Kagan describes his process of aski

Kagan describes his process of asking candidates interview questions based on how they would handle hypothetical situations in further detail in an Inc. article. As an example, he asks:
“How would you respond to this? “Hey guys, Really upset with this deal. They asked for my credit card during registration and I already had to give that once to you. Plus my code is not working for the discount. HELP! – Sam””
Another example he gives is:
“If you could coordinate any AppSumo deal/bundle, what would it be and why?”
What you’re looking for when you ask these types of questions is how the candidate’s mind works.
Is he able to think through problems and come up with viable solutions? Or does she struggle to come up with responses under pressure? Sure, an interview is a high pressure situation, so your results here might not necessarily mirror how a candidate would perform in real life.
But take a look at the specific questions above. If you look closely, you can see that they deal with two very different aspects of marketing. One is more focused on conflict resolution, while the other addresses marketing intelligence.
If a candidate can’t handle either question, you’re probably not dealing with the kind of rock star you’re looking for. Even if he can address one well, but not the other, you’ve got a red flag.
Remember, you’re looking for a candidate who’s highly adaptable. A candidate might be able to clearly articulate his thoughts on one question or the other, but if he can’t switch between the two easily, you probably haven’t found your rock star yet.
Technique 2 – The Behavioral Question
Situational questions are great, but as you can see from the examples above, they won’t always leave you with a clear-cut winner.
The next tool in your hiring tool belt is the behavioral question. The idea behind this type of question is that the way a person behaved in the past is a good predictor of how they’ll act in the future.
Therefore, if you ask questions like “Tell me about how you handled this type of situation…” or “Tell me about a time you made a mistake…” you should be able to see patterns in how they perform that’ll apply to their work in your role.
If, for example, the answers you get lead you to believe that a candidate has an issue juggling multiple projects at once, there’s a good chance he’ll have the same issue again in the future. Again, it’s not a guarantee, but it can tip the scales one way or another when deciding between candidates.
Say you interview one candidate who talks about the results of past projects – not just what she did – you’re likely looking at somebody who has the results orientation needed to be a strong content marketer. If another candidate can’t clearly answer what he does to stay on top of industry developments, these differentiations could factor in to your decision.

Kết quả (Việt) 1:

Kagan mô tả quá trình của mình yêu cầu ứng viên phỏng vấn câu hỏi dựa trên làm thế nào họ sẽ xử lý các tình huống giả định thêm chi tiết trong một bài báo Inc.. Ví dụ, ông hỏi:"Làm thế nào đáp ứng với điều này?" Hey guys, thực sự khó chịu với thỏa thuận này. Họ yêu cầu thẻ tín dụng của tôi trong quá trình đăng ký và tôi đã có để cung cấp cho rằng một khi bạn. Hơn nữa, mã của tôi không làm việc cho giảm giá. Trợ giúp! -Sam ""Ông cho một ví dụ khác là:"Nếu bạn có thể phối hợp bất kỳ thỏa thuận AppSumo/bó, những gì nó sẽ và lý do tại sao?"Những gì bạn đang tìm kiếm khi bạn yêu cầu những loại câu hỏi là làm thế nào tâm trí của ứng cử viên hoạt động.Anh ấy có thể nghĩ rằng thông qua các vấn đề và tìm ra giải pháp khả thi? Hoặc có cô đấu tranh để đi lên với các phản ứng dưới áp lực? Chắc chắn, một cuộc phỏng vấn là một tình huống áp lực cao, do đó, kết quả của bạn ở đây có thể không nhất thiết phản ánh như thế nào một ứng cử viên sẽ thực hiện trong cuộc sống thực.Nhưng hãy xem những câu hỏi cụ thể trên. Nếu bạn nhìn chặt chẽ, bạn có thể thấy rằng họ đối phó với hai khía cạnh rất khác nhau của tiếp thị. Một tập trung hơn vào giải quyết xung đột, trong khi các địa chỉ khác mà tiếp thị thông minh.Nếu một ứng cử viên không thể xử lý một trong hai câu hỏi, bạn đang có lẽ không phải đối phó với các loại của ngôi sao nhạc rock, bạn đang tìm kiếm. Thậm chí nếu ông có thể chỉ là một trong tốt, nhưng không phải người khác, bạn đã có một lá cờ đỏ.Hãy nhớ rằng, bạn đang tìm kiếm một ứng cử viên là khả năng thích ứng cao. Một ứng cử viên có thể có thể rõ ràng nói lên suy nghĩ của mình trên một trong những câu hỏi này hay cách khác, nhưng nếu ông không thể chuyển đổi giữa hai một cách dễ dàng, bạn có thể không tìm thấy ngôi sao nhạc rock của bạn nào được nêu ra.Kỹ thuật 2-các câu hỏi hành viCâu hỏi tình huống là rất lớn, nhưng như bạn có thể nhìn thấy từ những ví dụ ở trên, họ sẽ không luôn luôn để lại cho bạn một người chiến thắng rõ ràng.Công cụ tiếp theo trong vành đai công cụ tuyển dụng của bạn là câu hỏi hành vi. Ý tưởng đằng sau các loại câu hỏi này là cách hành xử một người trong quá khứ là một dự báo tốt như thế nào họ sẽ hành động trong tương lai.Vì vậy, nếu bạn đặt câu hỏi như "Tell me về làm thế nào bạn xử lý các loại tình huống này..." hoặc "Cho tôi biết về một thời gian mà bạn đã thực hiện một lỗi lầm...", bạn nên có thể để xem mẫu trong làm thế nào họ thực hiện đó sẽ áp dụng cho công việc của họ trong vai trò của bạn.Nếu, ví dụ, các câu trả lời bạn sẽ có được dẫn bạn tin rằng một ứng cử viên có một vấn đề tung hứng nhiều dự án cùng một lúc, đó là một cơ hội tốt, ông sẽ có cùng một vấn đề một lần nữa trong tương lai. Một lần nữa, nó không phải là một đảm bảo, nhưng nó có thể tip quy mô một cách này hay cách khác khi quyết định giữa các ứng cử viên.Nói bạn phỏng vấn một ứng cử viên người đã nói về các kết quả của dự án trong quá khứ-không chỉ là những gì cô đã làm-bạn đang có khả năng tìm kiếm ai đó có khuynh hướng kết quả cần thiết để là một nhà tiếp thị nội dung mạnh mẽ. Nếu một ứng cử viên rõ ràng không thể trả lời cho những gì ông đã làm để ở trên đầu trang của sự phát triển ngành công nghiệp, các differentiations có thể yếu tố trong quyết định của bạn.

Kết quả (Việt) 2:

Kagan mô tả quá trình của ông đặt câu hỏi các ứng viên phỏng vấn dựa trên cách họ sẽ xử lý tình huống giả định chi tiết hơn trong một bài báo Inc. Như một ví dụ, ông hỏi:
"Làm thế nào bạn sẽ trả lời này? "Hey guys, Thật khó chịu với thỏa thuận này. Họ yêu cầu thẻ tín dụng của tôi trong thời gian đăng ký và tôi đã có để cung cấp cho rằng một khi cho bạn. Thêm mã của tôi là không làm việc được giảm giá. TRỢ GIÚP! - Sam ""
Một ví dụ ông đưa ra là:
"Nếu bạn có thể phối hợp bất kỳ AppSumo đồng / bó, nó sẽ là gì và tại sao"?
Những gì bạn đang tìm kiếm khi bạn hỏi những loại câu hỏi là làm thế nào tâm trí của ứng viên làm việc.
Is anh có thể suy nghĩ thông qua các vấn đề và đưa ra các giải pháp khả thi? Hay cô đấu tranh để đến với những phản ứng dưới áp lực? Chắc chắn, một cuộc phỏng vấn là một tình huống áp lực cao, do đó kết quả của bạn ở đây có thể không nhất thiết phản ánh như thế nào một ứng cử viên sẽ thực hiện trong thực tế cuộc sống.
Nhưng hãy nhìn vào những câu hỏi cụ thể nêu trên. Nếu bạn nhìn kỹ, bạn có thể thấy rằng họ đối phó với hai khía cạnh rất khác nhau của tiếp thị. Một là tập trung vào giải quyết xung đột, trong khi các địa chỉ khác tiếp thị thông minh.
Nếu thí sinh không thể xử lý bất cứ câu hỏi, có lẽ bạn đang phải đối phó với các loại ngôi sao nhạc rock, bạn đang tìm kiếm. Ngay cả khi ông có thể giải quyết một tốt, nhưng không phải là khác, bạn đã có một lá cờ đỏ.
Hãy nhớ rằng, bạn đang tìm kiếm một ứng cử viên là rất dễ thích nghi. Một ứng cử viên có thể trình bày rõ được suy nghĩ của mình về một câu hỏi hay cách khác, nhưng nếu anh ta không thể chuyển đổi giữa hai cách dễ dàng, có thể bạn đã không tìm thấy ngôi sao nhạc rock của bạn.
Kỹ thuật 2 - Các hành vi Câu hỏi
câu hỏi tình huống là rất lớn , nhưng khi bạn có thể nhìn thấy từ các ví dụ trên, họ sẽ không phải luôn luôn để lại cho bạn một người chiến thắng rõ ràng.
các công cụ tiếp theo trong công cụ tuyển dụng của đai là câu hỏi về hành vi. Ý tưởng đằng sau loại câu hỏi là cách mà một người cư xử trong quá khứ là một yếu tố dự báo tốt về cách họ sẽ hành động trong tương lai.
Vì vậy, nếu bạn hỏi những câu hỏi như "Hãy nói cho tôi về cách bạn xử lý loại tình hình ... "hay" Hãy nói cho tôi về một thời gian bạn đã làm sai ... "bạn sẽ có thể xem các mẫu trong cách họ thực hiện mà sẽ áp dụng cho công việc của mình trong vai trò của mình.
Nếu, ví dụ, các câu trả lời bạn nhận được khiến bạn tin rằng đó một ứng cử viên có một vấn đề tung hứng nhiều dự án cùng một lúc, có một cơ hội tốt, ông sẽ có cùng một vấn đề một lần nữa trong tương lai. Một lần nữa, nó không phải là một sự đảm bảo, nhưng nó có thể tip quy mô một cách này hay cách khác khi quyết định giữa các ứng cử viên.
Giả sử bạn phỏng vấn một ứng viên nói về kết quả của dự án trước đây - không chỉ là những gì cô ấy đã làm - bạn đang có khả năng nhìn vào một người nào đó có định hướng kết quả cần phải là một nhà tiếp thị nội dung mạnh mẽ. Nếu ứng cử viên khác không thể trả lời rõ ràng những gì ông làm để ở trên đầu của sự phát triển ngành công nghiệp, những sự khác biệt này có thể yếu tố trong quyết định của bạn.