facilitating change. Ulrich (1997a)

facilitating change. Ulrich (1997a) believes that one of the key roles of HR profes- sionals is to act as change agents, delivering organizational transformation and cul- ture change.
Strategic HRM is as much if not more about managing change during the process of implementation as it is about producing long-term plans; a point emphasized by Purcell (1999) who believes that: ‘We should be much more sensitive to processes of organizational change and avoid being trapped in the logic of rational choice.’ In 2001 Purcell suggested that change is specially important in HRM strategies, ‘since their concern is with the future, the unknown, thinking of and learning how to do things differently, undoing the ways things have been done in the past, and managing its implementation’. He believes that the focus of strategy is on implementation, where HR can play a major part.
The importance of the human resource element in achieving change has been emphasized by Johnson and Scholes (1997):

Organizations which successfully manage change are those which have integrated their human resource management policies with their strategies and the strategic change process... training, employee relations, compensation packages and so on are not merely operational issues for the personnel department; they are crucially concerned with the way in which employees relate to the nature and direction of the firm and as such they can both block strategic change and be significant facilitators of strategic change.

Kết quả (Việt) 1:

tạo điều kiện thay đổi. Ulrich (1997a) tin rằng một trong những vai trò quan trọng của HR profes-sionals là để hành động như thay đổi đại lý, cung cấp chuyển đổi tổ chức và thay đổi cul-ture.Chiến lược HRM là càng nhiều, nếu không nhiều hơn về việc quản lý sự thay đổi trong quá trình thực hiện, như nó là về sản xuất kế hoạch dài hạn; một điểm nhấn mạnh bởi Purcell (1999), những người tin rằng: 'Chúng tôi nên nhiều hơn nữa nhạy cảm với các quá trình của sự thay đổi tổ chức và tránh bị mắc kẹt trong logic của sự lựa chọn hợp lý' Năm 2001 Purcell gợi ý rằng thay đổi là đặc biệt quan trọng trong chiến lược HRM, 'vì mối quan tâm của họ với tương lai, chưa biết, suy nghĩ và học hỏi làm thế nào để làm những điều khác nhau, hoàn tác những cách mà mọi thứ đã được thực hiện trong quá khứ, và quản lý thực hiện của nó'. Ông tin rằng sự tập trung của chiến lược là thực hiện, nơi nhân sự có thể đóng một phần quan trọng.Tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực trong việc đạt được sự thay đổi đã được nhấn mạnh bởi Johnson và Scholes (1997):Tổ chức đó thành công quản lý sự thay đổi là những người mà đã tích hợp các chính sách quản lý nguồn nhân lực với chiến lược của họ và thay đổi chiến lược xử lý... đào tạo, nhân viên quan hệ, bồi thường thiệt hại gói và như vậy những vấn đề không chỉ đơn thuần là hoạt động cho bộ phận nhân sự; họ là chủ yếu liên quan với cách mà nhân viên liên quan đến bản chất và hướng của công ty và như vậy họ có thể ngăn chặn sự thay đổi chiến lược lẫn là facilitators đáng kể của sự thay đổi chiến lược.

Kết quả (Việt) 2:

tạo điều kiện cho sự thay đổi. Ulrich (1997a) tin rằng một trong những vai trò quan trọng của người chuyên HR profes là làm đại lý đổi, cung cấp chuyển đổi tổ chức và thay đổi ture hoá.
HRM chiến lược là nhiều nếu không thêm về quản lý sự thay đổi trong quá trình thực hiện vì nó là về sản xuất các kế hoạch dài hạn; một điểm nhấn mạnh của Purcell (1999), những người tin rằng: "Chúng ta nên có nhiều nhạy cảm hơn với các quá trình thay đổi tổ chức và tránh bị mắc kẹt trong logic của sự lựa chọn hợp lý." Năm 2001 Purcell cho rằng thay đổi là đặc biệt quan trọng trong các chiến lược quản lý nhân sự, 'kể từ khi mối quan tâm của họ là với tương lai, chưa biết, suy nghĩ và học tập làm thế nào để làm những việc khác nhau, việc lùi lại cách mọi thứ đã được thực hiện trong quá khứ, và quản lý việc thực hiện '. Ông tin rằng trọng tâm của chiến lược là thực hiện, nơi nhân sự có thể đóng một phần quan trọng.
Tầm quan trọng của các yếu tố nguồn nhân lực trong việc đạt được sự thay đổi đã được nhấn mạnh bởi Johnson và Scholes (1997):

Tổ chức quản lý thành công sự thay đổi là những người mà đã tích hợp chính sách quản lý nguồn nhân lực của họ với chiến lược của họ và quá trình thay đổi chiến lược ... đào tạo, quan hệ lao động, gói bồi thường và như vậy là vấn đề không chỉ đơn thuần là hoạt động cho bộ phận nhân sự; họ đang điều quan trọng liên quan đến cách thức mà các nhân viên liên quan đến bản chất và định hướng của công ty và như vậy họ có thể vừa thay đổi chiến lược ngăn chặn và được hỗ ý nghĩa của sự thay đổi chiến lược.