Several approaches have been consid

Several approaches have been considered assessing and evaluating job satisfaction in both theoretical and practical researches.
Operationally, one of the greatest difficulties in assessing job satisfaction is that it is possible to be satisfied with some aspects of a job and at the same time be dissatisfied with others (Spagnoli et al., 2012).
The literature endorses two main approaches to measuring job satisfaction: an overall measure of job satisfaction or one regarding several aspects of job satisfaction.
The first approach takes a macro perspective and consists in asking the respondent directly about his or her overall feelings about the job, being frequently build up with only one item (Wanous et al., 1997); the second approach emphasizes different aspects of the job. It is the extent to which an individual is satisfied with the several facets of the job that determines the overall degree of job satisfaction, frequently adopting a facet-sum approach. Some of the most popular measures in the field, e.g. the Job Descriptive Index (Smith et al., 1969), the Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss et al., 1967), the Job Satisfaction Survey (Spector, 1985) adopt this perspective.
One presumable advantage of multidimensional measures of job satisfaction is that components may relate differently to other variables of interest contributing to a deeper understanding on the subject, advancing science and practice of industrial- organizational psychology (Hirschfeld, 2000).
The Minnesota Satisfaction Questionnaire was one of the outputs from the “Work Adjustment Project” at the University of Minnesota; the underlying theory is based on the assumption that work fit is dependent on the correspondence between the individual skills and the reinforcements that exist in the work environment (Weiss et al., 1967). This is a self-reporting measure, suitable for individuals of all school levels that can be administrated separately or individually.
The 20 MSQ-short version items items are rated on a 5-point Likert scale (1 “very dissatisfied with this aspect of my job”, 2 “dissatisfied with this aspect of my job”, 3 “can’t decide if I’m satisfied or dissatisfied with this aspect of my job”, 4 “satisfied with this aspect of my job” and 5 “very satisfied with this aspect of my job”). Item responses are summed or averaged to create a total score – the lower the score, the lower the level of job satisfaction.

Kết quả (Việt) 1:

Một số phương pháp tiếp cận đã được xem xét đánh giá và đánh giá sự hài lòng của công việc trong nghiên cứu cả lý thuyết và thực tế.Dụng, một trong những khó khăn lớn nhất trong việc đánh giá sự hài lòng của công việc là rằng nó có thể được hài lòng với một số khía cạnh của công việc một và cùng một lúc được không hài lòng với những người khác (Spagnoli và ctv., 2012).Các tài liệu xác nhận hai phương pháp tiếp cận chính để đo sự hài lòng của công việc: là giải pháp tổng thể của sự hài lòng của công việc hoặc một liên quan đến một số khía cạnh của sự hài lòng của công việc.Cách tiếp cận đầu tiên có một góc độ vĩ mô và bao gồm trong yêu cầu các thắc trực tiếp về của mình hoặc cảm xúc tổng thể của mình về công việc, thường xuyên xây dựng với chỉ có một mục (Wanous et al., 1997); phương pháp thứ hai nhấn mạnh các khía cạnh khác nhau của công việc. Đó là mức độ mà một cá nhân là hài lòng với nhiều khía cạnh của công việc đó sẽ xác định mức độ tổng thể của sự hài lòng của công việc, thường xuyên áp dụng một cách tiếp cận tổng hợp khía cạnh. Một số phổ biến nhất các biện pháp trong lĩnh vực, ví dụ như công việc mô tả chỉ mục (Smith et al., 1969), các câu hỏi sự hài lòng của Minnesota (Weiss et al., 1967), thông qua các cuộc khảo sát sự hài lòng của công việc (Spector, 1985) quan điểm này.Một lợi thế presumable đa chiều đo sự hài lòng của công việc là thành phần có thể liên quan một cách khác nhau đến các biến khác quan tâm đóng góp cho một sự hiểu biết sâu sắc hơn về chủ đề này, tiến khoa học và thực hành của công nghiệp - tổ chức tâm lý học (Hirschfeld, 2000).Các câu hỏi sự hài lòng của Minnesota là một kết quả đầu ra từ các "công việc điều chỉnh dự án" tại Đại học Minnesota; lý thuyết cơ bản dựa trên giả định rằng công việc phù hợp với là phụ thuộc vào sự tương ứng giữa các kỹ năng cá nhân và quân tiếp viện tồn tại trong môi trường làm việc (Weiss và ctv., 1967). Đây là một biện pháp tự báo cáo, thích hợp cho các cá nhân của tất cả các cấp học có thể được quản lý một cách riêng biệt hoặc riêng rẽ.MSQ-ngắn 20 phiên bản mục bản ghi được đánh giá cao trên phạm vi Likert 5-điểm (1 "rất không hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi", 2 "không hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi", 3 "không thể quyết định nếu tôi hài lòng hoặc không hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi", 4 "hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi" và 5 "rất hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi"). Mục phản ứng được tóm tắt hoặc trung bình để tạo ra một số điểm tất cả-thấp hơn số điểm, càng thấp mức độ của sự hài lòng của công việc.

Kết quả (Việt) 2:

Một số phương pháp đã được xem xét đánh giá và đánh giá sự hài lòng của công việc trong cả hai nghiên cứu lý thuyết và thực tế.
hoạt động, một trong những khó khăn lớn nhất trong việc đánh giá sự hài lòng của công việc là nó có thể hài lòng với một số khía cạnh của một công việc và cùng một lúc không hài lòng với (. Spagnoli et al, 2012). khác
Các tài liệu xác nhận hai phương pháp chính để đo lường sự hài lòng của công việc:. một biện pháp tổng thể của việc làm hài lòng hoặc một liên quan đến một số khía cạnh của việc làm hài lòng
Phương pháp đầu tiên có một quan điểm vĩ mô và bao gồm trong yêu cầu người trả lời trực tiếp về cảm xúc chung của mình về công việc, thường xuyên được xây dựng chỉ với một mục (. Wanous et al, 1997); cách tiếp cận thứ hai nhấn mạnh khía cạnh khác nhau của công việc. Đó là mức độ mà một cá nhân là hài lòng với một số khía cạnh của công việc mà quyết định mức độ tổng thể của việc làm hài lòng, thường xuyên áp dụng một phương pháp tiếp cận khía cạnh-sum. Một số biện pháp phổ biến nhất trong lĩnh vực này, ví dụ như các công việc mô tả Index (Smith et al., 1969), Sự hài lòng của Minnesota câu hỏi (Weiss et al., 1967), việc làm hài lòng Khảo sát (Spector, 1985) áp dụng quan điểm này.
Một lợi thế có đoán được các biện pháp đa chiều của việc làm hài lòng là các thành phần khác nhau có thể liên quan đến các biến số khác quan tâm đóng góp cho một sự hiểu biết sâu sắc hơn về chủ đề này, thúc đẩy khoa học và thực tiễn của tâm lý học tổ chức industrial- (Hirschfeld, 2000).
Các câu hỏi hài lòng Minnesota là một các kết quả từ các dự án "Điều chỉnh làm việc" tại Đại học Minnesota; các lý thuyết cơ bản dựa trên giả định rằng công việc phù hợp là phụ thuộc vào sự tương ứng giữa các kỹ năng cá nhân và quân tiếp viện mà tồn tại trong môi trường làm việc (Weiss et al, 1967.). Đây là một biện pháp tự báo cáo, phù hợp cho các cá nhân của tất cả các cấp học có thể được quản trị một cách riêng biệt hoặc cá nhân.
Trong 20 mặt hàng MSQ-phiên bản ngắn mặt hàng được đánh giá trên thang điểm Likert 5 điểm (1 "rất không hài lòng với khía cạnh này của tôi công việc ", 2" không hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi ", 3" không thể quyết định nếu tôi hài lòng hoặc không hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi ", 4" hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi "và 5" rất hài lòng với khía cạnh này của công việc của tôi "). Mục trả lời được tóm tắt hoặc trung bình để tạo ra một tổng số điểm - thấp hơn số điểm, thấp hơn mức độ hài lòng công việc.