này. Sự tham gia có thể mất một số hình thức: cùng nhau thiết lập mục tiêu với người quản lý, trình tự thẩm định như là một phần của đánh giá, và có cơ hội để thảo luận đầy đủ các results.44 Nhiều nhân viên không thích có hiệu suất của họ được đánh giá; nhiều lý agers không thích đánh giá người lao động, đặc biệt là khi phản hồi tiêu cực được tham gia. Một số nhà nghiên cứu đề xuất loại bỏ việc đánh giá hiệu suất. Động thái này sẽ tương đương với bãi bỏ lớp trong trường. Một lựa chọn cùng mẹ đẻ để đánh giá hiệu quả là thường xuyên phải đối mặt-đối-mặt hội thoại giữa các nhà quản lý và người lao động về hiệu suất, ít nhất ba hoặc bốn lần mỗi năm. Đánh giá thường xuyên là đặc biệt quan trọng trong thời gian nhanh chóng thay đổi các điều kiện kinh doanh bởi vì ưu tiên có thể thay đổi; Ví dụ, có thể có một nhu cầu đột ngột cắt giảm chi phí hoặc tăng doanh thu. Các nhà quản lý làm cho lưu ý bằng văn bản của bất kỳ kinh nghiệm vấn đề người lao động; điều này tạo ra sự cần thiết để hỗ trợ các tài liệu chuyên ngành hay termination.45 cuộc trò chuyện thường xuyên đôi khi không đạt yêu cầu Luôn thỏa đáng Đôi khi cao Luôn vượt trội