In order to enhance ethical standar

In order to enhance ethical standards in research, participation in the study was voluntarily, with the purpose of
the study made known to participants. The SMEs sectorwas considered appropriate for the study due to its
importance to the industrialization of the Nigerian economy. It is hoped that if SMEs maintain a positive
corporate culture that will elicit employee commitment, they will be better placedto contribute to the attainment
of vision 20:2020 of the federal government of Nigeria. By vision 20:2020, Nigeria hopes to be among the top
20 economies of the world by the year2020. The performance ofResults for RQ1: employee commitment
With due recognition to the limitations in research based on a data set of 291, the
findings of this research should still provide a fairly clear picture on the status of
employee commitment as the sample is drawn from two different providers in two
different locations and across a typical offshore project hierarchy.
Descriptive statistics
Descriptive statistics are shown in Figure 2; on a scale of 1 (low) to 6 (high), affective
commitment shows a mean of m ¼ 4.15 (standard deviation of sd ¼ 0.93), normative
commitment m ¼ 4.20 (sd ¼ 0.75), and continuance commitment m ¼ 3.33 (sd ¼ 0.84)
(Figure 3).
RQ1.1: what is the correlation between affective and normative commitment?
The top table in Figure 5 shows that there is a relatively high correlation of r ¼ 0.641
between affective and normative commitment, i.e. the difference between desire
(affective commitment) and obligation (normative commitment) to stay with the current
employer is not very pronounced. Instead, desire and obligation appear to go hand in
hand in India.
By further comparing the findings with other non-India studies, it is possible to
determine whether national culture acts as a moderator for some of the relations
examined in this research. Such findings can prove to be a useful local validation to those
researchers and practitioners who are using the three-component model by Meyer and
Allen (1991) in India. Similar employee commitment studies conducted in North America
as reported by Meyer et al. (2002) tend to show lower correlation rates of less than 0.6.
This could potentially lead to the conclusion that even at a modern and international
workplace as India’s IT services sourcing industry provides, the feelings of desire and
obligation are culturally influenced phenomena.
The correlation of affective and normative with continuance commitment is at
r ¼ 0.275 and r ¼ 0.349, respectively, which is lower than between affective and
normative commitment. Still, these figures are again noticeable higher as compared to
the studies reported by Meyer et al. (2002), where ranges from r ¼ 0.13 to 0.20 and
r ¼ 0.15 to 0.22, respectively, are reported depending on geographic location SMEs is therefore key to attaining this vision.

Kết quả (Việt) 2:

Để tăng cường các tiêu chuẩn đạo đức trong nghiên cứu, tham gia trong nghiên cứu này là tự nguyện, với mục đích
nghiên cứu đã được biết đến để tham gia. Các DNNVV sectorwas coi là thích hợp cho nghiên cứu do nó
có tầm quan trọng vào sự nghiệp của nền kinh tế Nigeria. Người ta hy vọng rằng nếu SMEs duy trì một tích cực
văn hóa doanh nghiệp mà sẽ gợi ra những cam kết của nhân viên, họ sẽ được tốt hơn placedto đóng góp vào việc đạt được
tầm nhìn 20: năm 2020 của chính phủ liên bang của Nigeria. Bởi tầm nhìn 20: 2020, Nigeria hy vọng sẽ là một trong những top
20 nền kinh tế của thế giới bởi các year2020. Các ofResults hiệu suất cho RQ1: cam kết nhân viên
với công nhận do sự hạn chế trong nghiên cứu dựa trên một tập hợp dữ liệu của 291, các
kết quả của nghiên cứu này vẫn cần cung cấp một hình ảnh khá rõ ràng về tình trạng của các
cam kết của nhân viên như mẫu được rút ra từ hai khác nhau các nhà cung cấp ở hai
địa điểm khác nhau và qua một hệ thống phân cấp dự án ngoài khơi điển hình.
thống kê mô tả
thống kê mô tả được thể hiện trong hình 2; trên thang điểm từ 1 (thấp) đến 6 (cao), cảm
thấy một sự cam kết trung bình của m ¼ 4.15 (độ lệch chuẩn của sd ¼ 0,93), bản quy phạm
cam kết m ¼ 4.20 (sd ¼ 0,75), và cam kết việc tiếp tục m ¼ 3,33 ( sd ¼ 0.84)
(Hình 3).
RQ1.1: mối tương quan giữa tình cảm và cam kết bản quy phạm là gì
Bảng top trong Hình 5 cho thấy rằng có một sự tương quan tương đối cao của r ¼ 0,641
giữa tình cảm và cam kết theo tiêu chuẩn, tức là sự khác biệt giữa mong muốn
(cam kết tình cảm) và nghĩa vụ (cam kết bản quy phạm) để ở lại với hiện tại
sử dụng lao động không phải là rất rõ rệt. Thay vào đó, mong muốn và nghĩa vụ xuất hiện để đi tay trong
tay ở Ấn Độ.
Bằng cách so sánh hơn nữa các kết quả với các nghiên cứu không Ấn Độ khác, nó có thể
xác định xem nền văn hóa quốc gia đóng vai trò như một người điều tiết cho một số trong những mối quan hệ
nghiên cứu trong nghiên cứu này. Những phát hiện này có thể chứng minh được một xác nhận của địa phương hữu ích cho những
nhà nghiên cứu và các học viên đang sử dụng các mô hình ba thành phần của Meyer và
Allen (1991) ở Ấn Độ. Các nghiên cứu tương tự như cam kết của nhân tiến hành ở Bắc Mỹ
theo báo cáo của Meyer et al. (2002) có xu hướng cho thấy tỷ lệ tương quan thấp dưới 0,6.
Điều này có thể dẫn đến kết luận rằng ngay cả ở một hiện đại và quốc tế
nơi làm việc như ngành công nghiệp dịch vụ CNTT tìm nguồn cung ứng của Ấn Độ cung cấp, những cảm giác ham muốn và
nghĩa vụ chịu ảnh hưởng văn hóa hiện tượng.
Các mối tương quan của tình cảm và bản quy phạm cam kết với việc tiếp tục là
r ¼ 0,275 và r ¼ 0,349, tương ứng, mà là thấp hơn so với giữa tình cảm và
cam kết quy chuẩn. Tuy nhiên, những con số này một lần nữa đáng chú ý cao hơn so với
các nghiên cứu báo cáo của Meyer et al. (2002), trong đó khoảng từ r ¼ 0,13-0,20 và
r ¼ 0,15-0,22, tương ứng, được báo cáo tùy thuộc vào vị trí địa lý SMEs là do quan trọng để đạt được tầm nhìn này.