A study of 1,428 employees from bot

A study of 1,428 employees from both public and private sector organizations examined the differences in perceived management style and organizational commitment (Zeffane,1994). Employees rated there organizations on an organic mechanistic scale that included the factors of perceived emphasis on flexibility and adaptation, rules and regulations, hierrarchy and role specialization, and work-group change. The analysis of variance done between the public and private sector employees showed that public sector employees were less committed to the goals and values of their organizations than private sector employees. Results of regression analysis showed that management style accounted for a substantial amount of the variance on commitment. Rigid control mechanisms and limited autonomy of employees lead to decreased feelings of loyalty and attachment to the organization. For both public and private sector employees, perceived emphasis on flexibility and adaptation was the most predominant predictor of commitment. The study concluded that organizational commitment is more likely to be found among employees who believe that they are being treated as resources to be developed rather than as commodities to buy and sell (Zeffane,1994). Another conclusion was that managers should not only provide motivators, but should remove demotivators such as management style with the goal of being more flexible and adaptable.

Kết quả (Việt) 1:

Một nghiên cứu của các nhân viên 1.428 từ các tổ chức khu vực và khu vực tư nhân kiểm tra sự khác biệt trong phong cách quản lý nhận thức và tổ chức cam kết (Zeffane, 1994). Nhân viên xếp có tổ chức trên một quy mô mechanistic hữu cơ bao gồm các yếu tố của nhận thức nhấn mạnh vào tính linh hoạt và thích ứng, quy tắc và quy định, hierrarchy và vai trò chuyên môn và nhóm làm việc thay đổi. Phân tích các phương sai được thực hiện giữa các nhân viên khu vực và khu vực tư nhân cho thấy nhân viên khu vực đã được ít cam kết mục tiêu và các giá trị của các tổ chức của họ hơn so với khu vực tư nhân nhân viên. Kết quả hồi qui phân tích cho thấy rằng quản lý phong cách chiếm một số lượng đáng kể của phương sai cam kết. Cơ chế điều khiển cứng nhắc và giới hạn quyền tự trị của nhân viên dẫn đến giảm cảm giác của lòng trung thành và đính kèm vào các tổ chức. Đối với khu vực và khu vực tư nhân nhân viên, cảm nhận sự nhấn mạnh vào tính linh hoạt và thích ứng là dự báo chủ yếu nhất của cam kết. Nghiên cứu kết luận rằng tổ chức cam kết là nhiều khả năng được tìm thấy trong số các nhân viên tin rằng họ đang được điều trị như các nguồn lực để phát triển chứ không phải là hàng hóa mua và bán (Zeffane, 1994). Một kết luận là rằng người quản lý nên không chỉ cung cấp động cơ, nhưng nên loại bỏ demotivators như phong cách quản lý với mục tiêu là linh hoạt và thích nghi hơn.

Kết quả (Việt) 2:

Một nghiên cứu của 1.428 nhân viên từ các tổ chức trong khu vực công và tư nhân kiểm tra sự khác biệt trong phong cách quản lý nhận thức và cam kết tổ chức (Zeffane, 1994). Nhân viên đánh giá các tổ chức có quy mô trên cơ học hữu cơ bao gồm các yếu tố của sự nhấn mạnh nhận thức về tính linh hoạt và thích ứng, quy tắc và các quy định, hierrarchy và vai trò chuyên môn, và thay đổi công việc nhóm. Các phân tích phương sai thực hiện giữa các nhân viên khu vực công và tư nhân cho thấy rằng các nhân viên khu vực công ít cam kết với các mục tiêu và các giá trị của các tổ chức của họ hơn so với lao động khu vực tư nhân. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy phong cách quản lý chiếm một số lượng đáng kể của phương sai cam kết. cơ chế kiểm soát cứng nhắc và tự chủ hạn chế của nhân viên dẫn đến cảm giác giảm lòng trung thành và gắn bó với tổ chức. Đối với cả hai nhân viên khu vực công và tư nhân, nhận thức nhấn mạnh vào tính linh hoạt và thích ứng là yếu tố dự báo chủ yếu nhất của cam kết. Nghiên cứu kết luận rằng cam kết của tổ chức có nhiều khả năng được tìm thấy trong số những nhân viên tin rằng họ được đối xử như các nguồn lực để phát triển chứ không phải là hàng hóa mua và bán (Zeffane, 1994). kết luận khác cho rằng các nhà quản lý không nên chỉ cung cấp động lực, nhưng nên loại bỏ Đánh giá cao như: phong cách quản lý với mục đích có thể linh hoạt hơn và dễ thích nghi.