3.2 Job rolesAccording to role theo

3.2 Job roles
According to role theory, every position in an organization should have a clear set of responsibilities so that management can give appropriate guidance and employees can be held accountable for performance. If people do not know the extent of their authority and what is expected of them, they may hesitate to act and be fearful about the potential répercussions for making decisions (Jackson & Schuler, 1985). Clear job roles tend to increase employee feelings of competency because individuals understand what needs to bedone (Spreitzer. 1996). However, job roles are seldom clearly specified in advance, and there typically is an episodic role-making process between role senders and role receivers (Schaubroeck, Ganster, Si me, & Ditman, 1993). Disruptions in the role definition process, limitations inherent in the nature of jobs or organizations, and differences in management styles may lead to job role conflict, role ambiguity, and role overload. These aspects of job roles in an organization may create job tension and stress for employees and negatively affect employee attitudes (Schaubroeck et al., 1993). Greater role discretion and the freedom to innovate in a job role may enhance employee views about their job and positively affect attitudes (Gregersen & Black, 1992). Of course, role innovation in itself may be stressful and bring an employee into conflict with others in a similar role or with established practices in an organization (West, 1987). In general, fulfilling a job role may be an inherently stressful activity because some tension will always exist between the way an employee wants to do a job and the needs of an organization for conformity among persons filling similar job roles.
Most of the research about job roles has focused on role conflict and ambiguity. Role conflict is defined as incompatibility between the expectations of parties or between aspects of a single role. Role ambiguity is defined as uncertainty about what actions to take to fulfill a role. Role conflict, ambiguity, and overload may affect employees because they increase stress. Prolonged exposure to stressors increases demand on an employee's cognitive resources because individuals exert greater effort to cope and neutralize stressors. This leaves fewer cognitive resources available for performing assigned job duties and responsibilities effectively (Fried, Ben-David, Tiegs, Avital,
& Yeverechyahu, 1998). Employees may find it moredifficult to function effectively in work environment where a number of role stressors such as role conflict, ambiguity, and overload are present concurrently. When stressful demands exceed an employee’s capacity to cope, work attitudes and performance are likely to deteriorate (Erera- Weatherley, 1996).
However, it is also possible that role conflict, ambiguity, and overload have direct effects on key employee outcomes independent of stress. In a meta-analysis, Jackson and Schuler (1985) reported that role ambiguity and role conflict both correlated neg- atively with job satisfaction. However, Netemeyer, Burton, and Johnston (1995) evaluated alternative structural models and found that (a) role ambiguity and role con- flict both had direct negative effects on job satisfaction, (b) role conflict had positive effects on job tension (role ambiguity did not), and (c) role overload covaried with both conflict and ambiguity, but did not directly affect job tension or job satisfaction. All three dimensions of role perceptions affected organizational commitment and intention to leave indirectly through their effects on job satisfaction.
Hypothesis 3: Goal and process clarity is positive related to Organization Commitment.

Kết quả (Việt) 2:

3.2 vai trò công việc
Theo lý thuyết vai trò, từng vị trí trong một tổ chức cần có một bộ rõ ràng về trách nhiệm để quản lý có thể đưa ra hướng dẫn phù hợp và nhân viên có thể được tổ chức chịu trách nhiệm về hiệu suất. Nếu mọi người không biết được mức độ quyền hạn của mình và những gì được mong đợi của họ, họ có thể ngần ngại hành động và sợ hãi về những hậu quả tiềm năng cho việc ra quyết định (Jackson & Schuler, 1985). Vai trò công việc rõ ràng có xu hướng gia tăng cảm xúc nhân viên của lực vì các cá nhân hiểu được những gì cần phải bedone (Spreitzer. 1996). Tuy nhiên, vai trò công việc thường ít khi được quy định rõ ràng trước, và có thường là một quá trình nhập vai làm cho nhiều tập giữa người gửi và người nhận vai trò vai trò (Schaubroeck, Ganster, Si tôi, & Ditman, 1993). Sự gián đoạn trong quá trình xác định vai trò, hạn chế cố hữu trong bản chất của công việc, tổ chức, và sự khác biệt trong phong cách quản lý có thể dẫn đến xung đột vai trò công việc, không rõ ràng, và vai trò của tình trạng quá tải. Những khía cạnh của vai trò công việc trong một tổ chức có thể tạo ra căng thẳng công việc và căng thẳng cho người lao động và tiêu cực ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên (Schaubroeck et al., 1993). Theo quyết định vai trò lớn hơn và sự tự do để đổi mới trong vai trò công việc có thể nâng cao quan điểm của nhân viên về công việc của họ và ảnh hưởng đến thái độ tích cực (Gregersen & Black, 1992). Tất nhiên, sự đổi mới vai trò trong chính nó có thể gây căng thẳng và mang lại một nhân viên vào cuộc xung đột với người khác trong một vai trò tương tự hoặc những thông lệ trong một tổ chức (West, 1987). Nhìn chung, việc thực hiện một vai trò công việc có thể là một hoạt động vốn đã căng thẳng vì một số căng thẳng sẽ luôn luôn tồn tại giữa cách một nhân viên muốn làm một công việc và nhu cầu của một tổ chức cho phù hợp ở những người làm vai trò công việc tương tự.
Hầu hết các nghiên cứu về công việc vai trò đã tập trung vào cuộc xung đột vai trò và sự mơ hồ. Xung đột vai trò được định nghĩa là sự không tương thích giữa sự mong đợi của các bên hoặc giữa các khía cạnh của một vai trò duy nhất. Không rõ ràng được định nghĩa là sự không chắc chắn về những hành động cần thực hiện để hoàn thành một vai trò. Xung đột vai trò, sự mơ hồ, và quá tải có thể ảnh hưởng đến nhân viên vì họ tăng stress. Tiếp xúc kéo dài với những căng thẳng gia tăng nhu cầu về nguồn lực nhận thức của nhân viên vì các cá nhân phát huy nỗ lực lớn hơn để đối phó và trung hòa các yếu tố gây stress. Lá này có ít nguồn lực nhận thức có sẵn để thực hiện các nhiệm vụ công việc được giao và trách nhiệm một cách hiệu quả (Fried, Ben-David, Tiegs, Avital,
& Yeverechyahu, 1998). Nhân viên có thể tìm thấy nó moredifficult để hoạt động hiệu quả trong môi trường làm việc nơi một số yếu tố gây stress vai trò như xung đột vai trò, sự mơ hồ, và quá tải có mặt đồng thời. Khi nhu cầu căng thẳng vượt quá khả năng của nhân viên để đối phó, thái độ làm việc và hiệu suất có thể sẽ xấu đi (Erera- Weatherley, 1996).
Tuy nhiên, nó cũng có thể là xung đột vai trò, sự mơ hồ, và quá tải có ảnh hưởng trực tiếp đến nhân viên chủ chốt các kết quả độc lập của stress . Trong một phân tích meta, Jackson và Schuler (1985) báo cáo rằng không rõ ràng và vai trò xung đột cả hai tương quan neg- atively với việc làm hài lòng. Tuy nhiên, Netemeyer, Burton, và Johnston (1995) đã đánh giá mô hình cấu trúc thay thế và thấy rằng (a) không rõ ràng vai trò và vai trò con- bất đồng cả hai đã có tác động tiêu cực trực tiếp đến việc làm hài lòng, (b) xung đột vai trò tác động tích cực vào công việc căng thẳng (vai trò mơ hồ không), và (c) Vai trò quá tải covaried với cả xung đột và sự mơ hồ, nhưng không trực tiếp ảnh hưởng căng thẳng công việc hoặc việc làm hài lòng. Tất cả ba khía cạnh của nhận thức vai trò ảnh hưởng cam kết tổ chức và ý định rời gián tiếp thông qua tác dụng của chúng vào việc làm hài lòng.
Giả thuyết 3: Mục tiêu và quy trình rõ ràng là có liên quan tích cực đến Cam kết tổ chức.