The purpose of this research was to

The purpose of this research was to address two key research questions. Firstly, what effect does the use of measurement diversity in executives’ incentive systems has on firm performance? Secondly, to what extent is the relationship between measurement diversity in executives’ incentive pay and firm performance influenced by business risk, ownership structure, organisational culture, the perceived quality of performance measures and the perceived reward system effectiveness?

In response to the first question this study finds that the use of measurement diversity in executives’ annual incentive systems negatively affects firm performance measured by ROA and sales annual growth. The effect is also negative when firm performance is measured by the extent to




which business goals are achieved but this negative association is not statistically significant.

In response to the second question this study finds the following. On the one hand, business risk and organisational culture are both factors that moderate the relationship between the use of measurement diversity in executives’ annual incentive systems and firm performance. On the other hand, ownership structure, the perceived quality of performance measures and the perceived reward system effective are factors that have no effect on this relationship.

The general conclusion that can be drawn from these results is that the use of non-financial performance measures in addition to financial performance measures in executives’ annual incentives can be detrimental for organisational performance. However, the negative effect of using multi- criteria performance measures in executives’ incentives is not universal –i.e. it does not affect all organisations under all circumstances. Organisations that operate in high or low business risk environments and organisations that have clan or adhocracy cultural values will find performance benefits in the use of measurement diversity in executives’ annual incentives.

The results of this thesis also suggest that the investigation of the direct effect of using measurement diversity for compensation purposes on firm performance may be pointless. A more fruitful avenue to pursue when

looking at this relationship is to search for those idiosyncratic conditions in which the use of this management control mechanism appears to work best.

REFERENCES

Kết quả (Việt) 1:

Mục đích của nghiên cứu này là để giải quyết hai nghiên cứu quan trọng câu hỏi. Trước hết, những gì có hiệu lực thực hiện việc sử dụng các đo lường đa dạng trong ban quản trị hệ thống ưu đãi có hiệu suất công ty? Thứ hai, đến mức độ nào là mối quan hệ giữa đo lường sự đa dạng trong ban quản trị ưu đãi thanh toán và công ty hiệu suất chịu ảnh hưởng của rủi ro kinh doanh, cơ cấu sở hữu, tổ chức văn hóa, chất lượng cảm nhận hiệu quả các biện pháp và cảm nhận thưởng hệ thống hiệu quả?Để đáp ứng với câu hỏi đầu tiên này nghiên cứu tìm thấy rằng việc sử dụng các đo lường sự đa dạng trong ban quản trị hệ thống ưu đãi hàng năm tiêu cực ảnh hưởng đến công ty hoạt động đo bằng ROA và bán hàng tăng trưởng hàng năm. Hiệu quả cũng là tiêu cực khi công ty hiệu suất được đo bằng mức độ đạt được các mục tiêu kinh doanh nhưng Hiệp hội tiêu cực này không phải là ý nghĩa thống kê.Để đáp ứng với câu hỏi thứ hai nghiên cứu này phát hiện những điều sau đây. Một mặt, rủi ro kinh doanh và văn hóa tổ chức là cả hai yếu tố kiểm duyệt các mối quan hệ giữa việc sử dụng các đo lường sự đa dạng trong ban quản trị hàng năm khuyến khích hệ thống và hiệu suất công ty. Mặt khác, cơ cấu sở hữu, chất lượng cảm nhận thực hiện các biện pháp và cảm nhận thưởng hệ thống hiệu quả những yếu tố mà không ảnh hưởng mối quan hệ này.The general conclusion that can be drawn from these results is that the use of non-financial performance measures in addition to financial performance measures in executives’ annual incentives can be detrimental for organisational performance. However, the negative effect of using multi- criteria performance measures in executives’ incentives is not universal –i.e. it does not affect all organisations under all circumstances. Organisations that operate in high or low business risk environments and organisations that have clan or adhocracy cultural values will find performance benefits in the use of measurement diversity in executives’ annual incentives.The results of this thesis also suggest that the investigation of the direct effect of using measurement diversity for compensation purposes on firm performance may be pointless. A more fruitful avenue to pursue when looking at this relationship is to search for those idiosyncratic conditions in which the use of this management control mechanism appears to work best. REFERENCES

Kết quả (Việt) 2:

Mục đích của nghiên cứu này là để giải quyết hai câu hỏi nghiên cứu chính. Thứ nhất, những gì tác động không sử dụng đa dạng đo lường trong hệ thống khuyến khích giám đốc điều hành "có hiệu suất công ty? Thứ hai, đến mức độ nào là mối quan hệ giữa đa dạng đo lường trong việc trả lương khuyến khích giám đốc điều hành và hiệu suất công ty chịu ảnh hưởng của rủi ro kinh doanh, cơ cấu sở hữu, văn hóa tổ chức, chất lượng cảm nhận của các biện pháp hiệu suất và hiệu quả hệ thống khen thưởng được nhận thức? Đáp lại câu hỏi đầu tiên này nghiên cứu tìm thấy rằng việc sử dụng đa dạng đo lường trong hệ thống khuyến khích hàng năm điều hành 'tiêu cực ảnh hưởng đến hiệu suất công ty đo bằng tốc độ tăng trưởng hàng năm ROA và bán hàng. Hiệu quả cũng là tiêu cực khi thực hiện công ty được đo bằng mức độ mà các mục tiêu kinh doanh đã đạt được nhưng hiệp hội tiêu cực này là không đáng kể về mặt thống kê. Đáp lại câu hỏi thứ hai nghiên cứu này tìm thấy những điều sau đây. Một mặt, rủi ro kinh doanh và văn hóa tổ chức được cả hai yếu tố đó trung bình các mối quan hệ giữa việc sử dụng đa dạng đo lường trong hệ thống khuyến khích hàng năm giám đốc điều hành và hiệu suất công ty. Mặt khác, cơ cấu sở hữu, chất lượng cảm nhận của các biện pháp hiệu quả và hệ thống khen thưởng được nhận thức hiệu quả là những yếu tố đó không có hiệu lực vào mối quan hệ này. Kết luận chung có thể được rút ra từ những kết quả này là việc sử dụng các biện pháp thực hiện phi tài chính ngoài các biện pháp hiệu quả tài chính trong ưu đãi hàng năm giám đốc điều hành "có thể gây hại cho tổ chức biểu diễn. Tuy nhiên, những tác động tiêu cực của việc sử dụng các biện pháp thực hiện các tiêu chí đa trong ưu đãi điều hành 'không phải là -ie chung thì nó không ảnh hưởng đến tất cả các tổ chức trong mọi hoàn cảnh. Các tổ chức hoạt động trong môi trường kinh doanh rủi ro cao hay thấp và các tổ chức có clan hay adhocracy giá trị văn hóa sẽ tìm thấy lợi ích hiệu năng trong việc sử dụng đa dạng đo lường trong ưu đãi hàng năm giám đốc điều hành. Các kết quả của luận án này cũng cho thấy rằng việc điều tra các tác động trực tiếp của sử dụng đa dạng đo lường đối với mục đích bồi thường về hoạt động công ty có thể là vô nghĩa. Một con đường hiệu quả hơn để theo đuổi khi nhìn vào mối quan hệ này là để tìm kiếm những điều kiện mang phong cách riêng, trong đó việc sử dụng các cơ chế điều khiển này quản lý dường như làm việc tốt nhất. TÀI LIỆU THAM KHẢO