Research provides substantial suppo

Research provides substantial support for goal-setting theory, which says that specific goals increase performance and that difficult goals, when accepted, result in higher perform- ance than do easy goals. What does goal-setting theory tell us?
First, working toward a goal is a major source of job motivation. Studies on goal setting have demonstrated that specific and challenging goals are superior motivating forces.23 Such goals produce a higher output than does the generalized goal of “do your best.” The specificity of the goal itself acts as an internal stimulus. For instance, when a sales rep commits to making eight sales calls daily, this in- tention gives him a specific goal to try to attain.
It’s not a contradiction that goal-setting theory says that motivation is maximized by difficult goals, whereas achieve- ment motivation (from three-needs theory) is stimulated by moderately challenging goals.24 First, goal-setting theory deals with people in general, whereas the conclusions on achievement motivation are based on people who have a high nAch. Given that no more than 10 to 20 percent of North
Americans are high achievers (a proportion that’s likely lower in underdeveloped countries), difficult goals are still recommended for the majority of employees. Second, the conclu- sions of goal-setting theory apply to those who accept and are committed to the goals. Difficult goals will lead to higher performance only if they are accepted.
Next, will employees try harder if they have the opportunity to participate in the setting of goals? Not always. In some cases, participatively set goals elicit superior performance; in other cases, individuals performed best when their manager assigned goals. However, participation is probably preferable to assigning goals when employees might resist accepting difficult challenges.25
Finally, we know that people will do better if they get feedback on how well they’re progressing toward their goals because feedback helps identify discrepancies between what they have done and what they want to do. But all feedback isn’t equally effective. Self- generated feedback—where an employee monitors his or her own progress—has been shown to be a more powerful motivator than feedback coming from someone else.26
Three other contingencies besides feedback influence the goal-performance relation- ship: goal commitment, adequate self-efficacy, and national culture.
First, goal-setting theory assumes that an individual is committed to the goal. Commit- ment is most likely when goals are made public, when the individual has an internal locus of control, and when the goals are self-set rather than assigned.27

Kết quả (Việt) 1:

Nghiên cứu cung cấp hỗ trợ đáng kể cho lý thuyết thiết lập mục tiêu, mà nói rằng mục tiêu cụ thể làm tăng hiệu suất và rằng mục tiêu khó khăn, khi chấp nhận, kết quả là cao hơn thực hiện-ance so với mục tiêu dễ dàng. Những gì hiện lý thuyết thiết lập mục tiêu cho chúng tôi biết?Đầu tiên, làm việc hướng tới một mục tiêu là một nguồn chính của việc làm động lực. Nghiên cứu về thiết lập mục tiêu đã chứng minh rằng mục tiêu cụ thể và đầy thử thách vượt trội động cơ thúc đẩy forces.23 như vậy mục tiêu sản phẩm đầu ra cao hơn so với hiện mục tiêu tổng quát là "làm tốt nhất của bạn." Các đặc trưng của mục tiêu chính nó hoạt động như một kích thích nội bộ. Ví dụ, khi một đại diện bán hàng cam kết để gọi tám bán hàng hàng ngày, trong tention này cung cấp cho anh ta một mục tiêu cụ thể để cố gắng đạt được.Nó không phải là một mâu thuẫn mà lý thuyết thiết lập mục tiêu nói rằng động lực tối đa của mục tiêu khó khăn, trong khi đạt được-ment động lực (từ lý thuyết nhu cầu ba) được kích thích bởi vừa thách thức lý thuyết đầu tiên, thiết lập mục tiêu goals.24 thoả thuận với người dân nói chung, trong khi kết luận về thành tựu động lực được dựa trên những người có một nAch cao. Cho rằng không có nhiều hơn 10-20 phần trăm của BắcNgười Mỹ là ñaït thaønh tích cao (một tỷ lệ đó là có khả năng thấp hơn các quốc gia kém phát triển), mục tiêu khó khăn vẫn được khuyến cáo cho đa số các nhân viên. Thứ hai, conclu-sions lý thuyết thiết lập mục tiêu áp dụng cho những người chấp nhận và cam kết những mục tiêu. Mục tiêu khó khăn sẽ dẫn đến hiệu suất cao hơn nếu họ được chấp nhận.Tiếp theo, sẽ nhân viên cố gắng khó hơn nếu họ đã có cơ hội tham gia trong việc thiết lập các mục tiêu? Không phải luôn luôn. Trong một số trường hợp, mục tiêu participatively đặt elicit hiệu suất cao; trong trường hợp khác, cá nhân thực hiện tốt nhất khi giao quản lý của mục tiêu. Tuy nhiên, việc tham gia là có lẽ thích hợp hơn để chỉ định mục tiêu khi nhân viên có thể chống lại việc chấp nhận khó khăn challenges.25Cuối cùng, chúng tôi biết rằng mọi người sẽ làm tốt hơn nếu họ nhận được thông tin phản hồi trên tốt như thế nào họ đang tiến bộ hướng tới mục tiêu của họ bởi vì thông tin phản hồi giúp xác định sự khác biệt giữa những gì họ đã làm và những gì họ muốn làm. Nhưng tất cả các thông tin phản hồi là không hiệu quả như nhau. Tự tạo ra phản hồi-nơi một nhân viên theo dõi sự tiến bộ của mình — đã được thể hiện một động lực mạnh hơn so với thông tin phản hồi đến từ một ai đó else.26Ba khác contingencies ngoài phản hồi ảnh hưởng đến hiệu suất mục tiêu liên quan-tàu: cam kết mục tiêu, tự đầy đủ, hiệu quả và văn hóa quốc gia.Lý thuyết đầu tiên, thiết lập mục tiêu giả định rằng một cá nhân là cam kết mục tiêu. Cam-ment là nhiều khả năng khi mục tiêu được thực hiện công khai, khi các cá nhân có một quỹ tích nội bộ điều khiển, và khi mục tiêu là tự đặt chứ không phải là assigned.27

Kết quả (Việt) 2:

Nghiên cứu cung cấp hỗ trợ đáng kể cho các lý thuyết thiết lập mục tiêu, trong đó nói rằng các mục tiêu cụ thể tăng hiệu suất và rằng mục tiêu khó khăn, khi chấp nhận, dẫn đến hiệu quả thực hiện cao hơn so với mục tiêu dễ dàng. Gì lý thuyết thiết lập mục tiêu cho chúng tôi?
Đầu tiên, làm việc hướng tới một mục tiêu là một nguồn chính của động lực công việc. Các nghiên cứu về thiết lập mục tiêu đã chứng minh rằng các mục tiêu cụ thể và đầy thử thách là động cơ thúc đẩy cao forces.23 mục tiêu như vậy tạo ra một sản lượng cao hơn so với hiện các mục tiêu tổng quát của "làm tốt nhất của bạn." Các đặc trưng của mục tiêu riêng của mình hoạt động như một tác nhân kích thích bên trong. Ví dụ, khi một đại diện bán hàng cam kết làm cho tám bán hàng gọi hàng ngày, tention trong- này mang lại cho anh ta một mục tiêu cụ thể để cố gắng đạt được.
Nó không phải là một mâu thuẫn mà lý thuyết thiết lập mục tiêu nói rằng động cơ được tối đa bởi những mục tiêu khó khăn, trong khi đó thành tựu chữa động cơ (từ ba cần lý thuyết) được kích thích bởi goals.24 vừa thử thách đầu tiên, mục tiêu thiết lập giao dịch lý thuyết với người dân nói chung, trong khi kết luận về động lực thành tích được dựa trên những người có một nách cao. Cho rằng không có hơn 10 đến 20 phần trăm của Bắc
Mỹ là thành tích cao (tỷ lệ đó là có khả năng thấp hơn ở các nước kém phát triển), mục tiêu khó khăn vẫn đang đề nghị cho phần lớn các nhân viên. Thứ hai, những quyết kết luận của lý thuyết thiết lập mục tiêu áp dụng cho những người chấp nhận và cam kết với các mục tiêu. Mục tiêu khó khăn sẽ dẫn đến hiệu suất cao hơn chỉ khi họ được chấp nhận.
Tiếp theo, nhân viên sẽ cố gắng hơn nữa nếu họ có cơ hội để tham gia vào việc thiết lập các mục tiêu này? Không phải lúc nào. Trong một số trường hợp, participatively đặt mục tiêu gợi ra hiệu suất cao; trong các trường hợp khác, cá nhân thực hiện tốt nhất khi quản lý được phân công các mục tiêu. Tuy nhiên, sự tham gia có lẽ là thích hợp hơn để gán các mục tiêu khi nhân viên có thể cưỡng chấp nhận challenges.25 khó
Cuối cùng, chúng ta biết rằng mọi người sẽ làm tốt hơn nếu họ nhận được thông tin phản hồi trên như thế nào họ đang tiến tới những mục tiêu của họ, vì thông tin phản hồi giúp xác định sự khác biệt giữa những gì họ có thực hiện và những gì họ muốn làm. Nhưng tất cả những thông tin phản hồi là không hiệu quả như nhau. Tự tạo ra thông tin phản hồi mà một nhân viên giám sát của mình hoặc của riêng mình tiến bộ, đã được chứng minh là một động lực mạnh mẽ hơn thông tin phản hồi đến từ một else.26
Ba huống khác bên cạnh thông tin phản hồi ảnh hưởng đến mục tiêu thực hiện mối quan hệ: cam kết mục tiêu, đầy đủ tự hiệu quả, và văn hóa dân tộc.
Đầu tiên, lý thuyết mục tiêu thiết lập giả định rằng một cá nhân cam kết mục tiêu. Ment uỷ ban rất có thể là khi mục tiêu được thực hiện công khai, khi các cá nhân có một locus nội bộ kiểm soát, và khi mục đích là tự lập hơn assigned.27