CHOICE OF SELECTION METHODSThere is

CHOICE OF SELECTION METHODS
There is a choice between the main selection methods. What Cook (1993) refers to as
the classic trio consists of application forms, interviews and references. These can be
supplemented or replaced by biodata, assessment centres and, as described in
Chapter 29, psychological tests. It has been demonstrated again and again that
interviews are an inefficient method of predicting success in a job. Smart (1983), for
example, claims that only 94 out of 1,000 interviewees respond honestly in conventional
interviews. Validity studies such as those quoted by Taylor (1998), as illustrated
in Figure 27.3, produce equally dubious figures for conventional interviews and indicate
that assessment centres, psychometric tests, biodata and structured interviews
are more accurate methods of selection. For good and not so good reasons, organizations
will retain interviews as the main method of selection where assessment centres
are inappropriate. But there is a very powerful case for structuring the interview and
a strong case for supplementing it with tests. The more evidence that can be produced
to help in making crucial selection decisions, the better.

Kết quả (Việt) 1:

SỰ LỰA CHỌN CỦA PHƯƠNG PHÁP LỰA CHỌNĐó là một sự lựa chọn giữa các phương pháp chính lựa chọn. Những gì Cook (1993) đề cập đến như làbộ ba cổ điển bao gồm mẫu đơn, cuộc phỏng vấn và tài liệu tham khảo. Đây có thểbổ sung hoặc thay thế bởi biodata, Trung tâm đánh giá và, như mô tả trongChương 29, bài kiểm tra tâm lý. Nó đã được chứng minh một lần nữa và một lần nữa đócuộc phỏng vấn là một phương pháp không hiệu quả của dự đoán sự thành công trong một công việc. Thông minh (1983), choVí dụ, tuyên bố rằng chỉ 94 trên 1.000 phỏng vấn đáp ứng một cách trung thực trong thông thườngcuộc phỏng vấn. Hiệu lực nghiên cứu chẳng hạn như những trích dẫn bởi Taylor (1998), như minh họatrong con số 27.3, sản xuất bình đẳng với các nhân vật đáng ngờ cho cuộc phỏng vấn thông thường và chỉ rađánh giá trung tâm, xét nghiệm psychometric, biodata và cấu trúc phỏng vấnlà các phương pháp chính xác hơn của sự lựa chọn. Vì lý do tốt và không tốt như vậy, tổ chứcsẽ giữ lại cuộc phỏng vấn là phương pháp chính của lựa chọn nơi mà các trung tâm đánh giálà không thích hợp. Nhưng có là một trường hợp rất mạnh cho cơ cấu các cuộc phỏng vấn vàmột trường hợp mạnh mẽ cho bổ sung với các xét nghiệm. Thêm bằng chứng cho thấy có thể được sản xuấtđể giúp đỡ trong việc đưa ra quyết định lựa chọn rất quan trọng, thì càng tốt.

Kết quả (Việt) 2:

LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP LỰA CHỌN
Có một sự lựa chọn giữa các phương pháp lựa chọn chính. Những gì Cook (1993) đề cập đến như
bộ ba cổ điển bao gồm các hình thức ứng dụng, phỏng vấn và tài liệu tham khảo. Đây có thể được
bổ sung hoặc thay thế bằng biodata, các trung tâm đánh giá và, như mô tả trong
Chương 29, kiểm tra tâm lý. Nó đã được chứng minh một lần nữa và một lần nữa rằng
các cuộc phỏng vấn là một phương pháp hiệu quả của dự đoán thành công trong một công việc. Smart (1983), cho
ví dụ, tuyên bố rằng chỉ có 94 trong tổng số 1.000 người được phỏng vấn trả lời trung thực trong thông thường
các cuộc phỏng vấn. Nghiên cứu giá trị như những trích dẫn của Taylor (1998), như minh họa
trong hình 27.3, sản xuất con số đều không rõ ràng cho các cuộc phỏng vấn thông thường và chỉ ra
rằng các trung tâm đánh giá, kiểm tra tâm lý, biodata và các cuộc phỏng vấn có cấu trúc
là phương pháp chính xác hơn về lựa chọn. Vì lý do tốt và không tốt như vậy, các tổ chức
sẽ giữ lại các cuộc phỏng vấn là phương pháp chính của lựa chọn nơi trung tâm đánh giá
là không phù hợp. Nhưng có một trường hợp rất mạnh mẽ để cơ cấu lại các cuộc phỏng vấn và
một trường hợp mạnh mẽ để bổ sung nó với các xét nghiệm. Các bằng chứng hơn có thể được sản xuất
để giúp trong việc đưa ra quyết định lựa chọn rất quan trọng, tốt hơn.