Colquitt et al. (2001) asserted tha

Colquitt et al. (2001) asserted that appraisal accuracy was strongly related to appraisal satisfaction as higher appraisal accuracy lead to higher trustworthiness of the appraisal results. It is said that “performance appraisals that are perceived to be more accurate will be perceived positively by the employees and may lead to more satisfaction with the appraisal system.” (Selvarajan and Cloninger, 2011, pp.8) Hence, appraisal accuracy impacts positively to appraisal satisfaction.
Cropanzano, Rupp and Byrne (2003) emphasized that appraisal fairness perception of employee is the motivate factor for employee in order to improve employee performance. Deci and Ryan (2000) denoted that employee was likely to improve the job performance when the employee received all the fundamental needs that consisted of employee treatment fairness. Waldman and Bowman (1998) stated that when the employee perceived that they were being treated unfairly, they would react negatively with the feedbacks and did not want to use the appraisal performance results as source to improve their job performance. It also means that performance appraisal fairness impacts positively to employee motivation perception in order to improve performance.

Kết quả (Việt) 1:

Colquitt et al. (2001) khẳng định rằng thẩm định độ chính xác mạnh mẽ có liên quan để đánh giá sự hài lòng như cao thẩm định tính chính xác dẫn đến cao hơn tin cậy của kết quả thẩm định. Người ta nói rằng "đánh giá hiệu suất cảm nhận được chính xác hơn sẽ được cảm nhận tích cực của các nhân viên và có thể dẫn đến sự hài lòng hơn với hệ thống đánh giá." (Selvarajan và Cloninger, 2011, pp.8) Do đó, thẩm định tính chính xác tác động tích cực để đánh giá sự hài lòng. Cropanzano, Rupp và Byrne (2003) nhấn mạnh rằng nhận thức thẩm định sự công bằng của nhân viên là yếu tố motivate nhân viên để cải thiện hiệu suất nhân viên. Deci và Ryan (2000) biểu thị rằng nhân viên là có khả năng để cải thiện hiệu suất công việc khi người lao động nhận được tất cả các nhu cầu cơ bản bao gồm các nhân viên điều trị công bằng. Waldman và Bowman (1998) nói rằng khi nhân viên nhận thức rằng họ đã bị đối xử bất công, họ sẽ phản ứng tiêu cực với các thông tin phản hồi và không muốn sử dụng kết quả thẩm định hiệu quả như là nguồn để cải thiện hiệu suất công việc của họ. Nó cũng có nghĩa rằng hiệu suất thẩm định sự công bằng các tác động tích cực đến nhân viên động lực nhận thức để cải thiện hiệu suất.

Kết quả (Việt) 2:

Colquitt et al. (2001) khẳng định rằng độ chính xác thẩm định liên quan mật thiết đến sự hài lòng của thẩm định giá cao hơn dẫn chính xác để đánh giá độ tin cậy cao của các kết quả thẩm định. Người ta nói rằng "đánh giá hiệu quả được coi là chính xác hơn sẽ được cảm nhận một cách tích cực bởi các nhân viên và có thể dẫn đến sự hài lòng hơn với hệ thống thẩm định." (Selvarajan và Cloninger, 2011, pp.8) Do đó, độ chính xác thẩm định tác động tích cực để thẩm định sự hài lòng.
Cropanzano, Rupp và Byrne (2003) nhấn mạnh rằng sự công bằng đánh giá nhận thức của người lao động là yếu tố động viên cho nhân viên để cải thiện hiệu suất của nhân viên. Deci và Ryan (2000) ký hiệu là nhân viên đó là khả năng cải thiện hiệu suất công việc khi người lao động nhận được tất cả các nhu cầu cơ bản mà bao gồm sự công bằng đối xử của nhân viên. Waldman và Bowman (1998) cho rằng khi nhân viên nhận thức rằng họ đang bị đối xử bất công, họ sẽ phản ứng tiêu cực với các phản hồi và không muốn sử dụng kết quả thực hiện thẩm định giá theo nguồn nhằm nâng cao hiệu suất công việc của họ. Nó cũng có nghĩa là ảnh hưởng sự công bằng đánh giá hiệu quả tích cực đến nhận thức động lực nhân viên để cải thiện hiệu suất.