Finally, researchers have emphasize

Finally, researchers have emphasized the importance of conducting innovation-related research “among organizations in emerging economies,” particularly in Asian settings (Drazin & Schoonhoven, 1996, p. 1081). For example, Bartram and Rimmer (2012, p. 1) have noted that “the economic dominance of China and India and their near neighbors has triggered enormous curiosity among HR researchers.” Until these theories are tested in non-US settings, HR researchers will have little confidence in the generalizability of these models. In fact, management scholars recently have called for ample testing and replication of existing theories to develop a reliable body of knowledge that can be used by managers for “evidence based decision [s]” (Hambrick, 2007; Pfeffer & Sutton, 2006). Our study responds to these calls and extends the theory of PsyCap to an Eastern context (i.e., Pakistan), thereby providing external validity to the findings of research in Western contexts. Using the framework of Fredrickson’s (2004) broaden-andbuild theory, we examine the impact of positive PsyCap on supervisory-rated innovative performance and job stress in Pakistan.
Theory and Hypotheses
Psychological Capital
In recent years, organizational behaviour research has significantly shifted from seeing individuals as coping with weaknesses to seeing them as able to enhance their strengths and wellbeing in the workplace (Cameron & Caza, 2004; Wright, 2003). Seligman and Csikszentmihalyi (2000) posited that “[n]o longer do the dominant theories view the individual as a passive vessel ‘responding’ to ‘stimuli’; rather, individuals are now seen as decision makers, with choices, preferences, and the possibility of becoming masterful, efficacious, or, in malignant circumstances, helpless
and hopeless” (p. 8). Derived from this line of thinking, PsyCap has emerged as a positively oriented higher-order construct (Luthans & Youssef, 2007). This higher-order PsyCap is defined as:

Kết quả (Việt) 1:

Cuối cùng, các nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của tiến hành nghiên cứu liên quan đến sự đổi mới "trong số các tổ chức trong nền kinh tế đang nổi lên," đặc biệt là ở Châu á cài đặt (Drazin & Schoonhoven, 1996, p. 1081). Ví dụ, Bartram và Rimmer (2012, p. 1) đã ghi nhận rằng "sự thống trị kinh tế của Trung Quốc và Ấn Độ và hàng xóm gần của họ đã gây ra rất lớn tò mò trong số các nhà nghiên cứu nhân sự." Cho đến khi những lý thuyết được thử nghiệm trong cài đặt-US, HR nhà nghiên cứu sẽ có chút tự tin trong generalizability các mô hình này. Trong thực tế, học giả quản lý mới đã gọi là để thử nghiệm rộng rãi và các bản sao của các lý thuyết hiện có để phát triển một cơ thể đáng tin cậy của kiến thức mà có thể được sử dụng bởi người quản lý cho "bằng chứng dựa trên quyết định [s]" (Hambrick, 2007; Pfeffer & Sutton, 2006). Nghiên cứu của chúng tôi đáp ứng các cuộc gọi và mở rộng lý thuyết PsyCap với một bối cảnh đông (tức là, Pakistan), do đó cung cấp các giá trị bên ngoài những phát hiện của nghiên cứu trong bối cảnh phía tây. Bằng cách sử dụng khuôn khổ của Fredrickson (2004) andbuild mở rộng lý thuyết, chúng ta xem xét tác động của PsyCap tích cực về giám sát xếp hạng cải tiến hiệu suất và công việc căng thẳng ở Pakistan.Lý thuyết và giả thuyếtTâm lý vốnIn recent years, organizational behaviour research has significantly shifted from seeing individuals as coping with weaknesses to seeing them as able to enhance their strengths and wellbeing in the workplace (Cameron & Caza, 2004; Wright, 2003). Seligman and Csikszentmihalyi (2000) posited that “[n]o longer do the dominant theories view the individual as a passive vessel ‘responding’ to ‘stimuli’; rather, individuals are now seen as decision makers, with choices, preferences, and the possibility of becoming masterful, efficacious, or, in malignant circumstances, helplessand hopeless” (p. 8). Derived from this line of thinking, PsyCap has emerged as a positively oriented higher-order construct (Luthans & Youssef, 2007). This higher-order PsyCap is defined as:

Kết quả (Việt) 2:

Cuối cùng, các nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nghiên cứu đổi mới liên quan đến "giữa các tổ chức trong các nền kinh tế mới nổi", đặc biệt là ở châu Á (Drazin & Schoonhoven, 1996, tr. 1081). Ví dụ, Bartram và Rimmer (2012, p. 1) đã lưu ý rằng "sự thống trị kinh tế của Trung Quốc và Ấn Độ và các nước láng giềng của họ gần đã gây ra sự tò mò rất lớn đối với các nhà nghiên cứu nhân sự." Cho đến khi những lý thuyết đang được thử nghiệm ở ngoài nước Mỹ thiết lập, các nhà nghiên cứu Nhân sự sẽ có chút lòng tin vào khả năng khái quát của các mô hình này. Trong thực tế, học giả quản lý thời gian gần đây đã kêu gọi xét nghiệm phong phú và nhân rộng các lý thuyết hiện có để phát triển một cơ thể đáng tin cậy của kiến thức mà có thể được sử dụng bởi các nhà quản lý cho "bằng chứng dựa trên quyết định [s]" (Hambrick, 2007; Pfeffer & Sutton, 2006). Nghiên cứu của chúng tôi đáp ứng cho các cuộc gọi và mở rộng lý thuyết về PsyCap đến một bối cảnh Đông (tức là, Pakistan), qua đó cung cấp giá trị bên ngoài để kết quả nghiên cứu trong bối cảnh phương Tây. Sử dụng khuôn khổ (2004) lý thuyết mở rộng-andbuild Fredrickson, chúng ta xem xét các tác động tích cực PsyCap về hiệu suất sáng tạo giám sát-đánh giá và công việc căng thẳng tại Pakistan.
Lý thuyết và giả thuyết
tâm lý Capital
Trong những năm gần đây, nghiên cứu hành vi tổ chức đã chuyển đáng kể từ các cá nhân nhìn thấy như đối phó với những điểm yếu để xem đó là khả năng tăng cường sức mạnh của họ và an sinh tại nơi làm việc (Cameron & Caza, 2004; Wright, 2003). Seligman và Csikszentmihalyi (2000) thừa nhận rằng "[n] o còn làm các lý thuyết thống trị xem các cá nhân như một tàu thụ động 'đáp ứng' để 'kích thích'; đúng hơn, cá nhân hiện đang được xem là người ra quyết định, với sự lựa chọn, sở thích, và khả năng trở thành bậc thầy, hiệu quả, hoặc, trong trường hợp ác tính, bất lực
và vô vọng "(p. 8). Bắt nguồn từ dòng tư duy này, PsyCap đã nổi lên như là một cấu trúc bậc cao theo định hướng tích cực (Luthans & Youssef, 2007). Đây bậc cao PsyCap được định nghĩa là: