Reward managementInternational rewa

Reward management
International reward management involves the management
of all aspects of rewards in organizations
operating worldwide or a least in a number of countries.
It is not just the management of expatriate
remuneration.
Traditionally, discussions of international reward
strategies and practices have tended to focus on
an elite of expatriate workers, sourced from headquarter
locations and rewarded in isolation from
local country staff. Today, a diverse and complex
pattern is emerging, requiring a more strategic
approach than simply copying the practices of other
multinationals.
Stephen Perkins (2006) explained that achieving
an appropriate global/local balance between global
and local requirements in international staffing
and rewards has therefore become a much more
strategic and challenging issue for HR and reward
managers. Major organizations such as BP and the
World Bank have overhauled their policies in recent
years to achieve their key strategic reward goals of
mobility and affordability in this more demanding
global context.
Baeten and Leuven (2010) listed the following
main concerns in global compensation:
●● the extent of centralization or
decentralization of compensation
policies and practices;
●● balancing corporate and national cultures;
●● the sustainability and span of global
compensation policies;

Kết quả (Việt) 1:

Quản lý phần thưởngQuản lý quốc tế phần thưởng liên quan đến việc quản lýcủa tất cả các khía cạnh của phần thưởng trong tổ chứchoạt động trên toàn thế giới hoặc ít nhất là ở một số quốc gia.Nó không phải là chỉ quản lý người nước ngoàithù lao.Theo truyền thống, các cuộc thảo luận của quốc tế khen thưởngchiến lược và thực tiễn có xu hướng tập trung vàomột tầng lớp công nhân sống ở nước ngoài, có nguồn gốc từ trụ sở chínhđịa điểm và khen thưởng trong sự cô lập từnhân viên địa phương đất nước. Hôm nay, một đa dạng và phức tạpmẫu đang nổi lên, đòi hỏi phải có một chiến lược hơncách tiếp cận hơn đơn giản chỉ cần sao chép các thực hành khácđa quốc gia.Stephen Perkins (2006) giải thích rằng để đạt đượcmột sự cân bằng toàn cầu/địa phương thích hợp giữa toàn cầuvà các yêu cầu địa phương trong biên chế quốc tếvà phần thưởng do đó đã trở thành một nhiều hơn nữavấn đề chiến lược và đầy thử thách cho các nhân sự và phần thưởngnhà quản lý. Các tổ chức như BP và cácNgân hàng thế giới đã thay đổi chính sách của họ ở tạinăm để đạt được mục tiêu thưởng chiến lược quan trọng củatính di động và khả năng chi trả trong này nhiều hơn yêu cầubối cảnh toàn cầu.Baeten và Leuven (2010) liệt kê dưới đâymối quan tâm chính trong toàn cầu bồi thường:●● mức độ tập trung hoặcphân quyền bồi thườngchính sách và thực tiễn;●● cân bằng nền văn hóa công ty và quốc gia;●● tính bền vững và span toàn cầuchính sách bồi thường;

Kết quả (Việt) 2:

Quản lý thưởng
quản lý phần thưởng quốc tế liên quan đến việc quản lý
của tất cả các khía cạnh của phần thưởng trong các tổ chức
hoạt động trên toàn thế giới hoặc ít nhất là trong một số quốc gia.
Nó không chỉ là việc quản lý người nước ngoài
thù lao.
Theo truyền thống, các cuộc thảo luận của phần thưởng quốc tế
chiến lược và thực hành đã có xu hướng tập trung vào
một tầng lớp công nhân người nước ngoài, có nguồn gốc từ trụ sở chính
địa điểm và khen thưởng trong sự cô lập từ
đội ngũ nhân viên nước sở tại. Hôm nay, một đa dạng và phức tạp
mô hình đang nổi lên, đòi hỏi một chiến lược
tiếp cận hơn so với chỉ đơn giản là sao chép các tập quán khác
đa quốc gia.
Stephen Perkins (2006) giải thích rằng việc đạt được
một sự cân bằng / địa phương toàn cầu phù hợp giữa toàn cầu
yêu cầu và địa phương về biên chế quốc tế
và phần thưởng do đó có trở thành một nhiều hơn nữa
vấn đề chiến lược và thách thức đối với nhân sự và phần thưởng
nhà quản lý. Các tổ chức lớn như BP và
Ngân hàng Thế giới đã đại tu các chính sách của họ trong gần đây
nhiều năm để đạt được mục tiêu thưởng chiến lược quan trọng của họ về
tính di động và khả năng chi trả trong đòi hỏi nhiều hơn này
. Bối cảnh toàn cầu
Baeten và Leuven (2010) được liệt kê sau đây
mối quan tâm chính trong bồi thường toàn cầu:
● ● mức độ tập trung hoặc
phân cấp bồi thường
các chính sách và thực hành;
●● cân bằng nền văn hóa doanh nghiệp và quốc gia;
●● tính bền vững và tuổi của toàn cầu
, chính sách bồi thường;