utopian (and) filled with near myst

utopian (and) filled with near mystical terminology. Paradise, they would have you
believe, is just round the corner.’ He continues:
Sloman (1999) believes that ‘the concept of the learning organisation should be redefined
or declared redundant’ (p. 31). The language and vocabulary of the learning
organisation need to make sense to the hard-pressed line manager, and for these reasons
alone the concept ‘is in urgent need of review’.
An international study carried out by Chase (1997) for the Journal of Knowledge
Management examined approaches to creating knowledge-based organisations. He
found that while organisations acknowledge ‘the importance of creating, managing and
transferring knowledge, they have so far been unable to translate this need into organisational
strategies. Mayo (1998: 38), cited in Chase’s work, believes that ‘most
organisations are also struggling to use information technology to support implementation’
and a learning organisation. Chase’s survey also pointed out that the biggest
obstacles to creating a knowledge-based organisation were the existing company culture,
lack of ownership of a problem, lack of time, inappropriate organisational
structure, lack of senior management commitment, inappropriate rewards and recognition,
and an emphasis on individuals rather than team work.
Lähteenmäki et al. (1999) have pointed to a number of criticisms that can be levelled
at the concept:
● lack of clarity and multiplicity of definitions;
● lack of explanation of the detailed implementation of LO systems;
● lack of explanation as to how these systems are integrated;
(all these factors point to the need for a holistic model of the learning organisation,
which should convincingly link theory and practice, bringing together ‘pieces of theory’)
● too much stress on learning by individuals and not by the organisation;
● a dearth of research on measurement of the learning process in organisations;
● a need to recognise the historical antecedents of the learning organisation;
● a need to recognise the relationship of the LO with organisational change literature;
● the need for further investigation of the link between HR strategy and change;
● the need for more research on LO in the international context, particularly the transfer
of learning between units within multinational organisations, and the cultural
barriers that may exist in that process.
■ The failure of LOs
Lähteenmäki et al. (1999), in summing up a number of research projects, emphasised
these reasons for failure:
● failure to deal with feelings of uncertainty and insecurity in employees during periods
of intense competition and culture change;

Kết quả (Việt) 1:

không tưởng (và) đầy với gần thuật ngữ thần bí. Paradise, họ sẽ có bạntin rằng, là chỉ quanh góc.' Ông tiếp tục:Sloman (1999) tin rằng ' khái niệm của tổ chức học tập nên được định nghĩa lạihoặc tuyên bố dự phòng ' (p. 31). Ngôn ngữ và từ vựng của học tậptổ chức cần phải làm cho tinh thần cho người quản lý dòng cứng-ép, và vì những lý domột mình khái niệm 'là trong nhu cầu xem xét'.Một nghiên cứu quốc tế thực hiện bởi Chase (1997) cho tạp chí kiến thứcQuản lý kiểm tra phương pháp tiếp cận để tạo ra dựa trên kiến thức tổ chức. Ôngthấy rằng trong khi tổ chức công nhận ' tầm quan trọng của việc tạo ra, quản lý vàchuyển giao kiến thức, họ cho đến nay đã không thể dịch này cần vào tổ chứcchiến lược. Mayo (1998:38), được trích dẫn trong công việc của Chase, tin rằng ' hầu hếttổ chức cũng phải đấu tranh để sử dụng công nghệ thông tin để hỗ trợ thực hiện 'và một tổ chức học tập. Khảo sát của Chase cũng chỉ ra rằng các lớn nhấtchướng ngại vật để tạo ra một tổ chức dựa trên kiến thức là các nền văn hóa công ty hiện có,thiếu quyền sở hữu của một vấn đề, thiếu thời gian, không phù hợp tổ chứccấu trúc, thiếu quản lý cấp cao cam kết, phần thưởng không thích hợp và công nhận,và nhấn mạnh vào cá nhân chứ không phải là làm việc theo nhóm.Lähteenmäki et al. (1999) đã chỉ cho một số phê bình có thể được lấptại khái niệm:● thiếu sự rõ ràng và đa dạng của định nghĩa;● thiếu của giải thích về việc thực hiện chi tiết của hệ thống LO;● thiếu giải thích như thế nào các hệ thống được tích hợp;(Tất cả những yếu tố này trỏ đến sự cần thiết cho một mô hình toàn diện của tổ chức học tập,mà thuyết phục nên liên kết lý thuyết và thực hành, mang lại với nhau 'miếng của lý thuyết')● quá nhiều căng thẳng về học tập của cá nhân và không do tổ chức;● một khan hiếm của nghiên cứu về đo lường của quá trình học tập, tổ chức;● một nhu cầu để nhận ra các dòng lịch sử của tổ chức học tập;● một nhu cầu để công nhận mối quan hệ của LO với thay đổi tổ chức văn học;● sự cần thiết cho điều tra thêm của mối liên hệ giữa nhân sự chiến lược và thay đổi;● sự cần thiết cho nghiên cứu thêm về LO trong bối cảnh quốc tế, đặc biệt là việc chuyển giaohọc giữa các đơn vị trong các tổ chức đa quốc gia, và các văn hóarào cản có thể tồn tại trong quá trình đó.■ Sự thất bại của LOsLähteenmäki et al. (1999), trong tổng kết một số dự án nghiên cứu, nhấn mạnhnhững lý do cho sự thất bại:● thất bại để đối phó với những cảm xúc của sự không chắc chắn và mất an ninh trong nhân viên trong các thời kỳcạnh tranh khốc liệt và thay đổi văn hóa;

Kết quả (Việt) 2:

không tưởng (và) đầy thuật ngữ gần thần bí. Paradise, họ sẽ có bạn
tin rằng, chỉ là vòng quanh góc. ' Ông tiếp tục:
Sloman (1999) tin rằng "các khái niệm về việc tổ chức học tập cần được định nghĩa lại
hoặc tuyên bố không cần thiết "(trang 31.). Ngôn ngữ và từ vựng của học
tổ chức cần phải có ý nghĩa với người quản lý đường lối cứng rắn ép, và vì những lý do
riêng các khái niệm 'là nhu cầu cấp bách của đánh giá.
Một nghiên cứu quốc tế được thực hiện bởi Chase (1997) cho Tạp chí Kiến thức
quản lý xem xét cách tiếp cận để tạo ra các tổ chức dựa trên tri thức. Ông
phát hiện ra rằng trong khi các tổ chức công nhận "tầm quan trọng của việc tạo lập, quản lý và
chuyển giao kiến thức, họ đã cho đến nay đã không thể dịch nhu cầu này vào tổ chức
chiến lược. Mayo (1998: 38), được trích dẫn trong công việc của Chase, tin rằng "hầu hết các
tổ chức này cũng đang đấu tranh để sử dụng công nghệ thông tin để hỗ trợ thực hiện '
và một tổ chức học tập. Khảo sát Chase cũng chỉ ra rằng lớn nhất
chướng ngại vật để tạo ra một tổ chức dựa trên tri thức là nền văn hóa công ty hiện có,
thiếu quyền sở hữu của một vấn đề, ​​thiếu thời gian, tổ chức không phù hợp
cấu trúc, thiếu cam kết quản lý cấp cao, phần thưởng không phù hợp và công nhận,
và một nhấn mạnh vào cá nhân chứ không phải là làm việc theo nhóm.
Lähteenmäki et al. (1999) đã chỉ ra một số lời chỉ trích có thể được san lấp
tại các khái niệm:
● thiếu rõ ràng và đa dạng của các định nghĩa;
● thiếu giải thích về việc thực hiện chi tiết của hệ thống LO;
● thiếu lời giải thích như thế nào các hệ thống này được tích hợp ;
(tất cả những yếu tố này chỉ ra sự cần thiết cho một mô hình toàn diện về tổ chức học tập,
mà thuyết phục nên liên kết lý thuyết và thực hành, mang lại với nhau "miếng của lý thuyết ')
● quá nhiều căng thẳng về việc học tập của các cá nhân và không phải do tổ chức;
● một khan hiếm của các nghiên cứu về đo lường của quá trình học tập trong các tổ chức;
● Cần phải nhận dạng các tiền đề lịch sử của tổ chức học tập;
● Cần phải nhận dạng các mối quan hệ của LO với văn học thay đổi tổ chức;
● nhu cầu tiếp tục điều tra mối liên hệ giữa chiến lược nhân sự và thay đổi;
● cần nghiên cứu thêm về LO trong bối cảnh quốc tế, đặc biệt là việc chuyển giao
học tập giữa các đơn vị trong các tổ chức đa quốc gia, văn hóa và
rào cản có thể tồn tại trong quá trình đó.
■ Sự thất bại của Los
Lähteenmäki et al. (1999), tổng hợp một số dự án nghiên cứu, nhấn mạnh
những lý do cho thất bại:
● thất bại trong việc đối phó với những cảm xúc bất ổn và bất an trong người lao động trong thời kỳ
cạnh tranh khốc liệt và thay đổi văn hóa;