Paying higher wages to induce incre

Paying higher wages to induce increased productivity, as per efficiency theory, may also be a cheaper means to motivate workers than to ‘police’ shirking workers on the minimum rate (Card and Krueger, 1995), although its motivational role is pertinent only in high wage/training firms in primary labour markets (Edwards and Gilman,1998). Where close supervision is readily achievable and there are no training investments, firms do not need to protect investments in specific skills or reduce the role of shirking (Rubery, 1997). The intangibility of the product and service makes customer service jobs more difficult to monitor (Korczynski, 2002), compared with production line work, but does not necessarily guarantee better pay.In critique of human capital and efficiency theory’s focus on worker attributes,others argue that low paid jobs cannot arise from productivity alone because this neglects the distribution of power in the labour market and social forces, leading toinherent segmentation (Rubery, 1992). Certain groups of workers doing socially downgraded low paid jobs, mainly in service work, are consistently under valued ‘not...because they lack skill...their skills are not recognised or valued’ (Sachdevand Wilkinson, 1998, pp. 8–9

Kết quả (Việt) 1:

Phải trả mức lương cao hơn để tạo ra năng suất tăng lên, như là một lý thuyết hiệu quả, cũng có thể là một phương tiện rẻ hơn để khuyến khích người lao động hơn để 'cảnh sát' trốn tránh trách người lao động trên mức tối thiểu (thẻ và Krueger, 1995), mặc dù động cơ thúc đẩy vai trò của nó là cần thiết chỉ ở mức lương cao/đào tạo công ty tại các thị trường lao động chính (Edwards và Gilman, 1998). Nơi giám sát chặt chẽ có thể đạt được dễ dàng và không có không có đầu tư đào tạo, công ty không cần phải bảo vệ khoản đầu tư vào kỹ năng cụ thể hoặc giảm bớt vai trò của trốn tránh trách (Rubery, 1997). Intangibility sản phẩm và dịch vụ làm cho khách hàng dịch vụ việc làm thêm khó khăn để màn hình (Korczynski, 2002), so với dây chuyền sản xuất làm việc, nhưng không nhất thiết phải bảo đảm tốt hơn trả tiền. Trong phê phán của nguồn nhân lực và hiệu quả của lý thuyết tập trung vào các nhân viên thuộc tính, những người khác cho rằng các công việc trả tiền thấp không thể phát sinh từ năng suất một mình vì điều này neglects phân phối quyền lực trong thị trường lao động và các lực lượng xã hội, dẫn đầu phân khúc toinherent (Rubery, 1992). Một số nhóm công nhân đang làm xã hội bị hạ xuống thấp trả tiền công ăn việc làm, chủ yếu trong các tác phẩm dịch vụ, là luôn nhỏ hơn giá trị ' không... bởi vì họ thiếu kỹ năng... kỹ năng của họ không được công nhận hoặc có giá trị ' (Sachdevand Wilkinson, 1998, tr. 8 – 9

Kết quả (Việt) 2:

Trả lương cao hơn để tạo ra năng suất tăng lên, theo lý thuyết hiệu quả, cũng có thể là một phương tiện rẻ hơn để tạo động lực cho người lao động hơn để 'cảnh sát' trốn tránh công nhân về tỷ lệ tối thiểu (Card và Krueger, 1995), mặc dù vai trò động lực của nó là cần thiết chỉ trong cao công ty lương / đào tạo tại các thị trường lao động chính (Edwards và Gilman, 1998). Trường hợp giám sát chặt chẽ là dễ dàng đạt được và không có đầu tư đào tạo, các doanh nghiệp không cần phải bảo vệ các khoản đầu tư vào các kỹ năng cụ thể hoặc làm giảm vai trò trốn tránh (Rubery, 1997). Các thể đụng của sản phẩm và dịch vụ làm cho công việc phục vụ khách hàng khó khăn hơn để theo dõi (Korczynski, 2002), so với dây chuyền sản xuất, nhưng không nhất thiết phải đảm bảo phê phán pay.In tốt hơn về nguồn nhân lực và tập trung hiệu quả của lý thuyết về các thuộc tính của công nhân, những người khác tranh luận mà lương thấp công việc không thể phát sinh từ năng suất một mình vì này bỏ qua sự phân chia quyền lực trong thị trường lao động và các lực lượng xã hội, dẫn toinherent phân (Rubery, 1992). Một số nhóm người lao động làm công việc hạ cấp xã hội chi trả thấp, chủ yếu trong công tác dịch vụ, luôn dưới giá trị 'không ... bởi vì họ thiếu kỹ năng ... kỹ năng của họ không được công nhận hoặc giá trị' (Sachdevand Wilkinson, 1998, pp. 8- 9