Basic requirements for effective pe

Basic requirements for effective performance management
Irrespective of specific purpose, what are the main requirements for the effectiveness of a performance management system? Again, in prescriptive vein, the four key re- quirements are: (1) validity, (2) reliability, (3) cost-effectiveness and (4) felt-fairness.

Validity
Validity relates, first, to the criteria by which employee ‘performance’ is defined or ‘constructed’ in terms of desired standards and, second, to how accurately the per- formance measures or ‘indicators’ applied to these standards reflect or predict actual performance. The more valid the performance construct and the measures associated with it, the more closely and comprehensively these will relate to what employees are actually required to do in their role. In other words, validity has to do with whether the standards set and the measures used are relevant to the specific work role in- volved, whether they measure enough of the right things, and whether the measures or indicators themselves accurately reflect or capture what is achieved in relation to desired standards (Drenth 1998: 68–9; Klein 1996).
In relation to performance measurement, validity can be disaggregated into three dimensions:
1 construct validity (= role relevance of performance standards)
2 content validity (= role representativeness of performance standards)
3 criterion-related validity (= the accuracy of performance measures or indicators used in reflecting and/or predicting the desired performance standards).
A performance management system is said to be construct valid if the performance standards and measures are directly relevant to what is required in the job, position or role involved; that is, construct validity is concerned with the role relevance of the performance standards and measures applied. The key system design question here is: are we really measuring the right things for this role?
Content validity refers to the extent to which the performance standards and measures provide a representative and comprehensive coverage of all desired facets of role performance. A system would fail the test of content validity if it recognised and measured some aspects of the job but ignored one or more other aspects that the job holder had been asked to address. So, for example, content validity would be compromised if the organisation desired to maximise both labour productivity and product quality but specified a standard and measure only for productivity. As such, the key system design question here is: are we measuring enough of the right things for this role?
Criterion-related validity refers to the closeness of the association between the per- formance measures used and what it is that the organisation actually says it wants from the employee. For example, a system would fail the test of criterion-related valid- ity if it used, say, observations of personal grooming standards to measure the quality of customer service provided, or if it used observations of hours worked as a measure of work effectiveness. This is not to say that the measures used may not be valid in relation to other performance standards or criteria; the point is that in these instanc- es neither measure is valid for the particular criterion specified. Here, then, the key design question is: are we really measuring what we say we are trying to measure?

Reliability
Reliability has to do with the consistency and accuracy of the measurement task itself as opposed to the performance criteria and measures used. Equally, reliable measure- ment will be impossible where the measurement criteria themselves are wholly or partly invalid. Yet reliability itself is an elusive ideal. Since information is necessarily partial and selective, we can never know the true reliability of any measurement in- strument; only its estimated or probable reliability, expressed as a correlation coeffi- cient between +1.0 for perfect reliability and –1.0 for total unreliability. A measuring instrument will have high reliability, first, if it repeatedly produces the same scores over time for specific levels of performance and, second, if it produces the same scores for any given performer when administered by a different assessor. A system is more likely to have high reliability if the measurements made by assessors are free of un- intended or intended mismeasurement or error. Unreliable measurement may arise where the measures themselves are not explained clearly and consistently beforehand and where one assessor therefore applies different standards over time or where dif- ferent assessors apply different standards at the one time. Unreliability may also arise where assessments are based on partial, incomplete or invalid measurement data. In sum, reliability requires construct- and criterion-valid performance measures, meas- urement based on full evidence, and the consistent application of measures between assessors and over time.

■ Cost-effectiven

Kết quả (Việt) 1:

Các yêu cầu cơ bản để quản lý hiệu quảKhông phân biệt mục đích cụ thể, yêu cầu chính cho hiệu quả của một hệ thống quản lý hiệu suất là gì? Một lần nữa, trong quy tắc tĩnh mạch, chính bốn re-quirements: (1) tính hợp lệ, (2) độ tin cậy, (3) chi phí hiệu quả và (4) cảm thấy công bằng.Hiệu lựcTính hợp lệ liên quan, trước tiên, để tiêu chuẩn bởi những nhân viên 'hoạt động' định nghĩa hoặc 'xây dựng' trong điều kiện tiêu chuẩn mong muốn, và thứ hai, làm thế nào chính xác cho mỗi formance biện pháp hoặc 'chỉ' được áp dụng cho các tiêu chuẩn này phản ánh hoặc dự đoán hiệu suất thực tế. Các chi tiết hợp lệ xây dựng thực hiện và các biện pháp liên quan đến nó, càng chặt chẽ và toàn diện này sẽ liên quan đến những gì nhân viên phải thực sự làm trong vai trò của họ. Nói cách khác, giá trị đã làm với việc thiết lập các tiêu chuẩn và các biện pháp được sử dụng có liên quan đến công việc cụ thể vai trò trong-volved, cho dù họ đo đủ những điều đúng và cho dù các biện pháp hoặc các chỉ số chính mình một cách chính xác phản ánh hoặc nắm bắt những gì đạt được trong quan hệ với mong muốn tiêu chuẩn (Drenth 1998: 68-9; Klein năm 1996).Liên quan đến đo lường hiệu quả, hiệu lực có thể được phân tách theo giới vào ba kích thước:xây dựng 1 hiệu lực (= vai trò liên quan của hiệu suất tiêu chuẩn)2 giá trị nội dung (= vai trò representativeness của hiệu suất tiêu chuẩn)3 tiêu chí liên quan hiệu lực (= độ chính xác của các biện pháp hiệu suất hoặc chỉ số được sử dụng trong phản ánh và/hoặc dự đoán các tiêu chuẩn hiệu suất mong muốn).Một hệ thống quản lý hiệu suất được cho là được xây dựng hợp lệ nếu các tiêu chuẩn hiệu suất và các biện pháp có liên quan trực tiếp đến những gì là cần thiết trong công việc, vị trí hoặc vai trò tham gia; đó là, xây dựng giá trị là có liên quan với mức độ phù hợp của vai trò của hiệu suất tiêu chuẩn và áp dụng các biện pháp. Các câu hỏi thiết kế hệ thống quan trọng ở đây là: chúng tôi đang thực sự đo lường những điều đúng cho vai trò này không?Giá trị nội dung đề cập đến mức độ mà các tiêu chuẩn hiệu suất và các biện pháp cung cấp một phạm vi bảo hiểm toàn diện và đại diện của mong muốn tất cả các khía cạnh của vai trò hiệu suất. Một hệ thống sẽ không kiểm tra tính hợp lệ nội dung nếu họ công nhận và được đo một số khía cạnh của công việc mà bỏ qua một hoặc nhiều khía cạnh khác mà người nắm giữ công việc đã được yêu cầu đến địa chỉ. Vì vậy, ví dụ, tính hợp lệ nội dung sẽ bị tổn hại nếu tổ chức mong muốn tối đa hóa năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, nhưng quy định tiêu chuẩn và các biện pháp chỉ cho năng suất. Như vậy, câu hỏi thiết kế hệ thống quan trọng ở đây là: chúng ta phải đo đủ điều đúng cho vai trò này không?Tiêu chí liên quan hiệu lực dùng để chỉ sự gần gũi của Hiệp hội giữa các biện pháp của một formance được sử dụng và những gì nó là tổ chức thực sự nói rằng nó muốn từ nhân viên. Ví dụ, một hệ thống sẽ không thành công thử nghiệm liên quan đến tiêu chí hợp lệ-ity nếu nó sử dụng, nói rằng, các quan sát của cá nhân chải chuốt tiêu chuẩn đo lường chất lượng dịch vụ khách hàng cung cấp, hoặc nếu nó sử dụng các quan sát trong giờ làm việc như là một thước đo hiệu quả công việc. Điều này không phải là để nói rằng các biện pháp được sử dụng có thể không hợp lệ trong quan hệ với các tiêu chuẩn hiệu suất hoặc tiêu chí; điểm là trong các instanc-es biện pháp không phải là hợp lệ cho các tiêu chí cụ thể được chỉ định. Ở đây, sau đó, câu hỏi quan trọng thiết kế là: có thực sự chúng tôi đo lường những gì chúng ta nói rằng chúng tôi đang cố gắng để đo lường?Độ tin cậyĐộ tin cậy đã làm với sự nhất quán và độ chính xác của đo lường việc riêng của mình như trái ngược với hiệu suất tiêu chuẩn và các biện pháp được sử dụng. Tương tự, đo lường đáng tin cậy-ment sẽ không thể tiêu chí đo lường mình đâu hoàn toàn hoặc một phần không hợp lệ. Tuy nhiên, độ tin cậy, chính nó là một lý tưởng khó nắm bắt. Kể từ khi thông tin là một phần và chọn lọc nhất thiết, chúng tôi có thể không bao giờ biết thật sự đáng tin cậy của đo lường bất tại - strument; chỉ của nó ước tính hoặc có thể xảy ra độ tin cậy, thể hiện như là một sự tương quan coeffi-CIT giữa +1.0 cho độ tin cậy hoàn hảo và –1.0 cho tất cả không đáng tin cậy. Dụng cụ đo sẽ có độ tin cậy cao, đầu tiên, nếu nó liên tục tạo ra các điểm giống nhau theo thời gian cho các cấp độ cụ thể của hiệu suất, và thứ hai, nếu nó tạo ra các điểm giống nhau cho bất kỳ biểu diễn cho trước khi được quản lý bởi một assessor khác nhau. Một hệ thống có nhiều khả năng có độ tin cậy cao nếu các phép đo được thực hiện bởi Hội thẩm là miễn phí của Liên Hiệp Quốc dự định hoặc dự định mismeasurement hoặc lỗi. Đo lường không đáng tin cậy có thể phát sinh mà các biện pháp chính mình không giải thích rõ ràng và nhất quán trước và nơi một assessor do đó áp dụng tiêu chuẩn khác nhau theo thời gian hoặc nơi thẩm c-ferent áp dụng tiêu chuẩn khác nhau tại một thời gian. Không đáng tin cậy cũng có thể phát sinh nơi đánh giá dựa trên dữ liệu đo lường một phần, không đầy đủ hoặc không hợp lệ. Tóm lại, sự đáng tin cậy yêu cầu xây dựng - và tiêu chuẩn – hợp lệ các biện pháp hiệu suất, meas-urement dựa trên bằng chứng đầy đủ, và các ứng dụng phù hợp của các biện pháp giữa thẩm và qua thời gian.■ chi phí-effectiven

Kết quả (Việt) 2:

Yêu cầu cơ bản để quản lý hoạt động hiệu quả
Không phân biệt mục đích cụ thể, yêu cầu chính về hiệu quả của một hệ thống quản lý hiệu quả là gì? Một lần nữa, trong tĩnh mạch của quy tắc, bốn quirements lại chính là:. (1) giá trị, (2) độ tin cậy, (3) chi phí-hiệu quả và (4) phớt công bằng

hiệu lực
Hiệu lực liên quan, đầu tiên, các tiêu chí mà người lao động hiệu suất 'được định nghĩa hoặc' xây dựng 'về tiêu chuẩn mong muốn, và thứ hai, để làm thế nào chính xác các biện pháp suất hoạt động hoặc' chỉ 'áp dụng các tiêu chuẩn này phản ánh hoặc dự đoán hiệu suất thực tế. Các giá trị hơn các cấu trúc hoạt động và các biện pháp liên kết với nó, chặt chẽ và toàn diện hơn này sẽ liên quan đến những gì nhân viên đang thực sự cần thiết để làm trong vai trò của họ. Nói cách khác, giá trị có để làm với việc các tiêu chuẩn và các biện pháp được sử dụng là có liên quan đến vai trò công việc cụ thể trong- volved, cho dù họ đo đủ những điều đúng, và liệu các biện pháp hoặc các chỉ số phản ánh chính xác bản thân hoặc nắm bắt những gì là đạt được liên quan đến tiêu chuẩn mong muốn (DRENTH 1998: 68-9; Klein 1996).
Liên quan đến đo lường hiệu suất, hiệu lực có thể được chia thành ba kích thước:
1 xây dựng có hiệu lực (= vai trò thích hợp của các tiêu chuẩn hiệu suất)
có hiệu lực 2 nội dung (= vai trò đại diện các tiêu chuẩn hiệu suất)
3 giá trị tiêu chí liên quan đến (= độ chính xác của các biện pháp thực hiện hoặc chỉ được sử dụng trong phản ánh và / hoặc dự đoán các tiêu chuẩn hiệu suất mong muốn).
Một hệ thống quản lý hiệu quả được cho là được xây dựng hợp lệ nếu các tiêu chuẩn hiệu suất và các biện pháp trực tiếp có liên quan những gì là cần thiết trong công việc, vị trí hoặc vai trò có liên quan; đó là, xây dựng giá trị là có liên quan với vai trò phù hợp của các tiêu chuẩn hiệu suất và các biện pháp áp dụng. Việc thiết kế hệ thống quan trọng câu hỏi ở đây là: chúng ta đang thực sự đo đạc những thứ cho vai diễn này?
Giá trị nội dung đề cập đến mức độ mà các tiêu chuẩn hiệu suất và các biện pháp cung cấp một đại diện và bảo hiểm toàn diện của tất cả các khía cạnh mong muốn thực hiện vai trò. Một hệ thống sẽ không kiểm tra tính hợp lệ của nội dung nếu nó được công nhận và đo một số khía cạnh của công việc nhưng bỏ qua một hoặc nhiều khía cạnh khác mà người giữ công việc đã được yêu cầu để giải quyết. Vì vậy, ví dụ, giá trị nội dung sẽ bị tổn hại nếu tổ chức mong muốn tối đa hóa cả năng suất lao động và chất lượng sản phẩm nhưng quy định một tiêu chuẩn và đo lường chỉ cho năng suất. Như vậy, câu hỏi thiết kế hệ thống quan trọng ở đây là: chúng ta đang đo đủ những điều phù hợp với vai trò này
có hiệu lực Tiêu chí liên quan đến đề cập đến sự gần gũi của mối liên hệ giữa trọng quả hoạt các biện pháp sử dụng và những gì nó được rằng tổ chức này thực sự nói nó muốn từ các nhân viên. Ví dụ, một hệ thống sẽ không kiểm tra các tiêu chí liên quan đến lệ- ity nếu nó được sử dụng, ví dụ, quan sát các tiêu chuẩn chải chuốt cá nhân để đo lường chất lượng dịch vụ khách hàng cung cấp hoặc nếu nó được sử dụng quan sát giờ làm việc như một biện pháp hiệu quả làm việc . Đây không phải là để nói rằng các biện pháp sử dụng có thể không có giá trị liên quan đến các tiêu chuẩn hiệu suất khác hoặc các tiêu chí; điểm là trong những es instanc- không phải biện pháp có giá trị trong các tiêu chuẩn cụ thể quy định. Ở đây, sau đó, câu hỏi thiết kế chính là: chúng ta đang thực sự đo lường những gì chúng ta nói rằng chúng ta đang cố gắng để đo?

Độ bền
Độ bền đã làm với tính nhất quán và chính xác của công việc đo lường chính nó như là trái ngược với tiêu chí chất lượng và các biện pháp sử dụng. Tương tự, đo lường đáng tin cậy sẽ không thể nơi các tiêu chuẩn đo lường chính họ là toàn bộ hay một phần không hợp lệ. Tuy nhiên, độ tin cậy chính nó là một lý tưởng khó nắm bắt. Vì thông tin là cần thiết một phần và có chọn lọc, chúng tôi không bao giờ có thể biết được độ tin cậy thực sự của bất kỳ đo trong- strument; chỉ tin cậy ước tính hoặc có thể xảy ra của nó, thể hiện như một sự tương quan hệ số của cient giữa 1,0 độ bền hoàn hảo và -1,0 cho tổng số không đáng tin cậy. Một thiết bị đo sẽ có độ tin cậy cao, đầu tiên, nếu nó liên tục tạo ra các điểm cùng thời gian đối với các mức cụ thể về hiệu suất và, thứ hai, nếu có xuất hiện các điểm số tương tự cho bất kỳ nghệ sĩ đưa ra khi được quản lý bởi một giám định khác nhau. Một hệ thống có nhiều khả năng có độ tin cậy cao nếu các phép đo được thực hiện bởi giám định viên là miễn mismeasurement dự định hoặc dự định un- hoặc lỗi. Đo đáng tin cậy có thể phát sinh khi các biện pháp tự không được giải thích rõ ràng và nhất quán trước và nơi một Hội thẩm do đó áp dụng các tiêu chuẩn khác nhau theo thời gian hoặc nơi thẩm ferent nhau áp dụng các tiêu chuẩn khác nhau tại một thời gian. Không đáng tin cậy cũng có thể phát sinh khi đánh giá được dựa trên dữ liệu đo lường một phần, không đầy đủ hoặc không hợp lệ. Tóm lại, độ tin cậy đòi hỏi các biện pháp construct- và tiêu chuẩn-giá trị thực hiện, hoạt động đo lường dựa trên các bằng chứng đầy đủ, và áp dụng thống nhất các biện pháp giữa người đánh giá và theo thời gian.

■ Chi phí-effectiven