Concluding Remarks With many low wa

Concluding Remarks
With many low wage workers, the NMW is now an accepted feature of the
hotel industry. There is also some indication from existing data that non-com-
pliance is an issue but little is known about the reasons for it. It is this gap in
understand that is addressed in this article.
The originality of our research is that it analyses the management and
employment practices of a group of workers who have been over-looked in pre-
vious studies of the industry, and analysis of whom reveals much about the
NMW and low pay. Three points in particular are revealed. First, that pay for
room attendants is now at or only slightly above the NMW. This finding res-
onates with other data, such as the two Income Data Services (IDS) surveys
(2005, 2007b). This employer pegging of pay rates to the NMW across the
industry is, indeed, becoming more entrenched, with the proportion of employ-
ers surveyed by IDS who now base pay on the NMW rising from around two-
thirds to almost nine-tenths. Second, some non-compliance occurs even in
hotels that are profitable and far from being at the bottom of the value chain
where profit margins can be tight. Whilst Ram et al. 's (2004) research revealed
employers who claimed that they could not afford to pay the NMW, our
research discovered employers who can pay but don't pay. Third, regardless of
whether or not employers are compliant with NMW legislation, there are other
management and employment practices centred on employer demand for flexi-
bility that result in low pay for room attendants. The absence of effective regu-
lation of working time and temporary agency work means that employers are
able to utilize contingent contracts that create working hours insecurity and so
financial insecurity for workers.
This content downloaded from 131.172.36.29 on Tue, 26 Apr 2016 05:44:41 UTC
All use subject to http://about.jstor.org/terms
1234 Sociolog/ Volume 42 « Number 6 « December 2008
Addressing these three problems requires a raising of the NMW, better
enforcement of it and the introduction of effective regulation of working time
and agency work. As for the first requirement, one of its former chairs has
admitted that the LPC was initially too timid, adopting a 'deliberately cautious
approach'. As a consequence, after employers warned of massive job losses, the
initial rate was intentionally set low (quoted in Summers, 2006: 6). As for
the second, the risk of detection of non-compliance has been extremely low, the
power of enforcement weak and punishment minimal (Metcalf, 2007). Only
now has more money been allocated to enforcement and the penalties for non-
compliance raised - and a first successful employer prosecution occurred
(Labour Research , 2007a). As for the third, a directive on temporary agency
work has been under consideration by the European Union for a number of
years. However, the UK government continues to oppose it, insisting on the
need for flexibility in the labour market (see Labour Research , 2007b).
Progressing these initiatives requires government action, which itself
depends on the extent to which effective pressure can be exerted by trade unions
and other relevant groups. To be part of this process, the employee experience
that is revealed within our research has to be transmuted into a political voice:
personal problems have to be acknowledged as public concerns. Trade unions
would be the obvious organizational vehicle (see Mason et al., 2008, on trade
unions and working time; and Wood, 1995, on minimum wage regulation).
However, union organization is difficult within the industry for a number of
reasons, including small workplaces, high labour turnover, management hostil-
ity and workforce characteristics. It is also acknowledged that unions have long
failed to develop effective strategies for organizing workers in hotels (Dutton et
al., 2008). Recognizing these problems, London Citizens, an alliance of faith
and community groups, charities and trade unions, is spearheading a 'name and
shame' campaign, targeting industries in which systematic low pay exists. The
campaign has had a number of successes with employers in London in financial
services, hospitals and local government, and contractors for the 2012 Olympic
Games (Income Data Services, 2007a). With funding from US trade unions,
London Citizens' new target is the hotel industry. The campaign recognizes
three points: first, that the organization of hotel workers has not been a prior-
ity for UK unions; second, that in the US unionization does make a positive dif-
ference to hotel workers' pay and conditions; and, third, that ownership within
the industry is increasingly consolidated and internationalized - hence US
unions' willingness to support a UK campaign. Unionization of low paid hotel
workers cannot be immediate, however, the campaign recognizes, because of
the lack of UK union organizing infrastructure in the industry and

Kết quả (Việt) 1:

Kết luận nhận xét Với nhiều thấp mức lương công nhân, NMW bây giờ là một tính năng được chấp nhận của các ngành công nghiệp khách sạn. Đó là cũng là một số dấu hiệu từ dữ liệu mà không-com- pliance là một vấn đề, nhưng ít được biết về những lý do cho nó. Đó là khoảng cách này trong hiểu đó là địa chỉ trong bài viết này. Độc đáo của nghiên cứu của chúng tôi là rằng nó phân tích công tác quản lý và cách thức hành nghề của một nhóm người lao động có được over-nhìn ở trước vious nghiên cứu ngành công nghiệp và phân tích của người mà tiết lộ nhiều về các NMW và thấp trả tiền. Ba điểm đặc biệt được tiết lộ. Đầu tiên, mà trả tiền cho phòng tiếp viên bây giờ là lúc hoặc chỉ một chút trên NMW. Này tìm kiếm res- onates với các dữ liệu khác, chẳng hạn như các cuộc điều tra thu nhập dữ liệu dịch vụ (IDS) hai (2005, 2007b). Chủ nhân này pegging của trả giá để NMW qua các ngành công nghiệp, thực sự là, trở thành nhiều cứ điểm, với tỷ lệ sử dụng- ers được khảo sát bởi ID người bây giờ căn cứ trả tiền trên NMW tăng từ khoảng hai- phần ba đến gần như chín-tenths. Thứ hai, một số không tuân thủ xảy ra ngay cả trong khách sạn có lợi nhuận và xa là ở dưới cùng của chuỗi giá trị nơi mà lợi nhuận có thể được chặt chẽ. Whilst Ram et al. (2004) nghiên cứu tiết lộ nhà tuyển dụng những người tuyên bố rằng họ không thể đủ tiền để trả NMW, chúng tôi nghiên cứu phát hiện sử dụng lao động có thể phải trả nhưng không phải trả tiền. Thứ ba, bất kể của cho dù có hay không sử dụng lao động phải tuân theo pháp luật về NMW, không có khác thực hành quản lý và tuyển dụng tập trung vào nhu cầu sử dụng lao động đối với flexi- bility dẫn đến thấp trả tiền cho tiếp viên phòng. Sự vắng mặt của regu hiệu quả- lation thời gian làm việc và nơi làm việc của cơ quan tạm thời có nghĩa là nhà tuyển dụng có thể sử dụng hợp đồng đội tạo ra mất an ninh giờ làm việc và như vậy mất an ninh tài chính cho người lao động.Nội dung này tải về từ 131.172.36.29 ngày thứ ba, ngày 26 tháng 4 năm 2016 05:44:41 UTCSử dụng tất cả tùy thuộc vào http://about.jstor.org/terms 1234 Sociolog / tập 42 «số 6 «tháng mười hai 2008 Giải quyết các vấn đề ba đòi hỏi một nâng cao của NMW, tốt hơn thực thi của nó và sự ra đời của các quy định có hiệu quả trong thời gian làm việc và cơ quan làm việc. Đối với các yêu cầu đầu tiên, một chiếc ghế cũ của nó đã thừa nhận rằng LPC ban đầu quá nhút nhát, việc áp dụng một ' cố ý thận trọng cách tiếp cận '. Kết quả là, sau khi sử dụng lao động đã cảnh báo các tổn thất lớn công việc, các tỷ lệ ban đầu đã được cố ý thiết lập thấp (trích dẫn trong mùa hè 2006:6). Như cho Thứ hai, nguy cơ bị phát hiện không tuân thủ là rất thấp, các sức mạnh của việc thực thi yếu và trừng phạt tối thiểu (Metcalf, 2007). Chỉ bây giờ thêm tiền đã được phân bổ để thực thi pháp luật và các hình phạt cho không tuân thủ lớn lên - và truy tố thành công chủ nhân đầu tiên xuất hiện (Lao động nghiên cứu, 2007a). Đối với ba, một chỉ thị về cơ quan tạm thời công việc đã đang được xem xét bởi liên minh châu Âu cho một số năm. Tuy nhiên, chính phủ Anh tiếp tục phản đối nó, nhấn mạnh vào các cần cho sự linh hoạt trong lao động thị trường (xem lao động nghiên cứu, 2007b). Tiến bộ những sáng kiến yêu cầu hành động của chính phủ, mà tự nó phụ thuộc vào mức độ mà hiệu quả áp lực có thể được exerted bởi liên đoàn thương mại và các nhóm có liên quan khác. Là một phần của quá trình này, kinh nghiệm nhân viên đó là tiết lộ trong nghiên cứu của chúng tôi đã được biến thành một giọng nói chính trị: vấn đề cá nhân phải được công nhận là khu vực quan tâm. Đoàn thương mại sẽ là tổ chức xe rõ ràng (xem Mason và ctv., 2008, về thương mại công đoàn và thời gian làm việc; và gỗ, năm 1995, về quy định mức lương tối thiểu). Tuy nhiên, tổ chức liên minh là khó khăn trong ngành công nghiệp cho một số lý do, bao gồm cả nơi làm việc nhỏ, cao kim ngạch lao động, quản lý hostil- đặc điểm ITY và lực lượng lao động. Nó cũng được công nhận công đoàn đã lâu thất bại trong việc phát triển các chiến lược hiệu quả cho các tổ chức người lao động tại khách sạn (Dutton et Al., 2008). Nhận thức những vấn đề này, công dân London, một liên minh của Đức tin và nhóm cộng đồng, tổ chức từ thiện và công đoàn, spearheading một ' tên và xấu hổ ' chiến dịch, nhắm mục tiêu theo ngành công nghiệp mà phải trả thấp hệ thống tồn tại. Các chiến dịch đã có một số thành công với nhà tuyển dụng ở London trong tài chính Dịch vụ, bệnh viện và chính quyền địa phương và các nhà thầu cho các 2012 Olympic Trò chơi (thu nhập dữ liệu dịch vụ, 2007a). Với sự tài trợ từ các liên đoàn thương mại Hoa Kỳ, Công dân Luân Đôn các mục tiêu mới là ngành công nghiệp khách sạn. Chiến dịch nhận thức ba điểm: đầu tiên, rằng tổ chức của người lao động khách sạn chưa là một trước - Anh cho UK công đoàn; Thứ hai, mà trong unionization Hoa Kỳ không làm cho một tích cực c- Ference nhân viên khách sạn phải trả tiền và điều kiện; và thứ ba, rằng quyền sở hữu trong vòng ngành công nghiệp ngày càng được củng cố và quốc tế - vì thế U.S. công đoàn các sẵn sàng để hỗ trợ cho một chiến dịch UK. Unionization của khách sạn được trả thấp người lao động không thể ngay lập tức, Tuy nhiên, chiến dịch nhận ra, bởi vì thiếu UK liên minh tổ chức các cơ sở hạ tầng trong ngành công nghiệp và