Selecting the right candidate for a

Selecting the right candidate for a job is part of a process that includes
recruitment, as shown in Exhibit 9-4. Recruiting sources such as Web sites
and print ads typically generate hundreds of unqualified applicants and a
few valuable candidates. A hiring decision is based on information gathered
in two or more of these steps. For instance, a person might receive a job
offer if he or she was impressive in the interview, scored well on the tests,
and had good references. Another important feature of this selection model
allows for an applicant to be rejected at any point. An applicant who is abusive
to the employment specialist might not be asked to fill out an application
form.
Preliminary Screening Interview
Selection begins when candidates come to the attention of the recruiter, often
by cover letter and job résumé. If candidates come close to fitting the job
specifications, a brief screening interview follows, frequently by telephone.
The purpose of the screening interview is to determine whether the candidate
should be given further consideration. One area of disqualification would
be for the candidate to demonstrate such poor oral communication skills,
especially for a job requiring considerable customer contact. “Knockout”
questions are sometimes used to quickly disqualify candidates. Assume a person
applying for a supervisory position in a nursing home is asked, “How
well do you get along with senior citizens?” A candidate who responds,
“Very poorly” is immediately disqualified.
An important suggestion here is to be at your best for the telephone
interview, including total concentration on the tasks at hand. Rehearse your
presentation in advance

Kết quả (Việt) 2:

Lựa chọn các ứng viên thích hợp cho một công việc là một phần của một quá trình bao gồm
việc tuyển dụng, như thể hiện trong hình 9-4. Nguồn tuyển dụng như các trang web
và quảng cáo in thường tạo ra hàng trăm ứng viên đủ tiêu chuẩn và một
vài ứng cử viên có giá trị. Một quyết định tuyển dụng dựa trên các thông tin thu thập được
trong hai hoặc nhiều hơn các bước sau. Ví dụ, một người có thể nhận được một công việc
phục vụ nếu người đó đã gây ấn tượng trong cuộc phỏng vấn, ghi bàn tốt trên các bài kiểm tra,
và có tài liệu tham khảo tốt. Một tính năng quan trọng của mô hình lựa chọn này
cho phép đương đơn bị từ chối tại bất kỳ điểm nào. Người nộp đơn là lạm dụng
các chuyên gia làm việc có thể không được yêu cầu điền vào một ứng dụng
mẫu.
Preliminary Screening Phỏng vấn
tuyển chọn bắt đầu khi các ứng cử viên đến sự chú ý của các nhà tuyển dụng, thường
bằng thư xin việc và sơ yếu lý lịch công việc. Nếu ứng viên đến gần với lắp các công việc
kỹ thuật, một cuộc phỏng vấn sàng lọc tắt như sau, thường xuyên qua điện thoại.
Mục đích của cuộc phỏng vấn sàng lọc là để xác định xem các ứng cử viên
cần được xem xét thêm. Một lĩnh vực không đạt chuẩn sẽ
được cho các ứng cử viên để chứng minh khả năng giao tiếp kém như vậy,
đặc biệt là đối với một công việc đòi hỏi phải tiếp xúc khách hàng đáng kể. "Knockout"
câu hỏi đôi khi được sử dụng để nhanh chóng bị loại ứng cử viên. Giả sử một người
áp dụng cho một vị trí giám sát tại một nhà dưỡng lão được hỏi, "Làm thế nào
tốt để bạn có được cùng với người già? "Một ứng viên trả lời:
"Rất kém" là ngay lập tức bị loại.
An đề nghị quan trọng ở đây là phải tốt nhất của bạn cho điện thoại
phỏng vấn, trong đó có tổng nồng độ về nhiệm vụ trong tầm tay. Luyện tập của bạn
trình bày trước