found that when managers attributed

found that when managers attributed an employee’s citizenship behaviors to impression management, they actually felt angry (probably because they felt manipulated) and gave subordinates lower performance ratings. When manag- ers attributed the same behaviors to prosocial values and concern about the organization, they felt happy and gave higher performance ratings.72 In sum, people don’t like to feel others are manipulating them through impression management, so such tactics should be employed with caution.
Are there situations in which individuals are more likely to misrepresent themselves or more likely to get away with it? Yes—situations characterized by high uncertainty or ambiguity provide relatively little information for challeng- ing a fraudulent claim and reduce the risks associated with misrepresentation.73 The increasing use of telework may be increasing the use of IM. Individuals who work remotely from their supervisors engage in high levels of IM relative to those who work closely with their supervisors.74
Most of the studies undertaken to test the effectiveness of IM techniques have related it to two criteria: interview success and performance evaluations. Let’s consider each of these.
The evidence indicates most job applicants use IM techniques in interviews75 and that it works.76 In one study, for instance, interviewers felt applicants for a position as a customer service representative who used IM techniques per- formed better in the interview, and they seemed somewhat more inclined to hire these people.77 Moreover, when the researchers considered applicants’ credentials, they concluded it was the IM techniques alone that influenced the interviewers—that is, it didn’t seem to matter whether applicants were well or poorly qualified. If they used IM techniques, they did better in the interview.
Some IM techniques work better in interviews than others. Researchers have compared applicants whose IM techniques focused on promoting their accomplishments (called self-promotion) to those who focused on complimenting the interviewer and finding areas of agreement (referred to as ingratiation). In general, applicants appear to use self-promotion more than ingratiation.78 What’s more, self-promotion tactics may be more important to interviewing success. Applicants who work to create an appearance of competence by enhancing their accomplishments, taking credit for successes, and explaining away failures do better in interviews. These effects reach beyond the interview: applicants who use more self-promotion tactics also seem to get more follow-up job-site visits, even after adjusting for grade-point average, gender, and job type. Ingratiation also works well in interviews; applicants who compliment the interviewer, agree with his or her opinions, and emphasize areas of fit do better than those who don’t.79 In terms of performance ratings, the picture is quite different. Ingratiation
is positively related to performance ratings, meaning those who ingratiate with their supervisors get higher performance evaluations. However, self-promotion appears to backfire: those who self-promote actually seem to receive lower per- formance evaluations.80 There is an important qualifier to this general result. It appears that individuals high in political skill are able to translate IM into higher performance appraisals, whereas those lower in political skill are more likely to be hurt by their IM attempts.81 Another study of 760 boards of directors found that individuals who ingratiate themselves to current board members (express agreement with the director, point out shared attitudes and opinions, compliment the director) increase their chances of landing on a board.82
What explains these results? If you think about them, they make sense. Ingratiating always works because everyone—both interviewers and supervisors—likes to be treated nicely. However, self-promotion may work only in interviews and backfire on the job because, whereas the interviewer has little

Kết quả (Việt) 1:

tìm thấy rằng khi quản lý do một nhân viên của công dân hành vi quản lý Ấn tượng, họ thực sự cảm thấy tức giận (có lẽ vì họ cảm thấy chế tác) và đã cung cấp cấp dưới giảm hiệu suất xếp hạng. Khi manag-ers do các hành vi tương tự prosocial giá trị và mối quan tâm về tổ chức, họ cảm thấy hạnh phúc và đã cho cao hiệu suất ratings.72 tóm lại, những người không thích để cảm thấy những người khác thao tác với họ thông qua quản lý Ấn tượng, do đó, chiến thuật như vậy nên được sử dụng thận trọng.Có tình huống trong đó cá nhân có nhiều khả năng xuyên tạc về bản thân hoặc nhiều khả năng để có được đi với nó? Có-tình huống đặc trưng bởi sự không chắc chắn cao hoặc mơ hồ cung cấp tương đối ít thông tin cho tr-ing một gian lận yêu cầu bồi thường và giảm bớt những rủi ro liên quan đến misrepresentation.73 việc sử dụng ngày càng tăng của telework có thể tăng việc sử dụng của IM. Cá nhân làm việc từ xa từ giám sát của họ tham gia vào các cấp cao của IM tương đối so với những người làm việc chặt chẽ với supervisors.74 của họHầu hết các nghiên cứu thực hiện để kiểm tra hiệu quả của IM kỹ thuật có liên quan đến hai tiêu chí: phỏng vấn đánh giá sự thành công và hiệu suất. Chúng ta hãy xem xét mỗi trong số này.Bằng chứng cho thấy hầu hết người xin việc sử dụng kỹ thuật này IM trong interviews75 và nó works.76 trong một nghiên cứu, ví dụ, người phỏng vấn cảm thấy các ứng viên cho một vị trí như là một đại diện dịch vụ khách hàng sử dụng IM kỹ thuật cho một - hình thành tốt hơn trong cuộc phỏng vấn, và họ dường như một chút hơn nghiêng để cho thuê people.77 hơn nữa, khi các nhà nghiên cứu xem xét ứng thông tin đăng nhập, họ kết luận nó đã là các IM kỹ thuật một mình mà ảnh hưởng đến những người phỏng vấn — có nghĩa là , nó dường như không quan trọng cho dù ứng viên đã được tốt hoặc đủ điều kiện kém. Nếu họ sử dụng IM kỹ thuật, họ đã làm tốt hơn trong cuộc phỏng vấn.Một số kỹ thuật IM làm việc tốt hơn trong cuộc phỏng vấn hơn những người khác. Các nhà nghiên cứu đã so sánh ứng viên kỹ thuật IM mà tập trung vào việc thúc đẩy các thành tựu của họ (được gọi là tự quảng bá) cho những người tập trung vào complimenting người phỏng vấn và tìm kiếm các khu vực của thỏa thuận (được gọi là ingratiation). Nói chung, các ứng viên xuất hiện để sử dụng tự quảng bá nhiều hơn ingratiation.78 hơn nữa, tự quảng bá chiến thuật có thể là quan trọng hơn để phỏng vấn thành công. Các thành viên làm việc để tạo ra một xuất hiện của thẩm quyền bằng cách nâng cao thành tích của họ, lấy tín dụng cho những thành công, và giải thích đi thất bại làm tốt hơn trong cuộc phỏng vấn. Các hiệu ứng đạt được vượt ra ngoài các cuộc phỏng vấn: ứng viên sử dụng thêm tự quảng bá chiến thuật cũng có vẻ để có được truy cập theo dõi trang web việc làm thêm, ngay cả sau khi điều chỉnh cho lớp điểm trung bình, giới tính, và hình thức làm việc. Ingratiation cũng hoạt động tốt trong cuộc phỏng vấn; ứng viên khen người phỏng vấn, đồng ý với ý kiến của mình và nhấn mạnh lĩnh vực phù hợp làm tốt hơn so với những người don't.79 trong điều khoản của hiệu suất xếp hạng, bức tranh là khá khác nhau. Ingratiationtích cực liên quan đến hiệu suất xếp hạng, có nghĩa là những người ingratiate với giám sát của họ nhận được đánh giá hiệu suất cao. Tuy nhiên, tự quảng bá dường như backfire: những người tự thúc đẩy thực sự dường như nhận được thấp hơn một formance evaluations.80 đó là một vòng loại quan trọng cho kết quả chung này. Nó xuất hiện rằng cá nhân cao trong chính trị kỹ năng có thể dịch IM vào đánh giá hiệu suất cao, trong khi những người thấp hơn trong chính trị kỹ năng là nhiều khả năng là tổn thương bởi attempts.81 IM của các nghiên cứu khác của 760 ban giám đốc tìm thấy rằng cá nhân ingratiate mình để thành viên hội đồng hiện tại (nhận thỏa thuận với các giám đốc, chỉ ra Thái độ chung và ý kiến khen giám đốc) tăng cơ hội của họ của hạ cánh trên một board.82Những gì giải thích các kết quả này? Nếu bạn nghĩ về họ, họ có ý nghĩa. Ingratiating luôn luôn làm việc bởi vì tất cả mọi người-người phỏng vấn và giám sát viên — muốn được đối xử độc đáo. Tuy nhiên, tự quảng bá có thể làm việc chỉ có tại cuộc phỏng vấn và backfire công việc bởi vì, trong khi người phỏng vấn có rất ít

Kết quả (Việt) 2:

phát hiện ra rằng khi các nhà quản lý do hành vi công dân của một nhân viên để quản lý ấn tượng, họ thực sự cảm thấy tức giận (có lẽ bởi vì họ cảm thấy bị chế tác) và đã cho thuộc hạ xếp hạng hiệu suất thấp hơn. Khi các nhà quản lý do các hành vi tương tự với các giá trị ủng hộ xã hội và mối quan tâm về tổ chức, họ cảm thấy hạnh phúc và cho hiệu suất cao hơn ratings.72 Tóm lại, mọi người không thích để cảm thấy người khác đang thao tác chúng thông qua quản lý ấn tượng, vì vậy chiến thuật như vậy nên sử dụng một cách thận trọng.
Có những tình huống mà trong đó các cá nhân có nhiều khả năng để xuyên tạc chính mình hoặc có nhiều khả năng để có được đi với nó? Yes-tình huống đặc trưng bởi sự không chắc chắn cao hoặc không rõ ràng cung cấp tương đối ít thông tin cho challeng- ing khiếu nại gian lận và làm giảm các rủi ro liên quan với misrepresentation.73 Việc sử dụng ngày càng tăng của công việc từ xa có thể được tăng cường sử dụng IM. Cá nhân làm việc từ xa từ các giám sát viên của họ tham gia vào các mức độ cao của IM so với những người làm việc chặt chẽ với supervisors.74 họ
Hầu hết các nghiên cứu được thực hiện để kiểm tra hiệu quả của kỹ thuật IM đã liên quan đến nó để hai tiêu chí: phỏng vấn thành công và đánh giá hiệu suất. Chúng ta hãy xem xét từng.
Bằng chứng cho thấy hầu hết người xin việc sử dụng các kỹ thuật IM trong interviews75 và nó works.76 Trong một nghiên cứu, ví dụ, người phỏng vấn cảm thấy ứng viên cho một vị trí như một đại diện dịch vụ khách hàng sử dụng các kỹ thuật IM quả thực hiện tốt hơn trong các cuộc phỏng vấn, và họ có vẻ hơi nghiêng nhiều hơn để thuê các people.77 Hơn nữa, khi các nhà nghiên cứu xem xét các thông tin ứng viên ", họ kết luận đó là các kỹ thuật IM một mình mà ảnh hưởng đến những người phỏng vấn-có nghĩa là, nó dường như không quan trọng cho dù ứng viên là tốt hay kém chất lượng. Nếu họ sử dụng kỹ thuật IM, họ đã làm tốt hơn trong các cuộc phỏng vấn.
Một số kỹ thuật IM làm việc tốt hơn trong các cuộc phỏng vấn hơn những người khác. Các nhà nghiên cứu đã so sánh các ứng viên có kỹ thuật IM tập trung vào việc thúc đẩy thành tích của họ (gọi là tự quảng cáo) cho những người tập trung vào khen người phỏng vấn và việc tìm kiếm các khu vực thỏa thuận (gọi tắt là lấy lòng). Nói chung, các ứng viên xuất hiện để sử dụng tự quảng bá hơn ingratiation.78 Hơn nữa, chiến thuật tự quảng cáo có thể quan trọng hơn để phỏng vấn thành công. Các ứng viên làm việc để tạo ra một sự xuất hiện của lực bằng cách nâng cao thành tích của họ, lấy tín dụng cho những thành công, thất bại và giải thích cách làm tốt hơn trong các cuộc phỏng vấn. Những tác dụng vượt ra khỏi các cuộc phỏng vấn: các ứng viên sử dụng chiến thuật tự quảng bá nhiều hơn dường như cũng nhận được nhiều hơn thăm trang web việc theo dõi, thậm chí sau khi điều chỉnh được điểm trung bình, giới tính, và loại hình công việc. Lấy lòng cũng hoạt động tốt trong các cuộc phỏng vấn; ứng viên khen người phỏng vấn, đồng ý với ý kiến của mình, và nhấn mạnh các lĩnh vực phù hợp làm tốt hơn so với những người don't.79 Về xếp hạng hiệu suất, hình ảnh khá khác nhau. Lấy lòng
được tích cực liên quan đến xếp hạng hiệu suất, nghĩa là người nào lấy lòng với người giám sát của họ được đánh giá hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên, tự quảng cáo xuất hiện backfire: những người tự thúc đẩy thực sự dường như nhận được thấp hơn trọng quả hoạt evaluations.80 Có một vòng loại quan trọng đối với kết quả tổng quát này. Nó xuất hiện rằng các cá nhân cao trong kỹ năng chính trị có thể dịch tiêm bắp vào đánh giá hiệu quả cao hơn, trong khi những người thấp hơn trong kỹ năng chính trị có nhiều khả năng bị tổn thương bởi IM của họ attempts.81 Một nghiên cứu khác của 760 Hội đồng quản trị thấy rằng các cá nhân lấy lòng mình để thành viên hội đồng quản trị hiện tại (hiện thỏa thuận với đạo diễn, chỉ ra thái độ chia sẻ và ý kiến, khen là giám đốc) làm tăng cơ hội của họ hạ cánh trên một board.82
gì giải thích những kết quả này? Nếu bạn nghĩ về họ, họ có ý nghĩa. Được lòng mọi người luôn luôn làm việc vì tất cả mọi người-cả người phỏng vấn và giám sát-thích được đối xử độc đáo. Tuy nhiên, tự quảng cáo có thể chỉ làm việc trong các cuộc phỏng vấn và phản tác dụng trong công việc bởi vì, trong khi người phỏng vấn có chút