In addition, specialized literature

In addition, specialized literatures emerged around particular variants of organizational culture considered increasingly important for success in the modern business world, such as change- oriented culture, learning culture, innovating culture, team- and project-oriented cultures. More recently, attention has turned to identifying and creating an organizational culture that facilitates agility; promotes alliances, partnerships and networks; encourages knowledge management; fosters corporate responsibility and/or moral integrity; and embraces diversity. The concept of organizational culture has generated a massive literature with enormous popularity. By the
1990s, a literature search would generate over 2500 hits (Alvesson and Berg 1992). It is an extremely important literature because the concept of organizational culture has been central to much of the subsequent work on organizational effectiveness.


History


Although the concept of organizational culture was popularized in the early 1980s, its roots can be traced back to the early human relations view of organizations that originated in the 1940s. Human relations theorists viewed the informal, nonmaterial, interpersonal, and moral bases of cooperation and commitment as perhaps more important than the formal, material, and instrumental controls stressed by the rational system theorists (see Chapter 3: Overview of the Management and the Organizational Effectiveness Literatures). The human relations perspective drew its inspiration from even earlier anthropological and sociological work on culture associated with groups and societies (see Geertz 1973; Mead 1934; Durkheim 1964; Weber 1947, 1958).

Attention to organizational culture lost ground as organizational science, and social science in general, became increasingly quantitative. To the extent that research on organizational culture survived, its focus shifted to its more measurable aspects, particularly employee attitudes and perceptions and/or observable organizational conditions thought to correspond to employee perceptions (i.e., the level of individual involvement, the degree of delegation, the extent of social distance as implied by status differences, and the amount of coordination across units). This research, referred to as organizational climate studies, was prominent during the 1960s and 1970s (Denison 1990). The renewed interest in organizational culture that emerged in the late 1970s
and resulted in the four books mentioned above suggested that a deeper, more complex anthropological approach was necessary to understand crucial but largely invisible aspects of organizational life. This renewed interest in organizational culture represented a return to the early organizational literature but it went far beyond this literature in contributing important new insights and ways of thinking about the role, importance, and characteristics of organizational culture. Also, research on the effect of culture on organizational performance and investigations into how organizational cultures are created, maintained, and changed received greater attention. The main difference was that organizational culture was now viewed less as a natural, organically emergent phenomenon and more as a manipulable and manageable competitive asset.


What is Organizational Culture?


Definitions of organizational culture initially focused on distinguishing levels of organizational culture and strong versus weak cultures.

Kết quả (Việt) 1:

Ngoài ra, văn học chuyên ngành xuất hiện quanh các biến thể cụ thể của văn hóa tổ chức được coi là ngày càng quan trọng cho sự thành công trong thế giới kinh doanh hiện đại, chẳng hạn như thay đổi-theo định hướng văn hóa, học tập văn hóa, văn hóa đổi mới, theo nhóm và định hướng dự án văn hóa. Gần đây, sự chú ý đã biến để xác định và tạo ra một nền văn hóa tổ chức tạo điều kiện cho sự nhanh nhẹn; khuyến khích liên minh, quan hệ đối tác và mạng; khuyến khích các kiến thức quản lý; thúc đẩy trách nhiệm và/hoặc đạo đức tính toàn vẹn nhất; và bao trùm sự đa dạng. Khái niệm về văn hóa tổ chức đã tạo ra một văn học lớn với phổ biến rất lớn. Bởi cácthập niên 1990, một tìm kiếm văn học sẽ tạo ra hơn 2500 lượt truy cập (Alvesson và Berg 1992). Nó là một tài liệu cực kỳ quan trọng bởi vì khái niệm về văn hóa tổ chức đã được trung tâm của phần lớn các công việc tiếp theo về tổ chức hiệu quả.Lịch sửMặc dù khái niệm về văn hóa tổ chức phổ biến rộng rãi trong đầu thập niên 1980, nguồn gốc của nó có thể được ngược trở lại để xem con người quan hệ đầu của tổ chức có nguồn gốc từ những năm 1940. Các nhà lý thuyết quan hệ con người xem các căn cứ không chính thức, nonmaterial, giữa các cá nhân và đạo đức của hợp tác và cam kết như là có lẽ quan trọng hơn chính thức, vật liệu và công cụ điều khiển nhấn mạnh bởi các nhà lý thuyết hợp lý hệ thống (xem chương 3: Tổng quan về việc quản lý và tổ chức văn học hiệu quả). Quan điểm quan hệ con người đã vẽ cảm hứng từ công việc nhân loại học và xã hội học thậm chí trước đó về văn hóa liên quan đến nhóm và xã hội (xem Geertz 1973; Mead 1934; Durkheim 1964; Weber năm 1947, 1958).Quan tâm đến văn hóa tổ chức bị mất đất là tổ chức khoa học, và khoa học xã hội nói chung, đã trở thành ngày càng định lượng. Phạm vi nghiên cứu về văn hóa tổ chức đã sống sót, tập trung chuyển sang các khía cạnh đo được hơn, đặc biệt là thái độ nhân viên và nhận thức và/hoặc điều kiện tổ chức quan sát được cho là tương ứng với nhân viên nhận thức (tức là, mức độ cá nhân tham gia, mức độ của đoàn đại biểu, mức độ của các khoảng cách xã hội như ngụ ý bởi tình trạng khác biệt, và số lượng phối hợp trên đơn vị). Nghiên cứu này, được gọi là khí hậu tổ chức nghiên cứu, là nổi bật trong thập niên 1960 và 1970 (Denison 1990). Lãi suất mới trong văn hóa tổ chức nổi lên trong thập niên 1970and resulted in the four books mentioned above suggested that a deeper, more complex anthropological approach was necessary to understand crucial but largely invisible aspects of organizational life. This renewed interest in organizational culture represented a return to the early organizational literature but it went far beyond this literature in contributing important new insights and ways of thinking about the role, importance, and characteristics of organizational culture. Also, research on the effect of culture on organizational performance and investigations into how organizational cultures are created, maintained, and changed received greater attention. The main difference was that organizational culture was now viewed less as a natural, organically emergent phenomenon and more as a manipulable and manageable competitive asset.What is Organizational Culture?Definitions of organizational culture initially focused on distinguishing levels of organizational culture and strong versus weak cultures.

Kết quả (Việt) 2:

Ngoài ra, văn học chuyên ngành nổi lên xung quanh các biến thể đặc biệt của văn hóa tổ chức được coi là ngày càng quan trọng cho sự thành công trong thế giới kinh doanh hiện đại, chẳng hạn như change- định hướng văn hóa, học tập văn hóa, đổi mới văn hóa, team- và văn hóa theo định hướng dự án. Gần đây hơn, sự chú ý đã chuyển sang xác định và tạo ra một văn hóa tổ chức tạo điều kiện cho sự nhanh nhẹn; thúc đẩy liên minh, hợp tác và mạng lưới; khuyến khích quản lý tri thức; thúc đẩy trách nhiệm và / hoặc toàn vẹn đạo đức của công ty; và tôn trọng sự khác. Các khái niệm về văn hóa tổ chức đã tạo ra một nền văn học lớn với sự nổi tiếng rất lớn. Vào
năm 1990, một tìm kiếm văn học sẽ tạo ra hơn 2500 lượt truy cập (Alvesson và Berg 1992). Đó là một nền văn học vô cùng quan trọng bởi vì các khái niệm về văn hóa tổ chức đã trở thành trọng tâm của phần lớn công việc tiếp theo về hiệu quả của tổ chức. Lịch sử Mặc dù khái niệm về văn hóa tổ chức đã được phổ biến trong những năm đầu thập niên 1980, rễ của nó có thể được truy trở lại các mối quan hệ con người đầu quan điểm của các tổ chức có nguồn gốc từ những năm 1940. Nhà lý thuyết quan hệ con người xem các căn cứ chính thức, phi vật chất, giữa các cá nhân, và luân lý của hợp tác và cam kết là có lẽ quan trọng hơn so với các hình thức, vật chất, và điều khiển công cụ nhấn mạnh bởi các nhà lý thuyết hệ thống hợp lý (xem Chương 3: Tổng quan về quản trị và hiệu quả tổ chức Tác phẩm văn học). Quan điểm của các mối quan hệ con người đã lấy cảm hứng từ công nhân học và xã hội học sớm hơn về nền văn hóa liên quan đến nhóm và xã hội (xem Geertz 1973; Mead 1934, Durkheim 1964; Weber 1947, 1958). Chú ý đến văn hóa tổ chức mất đất như khoa học tổ chức, và xã hội khoa học nói chung, ngày càng trở nên định lượng. Đến mức mà nghiên cứu về văn hóa tổ chức tồn tại, tập trung chuyển đến các khía cạnh của nó có thể đo lường hơn, đặc biệt là thái độ của nhân viên và nhận thức và / hoặc điều kiện tổ chức quan sát được cho là phù hợp với nhận thức của người lao động (tức là, mức độ tham gia cá nhân, mức độ của đoàn đại biểu, mức độ khoảng cách xã hội như ngụ ý bởi sự khác biệt địa vị, và số lượng của sự phối hợp giữa các đơn vị). Nghiên cứu này, được gọi là nghiên cứu khí hậu tổ chức, đã nổi bật trong những năm 1960 và 1970 (Denison 1990). Các mối quan tâm mới trong văn hóa doanh nghiệp xuất hiện vào cuối năm 1970 và kết quả là bốn cuốn sách đề cập ở trên cho thấy một cách tiếp cận sâu hơn, phức tạp hơn nhân học là cần thiết để hiểu được các khía cạnh quan trọng nhưng phần lớn là vô hình của cuộc sống tổ chức. Điều này quan tâm mới trong văn hóa tổ chức đại diện cho sự trở lại của văn học tổ chức sớm nhưng nó đã đi xa hơn văn học này trong việc đóng góp những hiểu biết quan trọng mới và cách suy nghĩ về vai trò, tầm quan trọng, và đặc điểm của văn hóa tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa về hiệu năng tổ chức và điều tra làm thế nào nền văn hóa tổ chức được tạo ra, duy trì, và thay đổi được chú trọng hơn. Sự khác biệt chính là văn hóa tổ chức doanh nghiệp được xem như một ít, hiện tượng tự nhiên và hữu cơ nổi hơn như là một tài sản cạnh tranh manipulable và quản lý được. Văn hóa tổ chức là gì? Định nghĩa của văn hóa tổ chức ban đầu tập trung vào mức độ phân biệt của văn hóa tổ chức và mạnh mẽ so với các nền văn hóa yếu .