Objective of the researchExperiment

Objective of the research
Experimental design is the way of study to observe the impact of causes on corresponding changes (Zikmund, Babin, Carr, & Griffin, 2013). Experimental design is used to find out solutions to establish and improve the employees’ loyalty of Sao Mai JSC. Onsite employees are critical to the implementation of signed contracts in Sao Mai JSC. Onsite employees account for more than 90 percent of work forces; however, for recent six months, staff turnovers have remarkably increased (Sao Mai JSC, 2015). Figuring out the ways to reduce the turnover rates becomes an urgent task.
Kind of design
Zikmund and et al. (2013) state that in a true experiment, respondents are randomly selected and researchers can control variables. This is the case to this research. To find out solutions to improve loyalty in Sao Mai JSC, onsite employees are chosen as responding samples. Each employee in onsite teams is given a specific number. Those numbers are written in a piece of paper. Cleaning road teams, tree planting and decoration team, and environmental truck team have their own boxes. Targeted amounts of chosen respondents will be randomly withdrawn from three boxes. There are no conditions to employees so that they can be given a number and take part in the number withdrawing part. In addition, researchers can control all factors which affect employees’ loyalty and ensure a smooth process, place, and time for experimental implementation. It is the reason this design is not a quasi- experiment.
Hypothesis
With the aim of finding out solutions to improve employees’ loyalty in Sao Mai JSC, the experimental design is taken to analyze whether the relation between motivation and employee’s loyalty is negative or positive.
Hypothesis evaluation
To solve the research question about how to establish employees’ loyalty, three hypotheses have been given. Extra fringe benefits are important to increase employees’ loyalty. Open communication is also critical to employees’ loyalty. Both of those hypotheses can be used for experiment. However, for this experiment design, motivation will be used. In my opinion, motivation is related positively to employee’s loyalty. Every employee likes being recognized for their completed tasks and contributions. Motivation can be implemented in words, certificates, prizes, or money. For daily work completion, verbal motivation from direct supervisors is enough and important because verbal communication will help employees feel that their task completion is recognized and favorable to company’s business. As results, verbal motivation will help employees feel more satisfied with their current jobs and they will expect to stay longer with the company. Other motivation ways are also necessary to increase employees’ loyalty. Certificates, prizes, or money can be periodically given to excellent employees. Those help increase employees’ pride to their colleagues and themselves. Plus, motivation is a signal that the company has recognized employees and they will be remembered for promotion if there is an opportunity. Self-satisfaction and opportunities for promotion are direct results of motivation and they will initiate employees loyal to the company (Goodman, 2013).
Variables’ description
Variable is anything which provides different numerical values when a concept is assessed in an experimental design (Zikmund et al., 2013). Dependent variable of this experimental design is loyalty. Loyalty is the factor which will be affected by changes of other variables. Independent variable is motivation. The impact of motivation ways on loyalty will be experimented. Fringe benefits are blocking variables. Chosen onsite employees are divided into two groups, one group with harmful supports by materials and one group without harmful supports by materials. Blocking variables are surely included in chosen respondents because respondents are randomly chosen from three different onsite teams. Road cleaning road teams and truck team are given with harmful supports by materials on each working day, but tree planting and decoration team doesn’t. Experimental design will evaluate the loyalty of those different groups.
Extraneous variable is working time of onsite teams. Extraneous variables have underestimated effects on dependent variables. Extraneous variables are not main concerns but they should be considered so that overall influences on the dependent variable can be recognized (Violet, 2009). Different groups of onsite teams have different working times. Cleaning road teams and truck team have work both at daytime and at night; therefore, they have different groups to serve working requirements. If employees do not live near to their working places and moving from their home to the working places at night is impossible to them, they tend to move and find other works. It is clear that working time has an negative effect on employees’ loyalty but working time is not considered as a major concern because Sao Mai JSC’ leaders cannot change the working time for their employees. Sao Mai JSC has to follow the environmental cleaning process which has been regulated and approved by Committee of Hanoi City and its investors (Sao Mai JSC, 2015).
How to deal with issues of internal and external validity
Internal validity mentions about the accuracy that an experiment achieves when it evaluates the relationship between dependent and independent variables (McLeod, 2013). External validity means the generalization of study results to other populations (Zikmund et al., 2013). External validity strongly depends on the accuracy of internal validity. External validity will not have any meanings if results in internal validity are moderate. To confirm the internal validity of this experiment, loyalty of Sao Mai JSC’ employees will be calculated by actual working durations of employees in Sao Mai JSC. Labor contracts and labor information files of Human Resource (HR) Department will provide exact information about actual working periods of each employee. Plus, employees’ loyalty will be also evaluated by a self-evaluated question to the employees. The question will be “Will you still stay at Sao Mai JSC if you are offered with a higher salary?” Results from labor information files of HR department and answers to the question will provide a comprehensive picture about employee’s loyalty. Using questions to evaluate employees’ loyalty is a popular method suggested by human resource study centers and business leaders. Belosic (2015) sees that frequently raising questions will help increase employees’ loyalty. HR.Com Limited (2005) emphasizes that loyalty of employees can be fully evaluated by questions.
To ensure the accuracy of internal validity, researchers should have enough time to compare labor information which is shown in labor information files with labor contracts. The actual working periods should be included of trial working time. Plus, to ensure the objectiveness of answers, researchers should minimize the demand characteristics. Respondents should not know the center aims of carrying out experimental designs and researchers should not produce demand effect to respondents. To ensure to get natural answers, the question should not be carried out at the end of a working day when employees are so tired to respond ad they are so hurry for their private plans. Instead, questions should be asked in rest periods so that employees feel relaxed to answer. In addition, the extraneous variable of different working time should be controlled by pre-inform to all respondents about the time of getting responds to the question and the questioning schedule should be pre-approved by Sao Mai JSC’ leaders so that most favorable times for questioning can be arranged.
This experimental design has strong external validity because onsite teams have responsibilities to respond to the survey and samples are randomly selected. To increase the external validity, the number of respondents should be expanded to be sure that all opinions of employees can be captured.
Conclusion
The experimental design of this research has been implemented to staffs of all onsite teams. The experiment shows the positive relation between motivation and employees’ loyalty. Motivation can be carried out in frequent verbal motivation, prizes, certificates, or money. The result of experimental design partly shows employees’ expectations and partly figures out the reasons for recent staff turnover. Those results are also useful advice to Sao Mai JSC’ HR policies so that leaders can establish a friendly working culture and wage policies will recognize the contributions of employees to achieve loyalty of employees.

Kết quả (Việt) 1:

Mục tiêu của nghiên cứuThiết kế thử nghiệm là cách nghiên cứu quan sát ảnh hưởng của các nguyên nhân trên thay đổi tương ứng (Zikmund, Babin, Carr và Griffin, 2013). Thiết kế thử nghiệm được sử dụng để tìm ra giải pháp để thiết lập và nâng cao lòng trung thành của nhân viên của công ty cổ phần Sao Mai. Nhân viên tại chỗ rất quan trọng để thực hiện các hợp đồng đã ký trong công ty cổ phần Sao Mai. Nhân viên tại chỗ chiếm hơn 90 phần trăm của lực lượng làm việc; Tuy nhiên, tại 6 tháng, nhân viên doanh thu đáng kể đã tăng (Sao Mai JSC, năm 2015). Figuring ra những cách để giảm tỷ lệ doanh thu trở thành một nhiệm vụ khẩn cấp.Loại thiết kếZikmund và ctv (2013) tiểu bang rằng trong một thử nghiệm thực sự, người trả lời được lựa chọn ngẫu nhiên và các nhà nghiên cứu có thể kiểm soát các biến. Đây là lý do để nghiên cứu này. Để tìm ra giải pháp để nâng cao lòng trung thành của công ty cổ phần Sao Mai, nhân viên tại chỗ được chọn là đáp ứng mẫu. Mỗi nhân viên tại chỗ đội đưa ra một số cụ thể. Những con số được viết bằng một mảnh giấy. Làm sạch đường đội, cây trồng và trang trí đội, và đội ngũ môi trường xe tải có hộp riêng của họ. Các số tiền được nhắm mục tiêu của người trả lời được lựa chọn ngẫu nhiên sẽ được rút ra từ ba hộp. Không có không có điều kiện cho nhân viên để họ có thể được cho một số và tham gia vào số thu hồi một phần. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu có thể kiểm soát tất cả các yếu tố mà ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và đảm bảo quá trình mịn, địa điểm và thời gian thử nghiệm thực hiện. Đó là lý do thiết kế này không phải là gần như thử nghiệm.Giả thuyếtVới mục đích của việc tìm ra giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong công ty cổ phần Sao Mai, thử nghiệm thiết kế được lấy để phân tích cho dù mối quan hệ giữa động lực và lòng trung thành của nhân viên là tiêu cực hay tích cực. Giả thuyết đánh giáĐể giải quyết các câu hỏi nghiên cứu về làm thế nào để thiết lập sự trung thành của nhân viên, giả thuyết ba đã được đưa ra. Phụ fringe lợi ích rất quan trọng để tăng lòng trung thành của nhân viên. Giao tiếp cởi mở là cũng quan trọng đối với lòng trung thành của nhân viên. Cả hai những giả thuyết có thể được sử dụng cho thử nghiệm. Tuy nhiên, cho thiết kế này thử nghiệm, động cơ sẽ được sử dụng. Theo tôi, động lực có liên quan tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Mọi nhân viên thích được công nhận cho hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp của họ. Động lực có thể được thực hiện trong từ, chứng chỉ, giải thưởng, hay tiền bạc. Để hoàn thành công việc hàng ngày, các động lực bằng lời nói từ trực tiếp giám sát là đủ và quan trọng, bởi vì giao tiếp bằng lời nói sẽ giúp nhân viên cảm thấy rằng hoàn thành nhiệm vụ của họ được công nhận và thuận lợi để kinh doanh của công ty. Như là kết quả, bằng lời nói động lực sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại của họ và họ sẽ mong đợi để ở lại lâu hơn với công ty. Cách động lực khác cũng là cần thiết để tăng lòng trung thành của nhân viên. Chứng chỉ, giải thưởng hoặc tiền có thể được cung cấp theo định kỳ để nhân viên tuyệt vời. Những trợ giúp tăng niềm tự hào của nhân viên đồng nghiệp của họ và bản thân. Thêm vào đó, động lực là một tín hiệu rằng công ty đã công nhận các nhân viên và họ sẽ được ghi nhớ cho quảng cáo nếu có là một cơ hội. Tự hài lòng và cơ hội để quảng bá là kết quả trực tiếp của động lực và họ sẽ bắt đầu nhân viên trung thành với công ty (Goodman, 2013).Mô tả biến'Biến là bất cứ điều gì mà cung cấp giá trị số khác nhau khi một khái niệm được đánh giá trong một thiết kế thử nghiệm (Zikmund và ctv., 2013). Phụ thuộc vào biến của thiết kế thử nghiệm này là lòng trung thành. Lòng trung thành là yếu tố mà sẽ bị ảnh hưởng bởi những thay đổi của các biến khác. Biến độc lập là động lực. Tác động của động lực cách trên lòng trung thành sẽ được thử nghiệm. Lợi ích rìa đang chặn biến. Lựa chọn tại chỗ nhân viên được chia thành hai nhóm, một nhóm với các hỗ trợ có hại bằng vật liệu và một nhóm mà không có hại hỗ trợ bằng vật liệu. Chặn biến chắc chắn có trong lựa chọn người trả lời vì người trả lời được lựa chọn ngẫu nhiên từ 3 đội bóng khác nhau tại chỗ. Road làm sạch đường đội và đội xe tải được đưa ra với có hại hỗ trợ bởi vật liệu mỗi ngày làm việc, nhưng cây trồng và trang trí đội không. Thiết kế thử nghiệm sẽ đánh giá sự trung thành của các nhóm khác nhau. Không liên quan biến thời gian của các đội tại chỗ làm việc. Không liên quan biến có đánh giá thấp tác dụng phụ thuộc vào biến. Biến không liên quan không phải là mối quan tâm chính nhưng họ cần được xem xét để ảnh hưởng tới tổng thể phụ thuộc vào biến có thể công nhận (viôlét, 2009). Nhóm khác nhau của các đội tại chỗ có thời điểm làm việc khác nhau. Làm sạch đường đội và đội xe tải đã làm việc cả ban ngày lẫn vào ban đêm; Vì vậy, họ có nhóm khác nhau để phục vụ yêu cầu làm việc. Nếu nhân viên không sống gần những nơi làm việc của họ và di chuyển từ nhà của họ đến những nơi làm việc vào ban đêm là không thể cho họ, họ có xu hướng để di chuyển và tìm thấy các công trình khác. Nó là rõ ràng rằng thời gian làm việc có một tác động tiêu cực của nhân viên trung thành, nhưng thời gian làm việc không được coi là một mối quan tâm lớn bởi vì Sao Mai công ty cổ phần ' nhà lãnh đạo không thể thay đổi thời gian làm việc cho nhân viên của họ. Công ty cổ phần sao Mai đã theo doõi tieán trình làm sạch môi trường mà đã được quy định và được chấp thuận bởi Ủy ban thành phố Hà Nội và các nhà đầu tư (Sao Mai JSC, năm 2015).Làm thế nào để đối phó với các vấn đề của hiệu lực bên trong và bên ngoàiNội bộ giá trị đề cập đến về tính chính xác rằng thử nghiệm đạt được khi nó đánh giá mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và độc lập (McLeod, 2013). Hiệu lực bên ngoài có nghĩa là tổng quát của kết quả nghiên cứu để các quần thể (Zikmund và ctv., 2013). Bên ngoài hiệu lực mạnh mẽ phụ thuộc vào độ chính xác của hiệu lực bên trong. Hiệu lực bên ngoài sẽ không có bất kỳ ý nghĩa nếu kết quả trong nội bộ hiệu lực vừa phải. Để xác nhận tính hợp lệ nội bộ của thử nghiệm này, lòng trung thành của công ty cổ phần Sao Mai' nhân viên sẽ được tính toán bằng thực tế thời gian làm việc của nhân viên trong công ty cổ phần Sao Mai. Hợp đồng lao động và lao động thông tin tập tin của phòng tài nguyên con người (nhân sự) sẽ cung cấp các thông tin chính xác về thời gian làm việc thực tế của mỗi nhân viên. Thêm vào đó, lòng trung thành của nhân viên sẽ được cũng đánh giá bởi một câu hỏi tự đánh giá cho các nhân viên. Các câu hỏi sẽ là "Sẽ bạn vẫn còn ở tại khách sạn Sao Mai công ty cổ phần nếu bạn được cung cấp với mức lương cao hơn?" Kết quả từ lao động thông tin tập tin của phòng nhân sự và trả lời các câu hỏi sẽ cung cấp một hình ảnh toàn diện về lòng trung thành của nhân viên. Bằng cách sử dụng câu hỏi để đánh giá sự trung thành của nhân viên là một phương pháp phổ biến được đề xuất bởi Trung tâm nghiên cứu nguồn nhân lực và lãnh đạo doanh nghiệp. Belosic (2015) thấy rằng thường xuyên nâng cao câu hỏi sẽ giúp tăng lòng trung thành của nhân viên. NHÂN SỰ. Com Limited (2005) nhấn mạnh rằng lòng trung thành của nhân viên có thể được đánh giá đầy đủ của các câu hỏi.Để đảm bảo tính chính xác của hiệu lực bên trong, nhà nghiên cứu nên có đủ thời gian để so sánh thông tin lao động được thể hiện trong các tập tin thông tin lao động với hợp đồng lao động. Thời gian làm việc thực tế nên được bao gồm trong thử nghiệm thời gian làm việc. Thêm vào đó, để đảm bảo objectiveness câu trả lời, các nhà nghiên cứu nên giảm thiểu các đặc tính nhu cầu. Người trả lời nếu không biết mục tiêu trung tâm của việc thực hiện thử nghiệm thiết kế và các nhà nghiên cứu không nên sản xuất nhu cầu có hiệu lực để trả lời. Để đảm bảo để có được tự nhiên câu trả lời, câu hỏi sẽ không được thực hiện ở phần cuối của một ngày làm việc khi nhân viên được như vậy mệt mỏi để đáp ứng quảng cáo họ nên vội vàng cho kế hoạch riêng của họ. Thay vào đó, câu hỏi sẽ được yêu cầu trong thời gian còn lại để cho nhân viên cảm thấy thoải mái để trả lời. Ngoài ra, biến thời gian làm việc khác nhau, không liên quan nên được kiểm soát bởi trước thông báo người trả lời tất cả về thời gian nhận được phản ứng với các câu hỏi và lịch trình đặt câu hỏi phải được chấp thuận trước của công ty cổ phần Sao Mai' nhà lãnh đạo để thuận lợi nhất lần để đặt câu hỏi có thể được sắp xếp. Thiết kế thử nghiệm này có hiệu lực bên ngoài mạnh mẽ bởi vì đội tại chỗ có trách nhiệm để đối phó với các cuộc khảo sát và mẫu được lựa chọn ngẫu nhiên. Để tăng hiệu lực bên ngoài, số người trả lời nên được mở rộng để chắc chắn rằng tất cả các ý kiến của nhân viên có thể được chụp. Kết luậnThử nghiệm thiết kế của nghiên cứu này đã được thực hiện để các nhân viên của tất cả các đội tại chỗ. Thử nghiệm cho thấy mối quan hệ tích cực giữa động lực và lòng trung thành của nhân viên. Động lực có thể được thực hiện trong động lực bằng lời nói thường xuyên, giải thưởng, giấy chứng nhận, hoặc tiền. Kết quả thử nghiệm thiết kế một phần cho thấy nhân viên mong đợi và một phần các con số trong những lý do cho nhân viên tại doanh thu. Những kết quả này cũng là các lời khuyên hữu ích để Sao Mai công ty cổ phần ' chính sách nhân sự để các nhà lãnh đạo có thể thiết lập một nền văn hóa làm việc thân thiện và chính sách lương sẽ nhận ra sự đóng góp của nhân viên để đạt được sự trung thành của nhân viên.

Kết quả (Việt) 2:

Mục tiêu của nghiên cứu
thiết kế thực nghiệm là cách học tập để quan sát tác động của các nguyên nhân về sự thay đổi tương ứng (Zikmund, Babin, Carr, và Griffin, 2013). Thiết kế thí nghiệm được sử dụng để tìm ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành lập và công nhân viên của Công ty Cổ phần Sao Mai. Người lao động tại chỗ rất quan trọng cho việc thực hiện các hợp đồng đã ký trong Công ty Cổ phần Sao Mai. Chiếm các nhân viên tại chỗ cho hơn 90 phần trăm của lực lượng lao động; Tuy nhiên, trong sáu tháng gần đây, kim ngạch nhân viên đã tăng lên đáng kể (Công ty Cổ phần Mai Sao, 2015). Tìm ra những cách để giảm tỷ lệ doanh thu trở thành một nhiệm vụ cấp bách.
Loại thiết kế
Zikmund và et al. (2013) cho rằng trong một thí nghiệm đúng, người trả lời được lựa chọn ngẫu nhiên và các nhà nghiên cứu có thể kiểm soát các biến. Đây là trường hợp nghiên cứu này. Để tìm ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của Công ty Cổ phần Sao Mai, nhân viên tại chỗ được chọn là đáp ứng mẫu. Mỗi nhân viên trong các đội tại chỗ được đưa ra một con số cụ thể. Những con số này được viết bằng một mảnh giấy. Làm sạch các đội đường, trồng cây và nhóm trang trí, và đội xe tải môi trường có hộp riêng của họ. Lượng mục tiêu của người trả lời được lựa chọn sẽ được rút ngẫu nhiên từ ba hộp. Không có điều kiện để người lao động để họ có thể đưa ra một số và tham gia vào các số thu hồi một phần. Ngoài ra, các nhà nghiên cứu có thể kiểm soát tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và đảm bảo một quy trình, địa điểm, thời gian thực hiện thí nghiệm. Đó là lý do thiết kế này không phải là một thử nghiệm gần.
Giả thuyết
Với mục đích của việc tìm ra các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên trong Công ty Cổ phần Sao Mai, các thiết kế thí nghiệm được thực hiện để phân tích xem các mối quan hệ giữa động cơ và lòng trung thành của nhân viên là tiêu cực hay tích cực .
đánh giá giả thuyết
để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu về làm thế nào để thiết lập lòng trung thành của nhân viên, ba giả thuyết đã được đưa ra. Quyền lợi phụ thêm là rất quan trọng để tăng lòng trung thành của nhân viên. Giao tiếp cởi mở cũng là rất quan trọng đến lòng trung thành của nhân viên. Cả hai của những giả thuyết có thể được sử dụng để thử nghiệm. Tuy nhiên, đối với thiết kế thí nghiệm này, động cơ sẽ được sử dụng. Trong quan điểm của tôi, động lực có liên quan tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Mỗi nhân viên thích được công nhận cho các nhiệm vụ và đóng góp của họ đã hoàn thành. Động lực có thể được thực hiện bằng lời nói, giấy chứng nhận, giải thưởng, hay tiền bạc. Để hoàn thành công việc hàng ngày, động lực bằng lời nói từ người giám sát trực tiếp là đủ và quan trọng bởi vì giao tiếp bằng lời sẽ giúp nhân viên cảm thấy rằng hoàn thành nhiệm vụ của họ được công nhận và thuận lợi cho kinh doanh của công ty. Như kết quả, động lực bằng lời sẽ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc hiện tại của họ và họ sẽ mong đợi để ở lại lâu hơn với công ty. Cách động lực khác cũng cần thiết để tăng lòng trung thành của nhân viên. Giấy chứng nhận, giải thưởng, hoặc tiền có thể được định kỳ cho nhân viên xuất sắc. Niềm tự hào những giúp tăng cường nhân viên cho các đồng nghiệp của họ và bản thân họ. Plus, động lực là một dấu hiệu cho thấy công ty đã được công nhận nhân viên và họ sẽ được ghi nhớ cho xúc tiến nếu có một cơ hội. Tự sự hài lòng và cơ hội thăng tiến là kết quả trực tiếp của động lực và họ sẽ bắt đầu các nhân viên trung thành với công ty (Goodman, 2013).
Mô tả biến
'biến là bất cứ điều gì mà cung cấp các giá trị số khác nhau khi một khái niệm được đánh giá trong một thiết kế thử nghiệm (Zikmund et al., 2013). Biến phụ thuộc thiết kế thí nghiệm này là lòng trung thành. Lòng trung thành là yếu tố mà sẽ bị ảnh hưởng bởi những thay đổi của các biến khác. Biến độc lập là động lực. Các tác động của cách động lực về lòng trung thành sẽ được thử nghiệm. Phúc lợi đang ngăn chặn các biến. Người lao động tại chỗ chọn được chia thành hai nhóm, một nhóm với sự hỗ trợ hại bởi vật liệu và một nhóm mà không cần hỗ trợ bằng các vật liệu độc hại. Chặn biến là chắc chắn có trong người trả lời chọn bởi vì người trả lời được lựa chọn ngẫu nhiên từ ba đội tại chỗ khác nhau. Road đội rửa đường và đội xe tải được đưa ra với sự hỗ trợ độc hại bằng các vật liệu trên mỗi ngày làm việc, nhưng việc trồng cây và đội ngũ trí không. Thiết kế thí nghiệm sẽ đánh giá sự trung thành của những nhóm khác nhau.
Biến không liên quan là thời gian làm việc của các đội tại chỗ. Biến không liên quan đã đánh giá thấp tác động lên biến phụ thuộc. Biến không liên quan không phải là mối quan tâm chính, nhưng họ cần được xem xét để ảnh hưởng tổng thể về biến phụ thuộc có thể được công nhận (Violet, 2009). Các nhóm khác nhau của các đội tại chỗ có thời gian làm việc khác nhau. Làm sạch các đội đường bộ và đội xe có làm việc cả ban ngày và ban đêm; do đó, họ có các nhóm khác nhau để phục vụ yêu cầu công tác. Nếu nhân viên không sống gần nơi làm việc của họ và di chuyển từ nhà đến nơi làm việc vào ban đêm là không thể đối với họ, họ có xu hướng để di chuyển và tìm thấy các công trình khác. Rõ ràng là thời gian làm việc có ảnh hưởng tiêu cực của nhân viên trung thành, nhưng thời gian làm việc không được coi là một mối quan tâm lớn bởi vì Công ty Cổ phần Sao Mai 'nhà lãnh đạo không thể thay đổi thời gian làm việc cho nhân viên của họ. Công ty Cổ phần Sao Mai có theo dõi quá trình làm sạch môi trường được điều chỉnh và phê duyệt bởi UBND thành phố Hà Nội và các nhà đầu tư (Công ty Cổ phần Mai Sao, 2015).
Làm thế nào để đối phó với các vấn đề nội bộ và giá trị bên ngoài
giá trị nội đề cập về tính chính xác rằng một thí nghiệm đạt được khi đánh giá mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và độc lập (McLeod, 2013). Giá trị bên ngoài có nghĩa là sự tổng quát của kết quả nghiên cứu để các quần thể khác (Zikmund et al., 2013). Giá trị bên ngoài phụ thuộc rất nhiều vào độ chính xác của giá trị bên trong. Giá trị bên ngoài sẽ không có bất kỳ ý nghĩa nếu kết quả trong giá trị bên trong là vừa phải. Để xác nhận các giá trị bên trong của thí nghiệm này, lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần 'Sao Mai sẽ được tính bằng khoảng thời gian làm việc thực tế của người lao động trong Công ty Cổ phần Sao Mai. Hợp đồng lao động và các tập tin thông tin lao động của nguồn nhân lực (HR) Bộ sẽ cung cấp thông tin chính xác về thời gian làm việc thực tế của từng nhân viên. Thêm vào đó, lòng trung thành của nhân viên sẽ được đánh giá cũng bằng một câu hỏi tự đánh giá để các nhân viên. Câu hỏi đặt ra sẽ là "Bạn sẽ vẫn ở lại tại Công ty Cổ phần Sao Mai nếu bạn được cung cấp với một mức lương cao hơn?" Kết quả từ các tập tin thông tin lao động của bộ phận nhân sự và câu trả lời cho câu hỏi sẽ cung cấp một bức tranh toàn diện về lòng trung thành của nhân viên. Sử dụng các câu hỏi để đánh giá lòng trung thành của nhân viên là một phương pháp phổ biến được đề xuất bởi các trung tâm nghiên cứu nguồn nhân lực và lãnh đạo doanh nghiệp. Belosic (2015) thấy rằng câu hỏi thường xuyên nâng cao sẽ giúp tăng lòng trung thành của nhân viên. HR.Com Limited (2005) nhấn mạnh rằng lòng trung thành của nhân viên có thể được đánh giá đầy đủ bằng các câu hỏi.
Để đảm bảo tính chính xác của giá trị bên trong, các nhà nghiên cứu cần phải có đủ thời gian để so sánh thông tin lao động được thể hiện trong các tập tin thông tin lao động có hợp đồng lao động. Các giai đoạn làm việc thực tế nên được bao gồm trong thời gian thử nghiệm làm việc. Thêm vào đó, để đảm bảo tính khách quan của câu trả lời, các nhà nghiên cứu nên hạn chế tối đa các đặc điểm nhu cầu. Người trả lời không biết nên trung tâm nhằm mục đích tiến hành thiết kế thử nghiệm và các nhà nghiên cứu không nên tạo hiệu ứng nhu cầu cho người trả lời. Để đảm bảo để có được câu trả lời tự nhiên, câu hỏi không nên được thực hiện ở phần cuối của một ngày làm việc khi người lao động là quá mệt mỏi để đáp ứng quảng cáo họ nên vội vàng cho kế hoạch riêng của họ. Thay vào đó, câu hỏi nên được yêu cầu trong thời gian nghỉ ngơi để nhân viên cảm thấy thoải mái để trả lời. Ngoài ra, các biến không liên quan của thời gian làm việc khác nhau nên được kiểm soát bởi trước thông báo cho tất cả người được hỏi về thời điểm nhận được trä cho câu hỏi và tiến độ đặt câu hỏi nên được chấp thuận trước của lãnh đạo Công ty Cổ phần 'Sao Mai để lần thuận lợi nhất cho câu hỏi có thể được sắp xếp.
thiết kế thí nghiệm này có hiệu lực mạnh mẽ bên ngoài vì các đội tại chỗ có trách nhiệm trả lời các khảo sát và lấy mẫu được lựa chọn ngẫu nhiên. Để tăng giá trị bên ngoài, số người được hỏi nên được mở rộng để đảm bảo rằng tất cả các ý kiến của các nhân viên có thể bị bắt giữ.
Kết luận
Các thiết kế thí nghiệm của nghiên cứu này đã được thực hiện để nhân viên của tất cả các đội tại chỗ. Các thí nghiệm cho thấy mối quan hệ tích cực giữa động cơ và lòng trung thành của nhân viên. Động lực có thể được thực hiện trong động lực thường xuyên bằng lời nói, giải thưởng, giấy chứng nhận, hoặc tiền bạc. Kết quả của việc thiết kế thử nghiệm một phần hiện sự kỳ vọng của người lao động và một phần hiểu ra lý do cho doanh nhân gần đây. Những kết quả này cũng là lời khuyên hữu ích cho chính sách nhân sự Công ty Cổ phần Sao Mai An Giang để các nhà lãnh đạo có thể thiết lập một môi trường làm việc thân thiện và chính sách tiền lương sẽ nhận ra những đóng góp của người lao động để đạt được lòng trung thành của nhân viên.