Furthermore, we argue that employee

Furthermore, we argue that employees who are self-determined will have free choice and enhanced goodwill, leading to stronger OCB. When employees act from intrinsic motivation and feel that they are competent and autonomous in performing their tasks, they internalize work rules and standards (Gagne & Deci, 2005), and perceive that they have free choice and full endorsement of their actions (Alge, Ballinger,Tangirala, &Oakley,2006). Because supervisors' developmental behaviors generate work-related self-determination perceptions, those developmental behaviors may also generate goodwill toward the organization and willingness to perform pro-organizational behaviors (Ryan & Deci, 2000). Those arguments are consistent with past research showing that perceived autonomy is positively associated with pro-social motivation ( Sp ect or, 1986 ) and volunteerism (Gagne & Deci, 2005). Thus we contend that the more a leader shows developmental leadership the more autonomous subordinates will feel in their work and the more likely they will engage in pro-organizational behaviors that go beyond the formal work requirement. We therefore hypothesize:

Kết quả (Việt) 1:

Hơn nữa, chúng tôi tranh luận rằng nhân viên được tự xác định sẽ có sự lựa chọn miễn phí và nâng cao thiện chí, dẫn đến OCB mạnh mẽ hơn. Khi nhân viên hành động từ nội động lực và cảm thấy rằng họ đang có thẩm quyền và tự trị trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ, họ trong lòng quy tắc làm việc và các tiêu chuẩn (Gagne & Deci, 2005), và nhận thức rằng họ có sự lựa chọn miễn phí và các chứng thực đầy đủ của hành động của họ (Alge, Ballinger, Tangirala, và Oakley, 2006). Bởi vì giám sát phát triển hành vi tạo ra nhận thức liên quan đến việc tự quyết, những hành vi phát triển cũng có thể tạo ra thiện chí đối với tổ chức và sẵn sàng để thực hiện hành vi tổ chức chuyên nghiệp (Ryan & Deci, 2000). Những lập luận là phù hợp với qua nghiên cứu cho thấy rằng tự cảm nhận là tích cực liên kết với động lực xã hội ủng hộ (Sp ect hoặc, 1986) và hoạt động tình nguyện (Gagne & Deci, 2005). Vì vậy, chúng tôi cho rằng nhiều hơn một nhà lãnh đạo cho thấy phát triển lãnh đạo cấp dưới hơn tự trị sẽ cảm thấy công việc của họ và nhiều khả năng họ sẽ tham gia vào hành vi tổ chức chuyên nghiệp mà vượt qua được các yêu cầu chính thức làm việc. Chúng tôi do đó đưa ra giả thuyết:

Kết quả (Việt) 2:

Hơn nữa, chúng tôi cho rằng những nhân viên tự xác định sẽ có sự lựa chọn miễn phí và nâng cao uy tín, dẫn đến OCB mạnh. Khi nhân viên hành động từ động lực nội tại và cảm thấy rằng họ có thẩm quyền và tự chủ trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ, họ tiếp quy tắc làm việc và tiêu chuẩn (Gagne & Deci, 2005), và nhận thấy rằng họ tự do lựa chọn và xác nhận đầy đủ của hành động của họ (Alge, Ballinger , Tangirala, & Oakley, 2006). Bởi vì hành vi phát triển giám sát 'tạo ra nhận thức tự quyết công việc liên quan đến những hành vi phát triển cũng có thể tạo ra thiện chí đối với tổ chức và sẵn sàng để thực hiện hành vi ủng hộ tổ chức (Ryan & Deci, 2000). Những lập luận phù hợp với hiển thị qua nghiên cứu nhận thức tự chủ được tích cực kết hợp với động lực ủng hộ xã hội (Sp vv hay, 1986) và hoạt động tình nguyện (Gagne & Deci, 2005). Vì vậy, chúng tôi cho rằng càng một nhà lãnh đạo cho thấy lãnh đạo phát triển các cấp dưới tự chủ hơn sẽ cảm thấy trong công việc của họ và nhiều khả năng họ sẽ tham gia vào các hành vi ủng hộ tổ chức mà đi xa hơn các yêu cầu công việc chính thức. Do đó chúng tôi đưa ra giả thuyết: