It is very difficult to measure a p

It is very difficult to measure a particular employer’s discrimination coefficient against
blacks or other minorities, or to determine if a particular employer is engaging in statistical
discrimination. After all, it is illegal to discriminate on the basis of race, gender, and
national origin, so employers will not willingly reveal their prejudicial behavior.
A number of studies have attempted to bypass this measurement problem by conducting
labor market experiments. In these experiments, the researchers typically contact a
number of employers at random. The experiments are cleverly designed to induce employers
to reveal their preferences about hiring women and minorities. For example, a study
shows that something as seemingly innocuous as a person’s name—and the inference that
most people would make regarding that person’s race—can have a sizable impact on the
employment opportunities of a job applicant. 16
In this particular experiment, researchers sent out about 5,000 fake résumés in response to
about 1,300 job ads that actually appeared in Boston and Chicago newspapers. The résumé
did not specify the applicant’s race. But the researchers gave employers a hint of the applicant’s
race by giving the fake applicant a name that was either “white- sounding” or “blacksounding.”
Among the white-sounding names were Emily Walsh and Greg Baker, while
the black-sounding names included Lakisha Washington and Jamal Jones. 17 In addition, the
researchers varied the résumés slightly in terms of the applicant’s marketable skills. Some
résumés stated that the applicant had many years of experience, or that the applicant had
completed some type of certification degree, or that the applicant knew a foreign language.
After mailing out the fake résumés, the researchers sat back and waited for employers
to call back the fake applicants for interviews. Remarkably, holding the skills in the applicant’s
résumé constant, the applicants with white-sounding names got about one callback
for every 10 résumés sent. In contrast, the applicants with black-sounding names got only
one callback for every 15 résumés sent. A black applicant would need eight more years of
work experience to even out the gap!
The experimental approach has been extended beyond the simple act of mailing out
fake résumés. Some researchers have actually sent out “experimental” human beings in
actual job interviews to see how employers would react to the characteristics of these
applicants. In these “hiring audits,” two matched job applicants are similar in all respects,
except that they differ in their race or gender. The hiring audit is conducted at a number

Kết quả (Việt) 2:

Nó là rất khó khăn để đo lường hệ số phân biệt đối xử với nhà tuyển dụng đặc biệt chống lại
người da đen hay thiểu số khác, hoặc để xác định nếu một chủ nhân đặc biệt là tham gia vào thống kê
phân biệt đối xử. Sau khi tất cả, nó là bất hợp pháp để phân biệt đối xử trên cơ sở chủng tộc, giới tính và
nguồn gốc quốc gia, do đó nhà tuyển dụng sẽ không sẵn sàng tiết lộ hành vi gây thiệt hại của họ.
Một số nghiên cứu đã cố gắng để vượt qua vấn đề đo lường này bằng cách tiến hành
thí nghiệm trên thị trường lao động. Trong các thí nghiệm, các nhà nghiên cứu thường liên hệ với một
số nhà tuyển dụng một cách ngẫu nhiên. Các thí nghiệm được thiết kế khéo léo để tạo ra sử dụng lao động
để tiết lộ sở thích của họ về việc thuê phụ nữ và dân tộc thiểu số. Ví dụ, một nghiên cứu
cho thấy rằng một cái gì đó như có vẻ vô hại như của một người tên và suy luận rằng
hầu hết mọi người sẽ ra về của người đó chủng tộc có thể có một tác động đáng kể về
cơ hội việc làm của người xin việc. 16
Trong thí nghiệm đặc biệt này, các nhà nghiên cứu gửi ra khoảng 5.000 hồ sơ xin việc giả để đáp ứng với
khoảng 1.300 quảng cáo công việc mà thực sự xuất hiện trên các tờ báo Boston và Chicago. Sơ yếu lý lịch
không rõ chủng tộc của người nộp đơn. Nhưng các nhà nghiên cứu đã sử dụng lao động là một gợi ý việc người nộp đơn
chủng tộc bằng cách cho người nộp đơn giả một cái tên đã được hoặc là "White-nghe" hoặc "blacksounding."
Trong số những cái tên trắng nghe có vẻ là Emily Walsh và Greg Baker, trong khi
những cái tên đen-sounding bao gồm Lakisha Washington và Jamal Jones. 17 Ngoài ra, các
nhà nghiên cứu thay đổi các hồ sơ xin việc một chút về kỹ năng thị trường của người nộp đơn. Một số
hồ sơ xin việc cho rằng người nộp đơn đã có nhiều năm kinh nghiệm, hoặc là người nộp đơn đã
hoàn thành một số loại văn bằng chứng nhận, hoặc là người nộp đơn biết một ngôn ngữ nước ngoài.
Sau khi gửi thư ra các hồ sơ xin việc giả, các nhà nghiên cứu đã ngồi lại và chờ đợi cho người sử dụng lao
để gọi sao các ứng giả cho các cuộc phỏng vấn. Đáng chú ý, giữ kỹ năng của người nộp đơn
không đổi lý lịch, các ứng viên có tên màu trắng-sounding có khoảng một gọi lại
cho mỗi 10 hồ sơ xin việc gửi. Ngược lại, các ứng viên có tên đen nghe có vẻ có chỉ
cần gọi một trong cho mỗi 15 hồ sơ xin việc gửi. Một đơn đen sẽ cần nhiều hơn tám năm
kinh nghiệm làm việc để thậm chí ra khoảng cách!
Phương pháp thực nghiệm đã được mở rộng vượt ra ngoài hành động đơn giản của gửi thư ra ngoài
hồ sơ xin việc giả. Một số nhà nghiên cứu đã thực sự được gửi ra "thử nghiệm" con người trong
cuộc phỏng vấn công việc thực tế để xem cách sử dụng lao động sẽ phản ứng với đặc điểm của các
ứng viên. Trong những "kiểm toán thuê," hai người xin việc phù hợp tương tự ở mọi khía cạnh,
ngoại trừ việc họ khác nhau về chủng tộc hay giới tính của họ. Việc kiểm toán thuê được tiến hành tại một số